1. Phase: Potenzielle Bewerber => Tatsächliche Bewerber

a) interner Arbeitsmarkt

- informeller Weg: Direkte Ansprache ob Interesse besteht Befragung von Führungskräften nach vielversprechenden Kandidaten Ansprache ehemaliger Mitarbeiter ob Rückkehrwillig (nach Studium, Erziehungspause) Teilzeit Mitarbeiter: Vertragsaufstockung? Zeitarbeitnehmer: Festanstellung? - formeller Weg: Stellenanzeige (Schwarzes Brett, Intranet, Rundschreiben, Hauspost)

b) externer Arbeitsmarkt

- Stellenanzeige (in diversen Medien) Annoncen in Zeitungen, Fachzeitschriften Online-Jobbörsen (privat/Bundesagentur für Arbeit)- kleine Broschüre: Infos zu U, Aufsiegschancen etc (v.a. bei Fachkräften, Spezialisten) - Studenten etc schon heute Ansprechen Entsendung an Hochschulen, Jobbörsen (v.a Akademiker, Fachleute) Pflege von Kontakten zu Lehrstuhlinhabern Unterstützung von Diplomanden und Doktoranden Organisation von Planspielen (Studierende lernen U kennen, und vice verca) Praktika, Werkstudentenplätze oder Ferienjobangebote (Bewerber von Morgen)

interne vs externe Rekrutierung:- interne haben mehr Infos bzgl. neuer Stelle besonders bei informeller Ansprache ist realistische Einschätzung meist gegeben gut für spätere Arbeitszufriedenheit - interne Bewerberpool meistens kleiner Frage: Internen Bewerber = best geeigneter Kandidaten?

Kommt es zu einer Bewerbung? Faktoren:

1. Image des Unternehmens (positives/modernes Produkt)- Steht für gute Bezahlung und Karrierechancen- von mehr Bewerbern wahrgenommen- Bewirbt sich jemand überhaupt und hält er die Bewerbung aufrecht?

2. Standort des Unternehmens (Ballungsräume/großen Städte)- erreichen mehr Bewerber- bieten attraktiveres Umfeld + Freizeitmöglichkeiten- führt zur Negativselektion von Bewerber (Ausschlussgrund) kann durch noch so attraktive andere Merkmale nicht ausgeglichen werden

3. Inhalt der Stellenanzeigen: - Infogehalt => Qualifikationsniveau der Bewerber: Je spezifischer die Anzeige, desto weniger geringer qualifizierte Bewerber

4. Rekrutierungsstrategie und -methoden: - Je mehr Menschen erreicht, desto mehr mögliche Bewerber - aber Zielgruppe beachten! Inhalt/Art der Anzeige hängt von Bekanntheit des Us ab (Erklärungsbedarf, Aufmerksamkeit der Rezipienten) - nur extern, nur intern, beides gleichzeitig?

Welche Rekrutierungsmethoden?

- möglichst viele Bewerber: Methoden mit großer Streuwirkung: z.B. Tageszeitungen- genaue Qualifikation: - Suchstrategien auf sehr spezifischen Märkten: z.B. Fachzeitschriften - Selbstselektionseffekte: z.B. hohe Anforderungen bezüglich der Qualifikationen - nicht unter überhöhten Erwartungen geschehen: => erhöhte Fluktuationsneigung

Kombination & Abstimmung verschiedener Methoden: => Kontingenzmodell der Entscheidung über die Wahl der richtigen Rekrutierungsmethode a) Low-involvement-Strategien

- Funktion: Bekanntheit verbessern + positive Signale- z.B. allgemeine Anzeigen, Sponsoring oder das Angebot von Stipendien- erfordern wenig Aufmerksamkeit des Rezipienten geringe Verarbeitung von Informationen (Wahrnehmung sozusagen „nebenbei“)- weniger wirksam wenn bereits gutes Image/Bekanntheitb) High-involvement-Strategien

- spezifische Rekrutierungsanzeigen (viele Details), spezifische Werbung (Fachmessen), gezielte Angebote von Praktika, Kontakt zu ausgewählten Hochschulen- ohne gutes Image/Bekanntheit kaum wirksam

2. tatsächliche Bewerbung => Vorstellung des Bewerbers

warum lehnen passende Bewerber Vorstellungsangebote ab, obwohl sie Bewerbungsunterlagen eingereicht haben?

- alternatives Angebot angenommen- zusätzliche Informationen über U oder Auswahlprozess (abgeschreckt) ob zb Intelligenztests wirklich abschreckend sind ist nicht wissenschaftlich untersucht- lange Dauer der Bewerbungsbearbeitung Studie: Bewerber nehmen eher schnelle Angebote an lange Bewerbungsdauer wikt besonders bei Interesse an hoher Diversität negativ (Minderheiten springen ab)

3. Vorstellung des Bewerbers => Akzeptieren des Stellenangebots/Eintritt in Organisation

warum schlagen erwünschte Bewerber Stellenangebote aus?

- Arbeitsplatzmerkmale = große Rolle: v.a. Art der Tätigkeit (zB herausfordernd), Arbeitsklima A Aufstiegsmöglichkeiten (vor Annahme wichtiger) Bezahlung (vor Annahme noch sehr wichtig, retrospektiv nicht mehr (soziale Erwünschtheit) - Auftreten des Interviewers: Unternehmensvertreter, Bewerber möchte wie später auch: mitreden können, Kontrolle erleben, ernsthafte und gut informierte Gesprächspartner haben (83 %: Entscheidung für/gegen Job = Umgang während Bewerbungsprozess)- realistische Tätigkeitsvorschau Vorstellungen vs Realität => Ablehnung? Studie: In der Summe nicht abschreckend- Unternehmensstandort ggf. erst beim Vorstellungsgespräch informiert- alternatives Angebot- strategische Bewerbung: Marktwert testen, Vorstellungsgespräche üben, Angebot für Verhandlungsposition beim Arbeitgeber, Bewerbung nur Druck z.B. eines Arbeitsvermittlers, absichernde Bewerbung (Stellenangebote wird angenommen, später nicht angetreten) arbeitsrechtlich problematisch aber fraglich ob es sicht lohnt das zu verfolgen..

Problemlösung: Mit Bewerbern weiterhin in Kontakt bleiben

4. Akzeptieren des Stellenangebots/Eintritt in Organisation => Verbleib in Organisation

Motive zum Verlassen eines Unternehmens:

- Erwartungsenttäuschungen: falschen Darstellung fehlerhafte Annahmen unvorhersehbare negative Entwicklung Ansprüche des Mitarbeiters nehmen mit Zeit zu- Mitarbeiter enttäuscht U: Leistungsprobleme - Fehlende Unterstützung von Mitarbeitern - schlechtes Betriebsklima - alternative Stellenangebote