Basics:

- häufig: Regelbeurteilung = Feedback + Basis für Teil der Entlohnung - Zwei Fragen: a) Wie viel Einfluss hat die Leistungsbeurteilung auf Lohn bzw. Gehalt? b) hat die Entlohnung dann auch tatsächlich Einfluss auf die Leistung des Mitarbeiters?

Komponenten von Lohnsystemen:

1. Grundlohn: - Gesamtanforderungen am Arbeitsplatz bewertet - Ziel: unternehmensinterne Lohngerechtigkeit

2. Variabler Lohnanteil: - abhängig von Leistung, Erfolg, Alter, Erfahrung, Betriebszugehörigkeit- Ziel: individuelle Lohngerechtigkeit wer mehr leistet soll auch mehr bekommen leistungsstärkere Mitarbeiter sollen im U bleiben => bessere Leistung?- „Marktgerechtigkeit“ (Lohn in vergleichbaren Positionen und Unternehmen)

3. Zusatzleistungen: - bestimmte Sozialleistungen oder Sachleistungen- z. B. Dienstwagen, Firmenkreditkarte, Mobiltelefon, kostenlose Abonnements, subventioniertes Kantinenessen, Urlaubsgeld

Nur variabler Lohnanteil wird durch erbrachte Leistung beeinflusst

Zusammenhang von Lohn und Leistung:

- Höhere Entlohnung => ++ Quantität der Leistung Zusammenhang zu Qualität ist umstritten- Geld = gut als Verstärker für bestimmte Verhaltensweisen

Lohnbänder

- Differenzieren nach Leistung und Erfahrung in der selben Position- Jede Funktion (z.B. Sachbearbeiter, Führungskraft) => Lohnband zugeordnet- Lohnbänder = unterschiedlich breit

A: leistungsstarke und erfahrener Mitarbeiter B: erfahrene, bewährte, aber weniger leistungsorientierte Mitarbeiter (kurz über Median)C: unerfahrene Mitarbeiter mit Entwicklungspotenzial D: kein Leistungswillen/Potenzial, keine Erfahrung/Kompetenz

Konsequenzen:

- Leistungsförderung: Motivierendes und anspornendes System- schreckt weniger Leistungsorientierte M von vornherein ab

Tipps:

- Entlohnungsunterschiede nachvollziehbar gestalten- Gesamtleistung der O ist besser wenn Bänder möglichst leistungsabhängig - bei stark politisch orientierter Entlohnung (strategische Verzerrungen) Bänder kleiner anlegen, damit Gehaltsunterschiede nicht zu groß

Warum von vielen Us nicht angewand?

- viele M wünschen sich eher geringe variable Lohnkomponenten - Leistungsbeurteilung ist nicht immer akkurat variables Lohnsystem kann daher ungerecht sein - sehr leistungsstarker aber noch wenig erfahrener M kann es ungerecht finden- motiviert die eigene Leistung besser darzsutellen Führungskräfte könnten leicht erreichbare Ziele als anspruchsvoll verkaufen - Viele Leistungsergebnisse nicht eindeutig bestimmten Personen zuzuordnen- finanzielle Anreize können kooperatives Verhalten verhindern entmutigen z.B. „Teamprämien“ => neuen Ungerechtigkeitsgefühlen (Trittbrettfahrer)

Anforderungen an Lohnsysteme + praktische Aufgaben:=> Mitarbeiter orientieren sich am Lohnsystem

1. Abbildung der Anforderungen des Arbeitsplatzes - Arbeitsanalyse und -bewertung- Überprüfung von Stellenbeschreibungen 2. wettbewerbsadäquate Entlohnung - Lohnstudien- Überprüfung der Lohnangaben von Bewerbern 3. Leistungsangemessenheit - Entwicklung von Leistungsbeurteilungsverfahren- Kontrolle von Inflationierungstendenzen in Beurteilungen 4. Kostenminimierung - Überprüfung von Stellenbeschreibungen (zu hohe Qualis?)- Kontrolle von Rekrutierungspraktiken (überqualifizierte Bewerber eingestellt?)