Nachteile:

· Ein AC in einer wenig durchschaubaren Situation

o Symbolisiert die Rationalität

o Legitimiert Führung

o Stabilisiert Herrschaft

· Sehr zeitaufwendig

· Die prognostische Validität wird überschätzt, da ein ganzes eignungsdiagnostisches System beurteilt und verglichen wird

· Ein exhibistionistisches Impression Management wird begünstigt

· Die Bewerter sind selbst Führungskräfte und bevorzugen solche

Bewerber, die innerhalb der Organisation präferiert werden, als „Erfolgstypen“, z.B. Vielredner mit eindrucksvollem Auftreten und Durchsetzungsvermögen

· Unternehmenskultur wird beständig reproduziert

· Überschätzung der Validitätskoeffizienten dadurch, dass eine relativ hohe Homogenität der spezifischen situativen Bedingungen gegeben ist, für welche die Aufgaben konstruiert sind: die positive Prognose gilt nicht für andere Organisationen, ja häufig nicht mal für andere Abteilungen

· Es besteht Gefahr, dass nicht auf die beobachtbare Fähigkeiten oder Fertigkeiten des Bewerbers geachtet wird, sondern auf die Merkmale, von denen die Beurteiler annehmen, dass sie innerhalb der Personalentscheidungen besonders berücksichtig werden (das Bild der „guten Führungskraft“ wird eher als „guter Mann“ überprägnant bedeutsam)

· Es kommt zu „überspezifischen Filtereffekten“ (schlechte Leistung bei Gruppendiskussion und dem Vortrag – wird abgelehnt, obwohl die verbalen Fertigkeiten in der konkreten Führungsaufgabe möglicherweise von untergeordneter Bedeutung sind).

· Bewerber kann geschädigt und verunsichert werden, wenn man nicht einfühlsam vorgeht