1. Rangfolgeverfahren: die einzelnen Arbeitsplätze werden in der summarischen Arbeitsbewertung untereinander verglichen und nach ihren anforderungen und Schwierigkeit beurteilt und in eine Rangfolge gebracht mit dem Arbeitsplatz mit den höchsten Anforderungen bzw. dem höchsten Schwierigkeitsgrad an der Spitze. Die Entgelthöhe ist proportional zur Ranghöhe.
2. Katalog- oder Lohngruppenverfahren: die Anforderungen der Arbeitsplätze werden summarisch erfasst und in zuvor definierten Lohngruppen eingeordnet. Einfache und kostengünstige Anwendung, die Gefahr der Schwmatisierung der bewerteten Arbeitsplätze → spezielle Kenntnisse oder arbeitsbelastungen lassen sich schwer berücksichtigen, problematische Abgrenzung der verschiedenen Entgeltgruppen.
3. Analytische Arbeitsbewertung: mehrere Teilschritte - die Arbeitsanforderungen einer tätigkeit werden in einzelnen Anforderungsarten (Geschicklichkeit, Aufmerksamkeit, statische Belastung der Muskeln) zerlegt, einzeln betrachtet und gewichtet. Der Arbeitswert (Arbeitschwierigkeit) einer Tätigkeit ist die Summe der gewichteten Anforderungsarten. Wird mit einem Geldfaktor multipliziert == Entgelt. für jeder Arbeitsplatz wird der Ausmaß der Anforderungen bzw. der Arbeitswerte ermittelt. Rangreihe oder einzelnen Stufen durch die Punktzahlvergabe. Jede Anforderungsart wird für sich genommen. In Praxix - Kombinationsform verschiedener Arbeitsbewertungsverfahren durch Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen.
4. Der Zeitlohn: älteste Entlohnungsform, die Dauer der Arbeitszeit als Bemessungsgrundlage, keine rolle bei Arbeitsmenge und -qualität, keine Kopplung der Entlohnung an die erbrachte Leistung, kein finanzielle Anreiz zu etwaigen Leistungsteigerungen. Verpflichtung mit dem Arbeitsvertrag zu dem erwarteten Umfang. Vergütung von Tätigkeiten mit einer erhöhten Unfallgefahr, bei häufig wiederkehrenden Tätigkeiten, Tätigkeiten mit häfigen Unterbrechungen, kreativen und reinen Kontrolltätigkeiten. Einfache Gehaltsabrechnung, geringe Belastung der Mitarbeiter und Betriebsmittel, Verringerung von Unfallgefahren, Erhöhung der Qualität durch kein zu schnellen und unakkuraten Arbeitens, fehlende Anreiz zur Leistungssteigerung, alleinige Risiko zu gerungen Arbeitsleistung beim Arbeitgeber.
5. Der Potenziallohn: festes Entgelt einer Periode mit anforderungsspezifischen Komponenten und qualifikatorischen Aspekten, egal ob von Belang oder nicht. Anreiz zur Weiterbildung, die Gefahr des wahllosen Qualifizieren (gezielte Personalentwicklungsprogramme).

Personalmarktgerechtigkeit:das Grundgehalt in Beziehung zu den Grundgehältern vergleichbarer Organisationen.