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Oberseminar Arbeitsrecht (Fach) / Kündigung (ordentliche/außerordentliche/Änderungs-) (Lektion)

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• Was sind die zu prüfenden Tatbestandsmerkmale einer ordentlichen Kündigung? Kündigungserklärung, allgemeine Nichtigkeitsgründe, Ausschluss der ordentlichen Kündigung, Zustimmungs-/Anzeigebedüftigkeit, Kündigungsfrist, Kündigungsschutzgesetz 
• Was ist beim TBM Kündigungserklärung zu prüfen? Folgendes muss geprüft werden:  → Geschäftsfähigkeit §§ 104 BGB ff  → Zugang §§ 130 ff BGB  → Stellvertretung §§ 164 ff BGB, § 180 BGB (=Kündigungsberechtigung)  Bestimmtheit: Kündigung muss so deutlich sein, dass Empfänger Beendigung des AV zu bestimmtem Zeitpunkt erkennen kann  Deutlichkeit des Beendigungswillens ausreichend   Form: zwingend Schriftform §§ 623, 126, 125 S.1 BGB 
• Was ist beim TBM allgemeine Nichtigkeitsgründe zu prüfen? Kündigung ist nichtig wenn Verstoß gegen:  Gesetzliches Verbot § 134 BGB  Sittenwidrigkeit § 138 BGB  Treu und Glauben § 242 BGB  wegen Betriebsübergang § 613a IV S.1 BGB 
• Was ist beim TBM Ausschluss der ordentlichen Kündigung zu prüfen? - §15 KschG, betriebliche Funktionsträger/Mitglieder betr. Mitbestimmungsorgane  → Kündigung wegen Art der Amtsführung nicht möglich, Ausübung muss ohne frei und ohne Arbeitsplatzgefährdung möglich sein  §9 MuschG, Kündigung wegen Schwangerschaft, bis zu vier Monate nach Entbindung grds unzulässig  §22 BbiG, Auszubildende düefen nicht gekündigt werden 
• Was ist beim TBM Kündigungsfrist zu prüfen? § 622 I BGB Grundkündigungsfrist 28 Tage  § 622 II BGB Verlängerung der Grundkündigungsfrist je länger der AN im AV, desto längere KF  Bei Probezeit: Probezeit bis zum Ablauf von 6 Monaten: 2 Wochen Kündigungsfrist § 622 III BGB  Probezeit länger als 6 Monate: Grundkündigungsfrist § 622 I BGB  Bei Azubis: zwingend vorgeschriebene Probezeit von 1 bis 4 Monaten, in dieser Zeit keine Kündigungsfrist (§ 20 BbiG,§22 I BbiG), danach kann nur vom Azubi ordentlich gekündigt werden  Bei Schwerbehinderten: § 86 SGB IX, vier Wochen Küdigungsfrist  Fristberechnung gem. §§186ff BGB 
• Was ist wenn die arbeitsvertragliche KF von der gesetzlichen KF abweicht? Grds. Vertragliche Abweichung von § 622 BGB möglich, ABER § 622 gibt Rahmen vor, also: Auslegung zu Gunsten des AN,  Wenn kürzer als § 622 → § 622 kommt zurAnwendung  Wenn länger als §622 → vertragl. KF kommt zur Anwendung 
• Was ist beim TBM Kündigungsschutzgesetz zu prüfen? Zweck des KSchG = die im Zivilrecht grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit von Verträgen mit einer längeren Laufzeit („Dauerschuldverhältnissen“) zugunsten des Arbeitnehmers bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf sozial gerechtfertigte Kündigungen zu beschränken  I. Anwendbarkeit: §1 I KschG persönlicher Anwendungsbereich: wenn länger als 6 Monate ohne Unterbrechung im selben Betrieb/Unternehmen tätig AV kürzer als 6 Monate: sozial ungerechtfertigte Kündigung zulässig rechtliche Unterbrechungen zB Urlaub sind KEINE Unterbrechung des AVAusnahme: wenn zwischen Erst – und Zweitbeschäftigung ein enger inhaltlicher und sachlicher Zusammenhang bestand zählt dies auch als rechtl Unterbrechung und Monate werden addiert  II. Anwendbarkeit: §23 I S.3 KschG gegenständlicher/ betrieblicher Anwendungsbereich: 5 oder weniger: KschG gilt nicht 6 bis 10 : KschG gilt für Mitarbeiter, die vor dem 1.1.'04 eingestellt wurden, gilt nicht für Mitarbeiter, die ab dem 1.1.'04 eingestellt wurden, ab 11: KschG gilt  - Satz 4 beachten: Berechnung der Zahl der AN nach Arbeitszeit - wenn I + II bejaht = KSchG greift, Kündigung nur zulässig, wenn sozial gerechtfertigt iat
• Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt? - wenn sie verhaltensbedingt, betriebsbedingt, personenbedingt ist 
• Was ist bei der verhaltensbedingten Kündigung zu prüfen? - Gründe, die im Verhalten des AN liegen § 1 II S.1 KschG → Verhalten, das gegen arbeitsvertragliche Pflichten Verstößt  Prüfung: schuldhafte Verletzung von vertragspflichten Leistungsbereich (Arbeitsverpflichtung)/ Betriebliche Ordnung/Vertrauensbereich Abmahnung (Grds. zwingend erforderlich bei verhaltensbedingten Fehlverhalten im Leistungsbereich!Aber entbehrlich, wenn der AN zu verstehen gibt das eine Abmahnung keine Änderung bringen würde.) Interessensabwägung 
• Welche Verstöße sind bei der verhaltensbedingten Kündigung zu unterscheiden? Unterschied zwischen Verstöße im Leistungsbereich und im Vertrauensbereich  Leistungsbereich: Störungen im Bereich der Gegenseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag:-Arbeitsleistung und der Vergütungspflicht. Dazu zählen mit Blick auf den Arbeitnehmer: -insbesondere mangelhafte Leistungen, -beharrliche Verweigerung der Arbeitspflicht oder Arbeitsvertragsbruch Vertrauensbereich Verletzungen der Treuepflicht durch den Arbeitnehmer. Jedwede Handlungen, welche die für die Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensgrundlage erschüttern oder nachhaltig Schädigen. wenn nicht das Vertrauen des Arbeitgebers in die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers, oder dessen Leistungsvermögen betroffen ist, sondern der Glaube an die Gutwilligkeit, Loyalität und Redlichkeit, der Glauben daran, dass sich der Arbeitnehmer nicht unlauter gegen die Interessen des Arbeitgebers stellt, dass er sich nicht falsch, unaufrichtig oder hinterhältig seinem Vertragspartner gegenüber verhält. Im Vordergrund stehen daher eher charakterliche Verfehlungen des Arbeitnehmers. 
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• Was ist bei der Abmahnung zu beachten? Abmahnungen besitzen eine Hinweisfunktion = Beanstandung des vertragswidrigen Verhaltens  eine Erinnerungsfunktion = Erinnerung an vertraglichen Pflichten  eine Ermahnungsfunktion = Aufforderung zu künftigem vertragsgemäßen Verhalten  eine Warnfunktion bzw. Androhungsfunktion = Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen  --> dem AN muss die Möglichkeit der Verhaltensänderung gegeben werden 
• Bei welchen Verstößen ist eine Abmahnung nötig/wo nicht? → Leistungsbereich: Abmahnung grds. Immer nötig  → Vertrauensbereich: wenn zur Wiederherstellung des Vertrauens geeignet ist eine Abmahnung nötig, aber oftmals Vertrauensbruch/ Pflichtverletzung so schwerwiegend, dass keine Abmachung Erforderlich  --> Merksatz: keine Abmahnung, bei sehr schwerem Vertrauensbruch (Bsp.: Diebstahl, Unterschlagung, Betrug), bei schwerwiegenden Störungen im Bereich des betrieblichen Zusammenlebens (Bsp.: eigenmächtiger Urlaub, Missbrauch von Kontrolleinrichtungen), wenn der Arbeitnehmer auf keinen Fall mit der Billigung seines Verhaltens rechnen konnte (Bsp.: Tätigkeit für die Konkurrenz, Annahme von Schmiergeldern) bei Fruchtlosigkeit bisheriger Abmahnungen  → Ausnahme: AG hat in vergleichbaren Fällen in der Vergangenheit ein identisches Verhalten nicht bzw anders Sanktioniert, dann auch Abmahnung im Vertrauensbereich 
• Was ist bei der betriebsbedingten Kündigung zu prüfen? → dringende betriebliche Erfordernisse § 1 II S.1 KschG = es ist kein milderes Mittel, das zu dem erwünschten Erfolg führen würde vorhanden  - Prüfung: I. § 1 II S.1 KschG dringende betriebliche Erfordernisse - Auslösende außer-/innerbetriebliche Umstände, zB Absatzmangel - Gestaltende unternehmerische Entscheidung, zB Rationalisierung - Wegfall Arbeitsplatz - es ist kein milderes Mittel, das zu dem erwünschten Erfolg führen würde vorhanden  II. § 1 III KschG → Sozialauswahl =für den Arbeitgeber besteht kein Wahlrecht, welchen AN er entlässt. Vielmehr muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu entlassenden AN die Dauer der Betriebs - zugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaig vorhandene Schwerbehinderung berücksichtigen.  - Bildung v. Gruppen gleichqualifizierter AN bzw AN die ähnliche Tätigkeiten ausüben  - Ausnahme: . In die soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt  - III. Interesssensabwägung 
• Was ist bei der personenbedingten Kündigung zu prüfen? Gründe, die in der Person liegen § 1 II S.1 KschG  Tatsachen, die auf dem Fehlen bestimmter persönlicher Eigenschaften/Fähigkeiten beruhen  insbesondere Krankheit, zu oft kürzere Krankheiten oder zu lange anhaltend, mangelnde körperliche/geistige Eignung, einer der Entlohnung nicht entsprechende, objektiv unterdurchschnittliche Leistungsfähigkeit, Ungeschicklichkeit, alters-/krakheitsbedingter Leistungsabfall  - Prüfung: I. In der Person liegender, nicht steuerbarer Umstand  II. negative Zukunftsprognose: Die personenbedingte Kündigung setzt zunächst voraus, dass der Arbeitnehmer objektiv die Befähigung oder die Eignung zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat. Der Arbeitgeber stellt dies gegebenenfalls in Form einer negativen Prognose fest  - bei vielen kurzen Krankheiten: Besorgnis von Wiedererkrankung, bei Langzeiterkrankung keine Aussicht auf Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit → bei Krankheit Problem: ärztliche Schweigepflicht, AG hat Nachweispflicht → Lösung: Vertrauensarzt Wenn AN sich weigert zu Vertrauensarzt zu gehen, gerät er in die Nachweispflicht  II. negative Auswirkung auf Betrieb - erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen, zB Betriebsablaufstörungen, hohe Lohnfortzahlungskosten - Betriebsbeeinträchtigung, die über das bei der Personalplanung von vornherein eingeplante Maß hinausgehen und von dem individuellen Betrieb nicht mehr getragen werden kann - bloße Lohnfortzahlung kein Argument für negative Auswirkung  III. Interessensabwägung 
• Wie kann ein AN die Arbeitsbedingungen seiner AN ändern? Durch Direktionsrecht + Änderungskündigung 
• Wie kann der AG mit dem Direktionsrecht tätig werden? Zusammenhang Änderungskündigung und Direktionsrecht Vorteil: Das KSchG muss nicht beachtet werden.  Allerdings ist eine Änderung über das Direktionsrecht nur im Rahmen des Arbeitsvertrags beschriebenen Rahmens möglich.  Direktionsrecht, § 106 GewO; besteht grundsätzlich ohne Vereinbarung  Bedeutung in der Praxis: Einseitige Bestimmung durch den AG, aber nur im Rahmen des Arbeitsvertrages   Arbeitsvertrag kann nicht geändert werden  Welche Direktiven sind durch das DR abgedeckt? je allgemeiner der AV gehalten ist, desto größer der Rahmen des Direktionsrechtes;  nur Direktiven, die sich mit den Pflichten des AV decken sind zulässig   wenn Änderung des AV angestrebt: Änderungskündigung   Dort wo das Direktionsrecht endet, beginnt die Änderungskündigung !!
• Was ist eine Änderungskündigung? - Im Gegensatz zur "normalen" Kündigung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezweckt, wird mit der Änderungskündigung grundsätzlich das Ziel verfolgt, ein bestehendes Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Allerdings sollen die Bedingungen, also der Inhalt des Arbeitsverhältnisses, verändert werden.  - Wenngleich also die Änderungskündigung das bestehende Arbeitsverhältnis mit anderem Inhalt (z. B. weniger Gehalt bei gleicher Arbeit) fortsetzt, handelt es sich eigentlich um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die mit einem Angebot auf Abschluß eines neuen, veränderten Vertrags einhergeht. 
• Wie kann Arbeitnehmer auf Änderungskündigung reagieren? 3 Szenarien Annahme des Änderungsangebot: Beibehaltung des Arbeitsverhältnisses mit AG inhaltliche Veränderung, so dass er z. B. weniger Lohn erhält Änderung greift aber erst am Tag nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, wenn die Parteien nichts anderes vereinbaren.  Ablehnung des Änderungsangebots Wandlung der Änderungs- in einen Beendigungskündigung Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der auch sonst geltenden Kündigungsfrist Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage erheben und die soziale Rechtfertigung der Kündigung überprüfen lassen.  Annahme unter Vorbehalt der sozialen RechtfertigungÄnderungskündigungsschutzklage erheben, bei der das Arbeitsgericht nur die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen überprüft.Verfahren folgt den gleichen Grundsätzen wie eine Kündigungsschutzklage. Hält das Gericht die Änderung für gerechtfertigt, wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der auch sonst geltenden Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt; hält es die Änderung hingegen nicht für gerechtfertigt, bleibt es beim Fortbestand des alten Arbeitsverhältnisses-->Der Arbeitnehmer verliert aber keinesfalls seinen Arbeitsplatz. 
• Warum ist es aus AN sinnvoll die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtertigung anzunehmen? würde er ablehnen: Verlust Arbeitsplatz (soweit sozial gerechtfertigt)  würde er ohne Vorbehalt annehmen: Weiterarbeit zu veränderten(verschlechterten) Bedingungen (soweit sozial gerechtfertigt  Annahme unter Vorbehalt: AN verliert auf keinen Fall Job, es besteht Chance (sofern Prozess gewonnen wird) zu den gleichen Bedingungen wie zuvor weiter zu arbeiten =Beendigungskündigung mit aufschiebender Bedingung nach §158 (2) BGB:Bei Ausschlagen der Änderungskündigung tritt die Beendigungskündigung ein.
• Wie wird bei der Prüfung der Wirksamkeit der Änderungskündigung schematisch vorgegangen? I. Formelle Wirksamkeit:  Berechtigung zum Aussprechen, Kündigungserklärung, Einhaltung Frist § 622, Schriftform § 623  Eine zusätzliche jedoch aus dem Gesetzestext nicht ersichtliche Voraussetzung für eine rechtmäßige ÄK ist, dass bevor man eine ÄK ausspricht, dem AN innerhalb von zwei Wochen ein Änderungsangebot (ÄA) zu unterbereiten ist. Dabei ist wichtig, dass dieses ÄA nicht im Rahmen der ÄK erfolgt, sondern im Vorfeld also bevor die ÄK ausgesprochen wird.  II. soziale Rechtfertigung: es ist zu Prüfen ob das KSchG Anwendung findet (pers. § 1, sachlich § 23)  wird dies bejaht, ist die Änderungskündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, also betriebs-/verhaltens-/personenbedingt begründet ist   Prüfung ab hier = ordentliche Kündigung, s.o. 
• Was ist eine (Änderungs)Kündigungsschutzklage? = die Klage, die darauf gerichtet ist, die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Sozialwidrigkeit für unzulässig zu erklären (§ 4 KSchG)  - Wer aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes einen besonderen Kündigungsschutz geniesst und gleichwohl gekündigt wird, kann sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. - Das Gericht prüft nun, ob die Kündigung sozialwidrig war, weil entweder ausreichende Kündigungsgründe nicht Vorlagen oder der Arbeitgeber diese Gründe nicht beweisen konnte. 
• Wie ist bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit einer (Änderungs)Kündigungsschutzklage vorzugehen? I. Zulässigkeit der Klage: Anwendbarkeit des KSchG (§§1, 23), Einhaltung Frist § 4 KSchG = 3 Wochen ab Kündigung  II. Begründetheit der Klage: Klage ist begründet, wenn AV durch Änderungskündigung nicht beendet und damit nicht unter neuen Bedingungen fortgeführt wird   es ist nun die Änderungskündigung zu prüfen, Schema s.o. 
• Was sind die zu prüfenden Tatbestandsmerkmale einer außerordentlichen Kündigung? Kündigungserklärung, Anhörung Betriebsrat, besonderer Kündigungsschutz, wichtiger Grund, Interessensabwägung, Kündigungserklärungsfrist 
• Was ist bei Kündigungserklärung zu beachten? Folgendes muss geprüft werden:  → Geschäftsfähigkeit §§ 104 BGB ff  → Zugang §§ 130 ff BGB  → Stellvertretung §§ 164 ff BGB, § 180 BGB (=Kündigungsberechtigung)  Bestimmtheit: Kündigung muss so deutlich sein, dass Empfänger Beendigung des AV zu bestimmtem Zeitpunkt erkennen kann  Deutlichkeit des Beendigungswillens ausreichend  Form Form: zwingend Schriftform §§ 623, 126, 125 S.1 BGB 
• Was ist bei Anhörung Betriebsrat zu beachten? §102 BetrVG: Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören 1 Woche Frist für Betriebsrat, danach ist Kündigung wirksam   nur hören, Zustimmung egal 
• Was ist beim wichtigen Grund bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten? I. § 626 I 1. Teilsatz: Wichtiger Grund  Definition wichtiger Grund: Es muss ein Verhalten an den Tag gelegt worden sein das generell geeignet ist eine sofortige Kündigung zu rechtfertigen (z.B. Diebstahl, Körperverletzung, Betrug, sonstige Straftatbestände). → Verstoß muss grundsätzlich dazu geeignet sein AV sofort zu beenden, was der Fall ist, wenn dem anderen Teil die Fortsetzung des AV bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist  → in Betracht kommen personenbedingte (Trunkenheit), verhaltensbedigte (Diebstahl, Beleidigung AG, Arbeitsverweigerung) oder betriebsbedingte  →Bsp: Einstellungsbetrug, eine erschlichene Arbeitsunfähigkeitsmeldung, beharrliche Arbeitsverweigerung, beharrlicher Arbeitsvertragsbruch, grobe Verletzung der Treuepflicht, Verstöße gegen Wettbewerbsverbote, notorische Unpünktlichkeit oder auch der eigenmächtig Urlaubsantritt 
• Was ist bei Interessensabwägung zu beachten? II. § 626 I. 2. Teilsatz: Interessenabwägung  → Abwägung ob im konkreten Einzelfall die Weiterbeschäftigung nicht einmal bis zum Ende der Kündigungsfrist zumutbar ist  Gegenüberstellung der Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung Faktoren sind hierbei sind die: Betriebszugehörigkeit  ordentliche Kündigungsfrist, die Art und Schwere der Verfehlung die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes Wiederholungsgefahr, das Lebensalter des Arbeitnehmers, die Betriebsgröße sowie die Folgen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Bei der Interessenabwägung sind auch mildere Mittel wie Änderungskündigung, Versetzung und ordentliche Kündigung in Betracht zu ziehen. 
• Was ist bei Frist bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten? II. § 626 II. Kündigungserklärungsfrist  → 2 Wochen entscheidend ab Kenntnis des AG, Abteilungsleiter bspweise reicht nicht aus 
• Welche Mitarbeiter sind zur Kündigung eines AV berechtigt? - Kündigungsberechtigt sind nur Personen, die über die sogenannte „Vertretungsmacht“ verfügen:  - Das ist der Fall bei jemandem, der aufgrund seiner Position ein vertretungsberechtigtes "Organ" des Unternehmens ist – etwa ein Geschäftsführer.  - Die Kündigung unterschreiben kann man auch als Prokurist – die Prokura ist eine allgemeine Vollmacht, rechtlich für das Unternehmen zu handeln.  - Eine dritte Möglichkeit ist eine wirksame Einzelvollmacht – typischerweise ist das bei einem Personalleiter der Fall, es kann auch auf Teamleiter, Filialleiter, Projektleiter zutreffen - muss aber nicht.  - Im Arbeitsrecht wird eine Kündigung als einseitiges Rechtsgeschäft definiert (§ 174 BGB). Derjenige, der die Kündigung ausspricht, muss dabei seine Vollmacht vorlegen. Das ist nur dann nicht nötig, wenn der Arbeitnehmer diese Berechtigung schon kennt oder falls sie sich aus dem Handelsregister ergibt.  - Geschäftsführer und Prokuristen werden im Handelsregister eingetragen. Sie können deshalb eine Kündigung aussprechen, ohne dem Arbeitnehmer extra eine Vollmacht vorzulegen  - Schwieriger wird es, wenn der Personalleiter des Unternehmens die Kündigung ausspricht. Über dessen Vertretungsvollmacht steht normalerweise nichts im Handelsregister. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch schon mehrfach entschieden, dass ein Personalleiter durch seine Position über die Berechtigung zur Kündigung verfügt  - Projektleiter, Abteilungsleiter, Filialleiter etc.: Kündigung nur bei entsprechender Vollmacht 
• Unter welchen Voraussetzungen kann eine Kündigung zurückgewiesen werden vom AN? - Im Arbeitsrecht wird eine Kündigung als einseitiges Rechtsgeschäft definiert (§ 174 BGB). Derjenige, der die Kündigung ausspricht, muss dabei seine Vollmacht vorlegen. Das ist nur dann nicht nötig, wenn der Arbeitnehmer diese Berechtigung schon kennt oder falls sie sich aus dem Handelsregister ergibt.  - In anderen Fällen kann der Arbeitnehmer die Kündigung allein aus diesem Grund sofort zurückweisen 
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• Kann eine Kündigung umgedeutet werden? Welche Fälle sind zu unterscheiden? -Nichteinhaltung der Frist: . Eine Umdeutung ist zum Scheitern verurteilt, wenn der AG die Kündigung zu diesem einen bestimmten Zeitpunkt wollte ansonsten wenn es ihn nicht auf ein bestimmtes Datum ankommt kann die Frist zum nächstmöglichen Zeitpunkt umgedeutet werden - außerodentliche in ordentliche: Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, weil z. B. ein wichtiger Grund nach § 626 BGB nicht in Betracht kommt. Die Umdeutung muss dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden entsprechen und dieser Wille für den Kündigungsempfänger im Zeitpunkt des Kündigungszugangs erkennbar sein. 
• Wann gilt eine Kündigung als zugegangen? Gegenüber einer anwesenden Person gilt die Kündigung durch die persönliche Übergabe als zugestellt bzw. zugegangen.  Bei einer abwesenden Person erfolgt der Zugang, sobald die Kündigung in den Machtbereich des Empfängers gelangt. In den Machtbereich des Empfängers gelangt die Kündigung, sobald dieser die Möglichkeit der Kenntnisnahme hat. Wann er dann tatsächlich Kenntnis von der Kündigung nimmt, ist dabei in der Regel unerheblich. 
• Was ist bei einem Zugang der Kündigung gegenüber einer anwesenden Person zu beachten? - Bei einem einfachen Postbrief kann der Empfänger behaupten, den Brief nicht erhalten zu haben.  - Aber auch die Übermittlung mittels Einschreibens kann keine Rechtssicherheit garantieren.  - Bei einem einfachen Einwurf-Einschreiben kann argumentiert werden, dass der Postbote das Schreiben in den falschen Briefkasten geschmissen oder sogar verloren hat.  - Bei einer Zustellung per Einschreiben mit Rückschein gilt das Schreiben erst mit der Abholung bei der Post als zugestellt. Das Einwerfen des Abholscheins in den Briefkasten des Empfängers bewirkt die Zustellung demgemäß nicht. Holt der Empfänger das Schreiben nicht ab, dann gilt das Schreiben auch nicht als nicht zugestellt. Wenn der Empfänger das Schreiben erst nach ein paar Tagen bei der Post abholt, kann die Kündigungsfrist vielleicht schon verstrichen sein.  - Nachweisschwierigkeiten können in diesen Fällen auch über den Inhalt des Schreibens aufkommen. Der Empfänger könnte behaupten, dass dem Schreiben nur ein leeres Blatt Papier beigefügt war. Es ist daher in allen Fällen wichtig, dass jemand das Einlegen der Kündigung in den entsprechenden Briefumschlag bezeugen kann und die Zuordnung des Briefumschlags zur jeweiligen Postsendung genau nachvollzogen werden kann. 
• Erfordert eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung eine Abmahnung? neine
• Wo sind die gesetzlichen Kündigungsfristen geregelt? §622 BGB

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