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Oberseminar Arbeitsrecht (Fach) / Allgemeines zum Arbeitsrecht (Lektion)

Diese Lektion wurde von hayabusa999 erstellt.

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• Welche Fragen sind in einem Bewerbungsgespräch zulässig? grds. gilt das Persönlichkeitsrecht: nur Fragen in Bezug auf Eignung des Bewerbers im Bezug auf das vorliegende AV sind zulässig, alle anderen Fragen fallen in das Persönlichkeitsrecht, müssen nicht beantwortet werden   Laut Rechtsprechung steht der Schutz des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers über das Informationsbedürfnis des AG. 
• Was versteht man unter der Offenbarungspflicht des AN? Merkmale, die nicht offensichtlich sind und Bedeutung für die Eignung des Bewerbers haben fallen in die Offenbarungsverpflichtung des AN 
• Was passiert bei einer Verletzung der Offenbarungspflicht? Kündigung nur möglich wenn AN etwas falsch macht, aber evtl Anfechtung §119 BGB/§123BGB 
• Welche Möglichkeiten der Anfechtung des AV gibt es? - gem. §119 II BGB: verkehrswesentliche Eigenschaften(=wertbildender Faktor, der auf Dauerhaftigkeit beruht) im AR: Vorbildung, fachliche Fähigkeiten, Gesundheitszustand, Zuverlässigkeit  - gem §123 I BGB, positives Tun oder Verschweigen offenbarungspflichtiger Tatsachen  → siehe Fragerechte/Offenbarungspflichten  - § 119 I scheidet wohl meistens aus, da Inhaltsirrtum und Erklärungsirrtum (Irrtum bzgl Erklärungshandlung oder Erklärungswille) selten vorliegen werden (aus versehen AV abschließen? AG verfasst AV selbst, wie soll Inhaltsirrtum zustande kommen? Denkbar allenfalls Verschreiben/Druckfehler im AV) 
• Welche Anfechtungsfrist gilt? - Im Arbeitsrecht wird der allgemein zivilrechtlich gültige § 121 BGB nicht angewendet, für die Frist gilt § 626 II BGB 
• Was ist die Folge der Anfechtung? - Nichtigkeit, ex nunc, denn sonst müsste der AN den bereits erhaltenen Lohnzurückzahlen(= behandlung als fehlerhaftes/faktisches AV).  - Ausnahme: AV wurde noch nicht in Verzug gesetzt, dann ex tunc. 
• Was ist ein Aufhebungsvertrag? Ein Aufhebungsvertrag (oder "Auflösungsvereinbarung") ist eine vertragliche Abmachung zwischen AN und AG, die das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt auflöst.  Er ist das Gegenstück zum Arbeitsvertrag: Während dieser das Arbeitsverhältnis einvernehmlich begründet, löst der Aufhe-bungsvertrag es einvernehmlich auf 
• Vorteil/Nachteil Aufhebungsvertrag? Ein Vorteil eines Aufhebungsvertrags im Vergleich zur ordentli-chen Kündigung liegt in der Freiheit bei der Festlegung des Be-endigungszeitpunkts:Kündigungsfristen können nach Belieben abgekürzt (oder auch verlängert) werden.  Außerdem bestehen die rechtlichen Hindernisse, die eine Kündigung des Arbeitgebers unwirksam machen würde, bei ei-nem Aufhebungsvertrag nicht. Sämtliche Vorschriften des Kündigungsschutzes gelten nämlich nur für Kündigungen, nicht aber für einvernehmliche Vertragsbeendigungen.  Der wesentliche Nachteil, der mit einem Aufhebungsvertrag verbunden ist, trifft allein den Arbeitnehmer, nämlich die Sperr-zeit. Da der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag sein Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel gemäß § 159 Abs.1 Nr.1 Drittes Buch Sozial-gesetzbuch (SGB III) eine mindestens zwölfwöchige Sperrzeit. Für die Dauer der Sperrzeit erhält man kein Arbeitslosengeld 
• Unterschied Abwicklungsvertrag/Aufhebungsvertrag? Anders als ein Aufhebungsvertrag setzt ein Abwicklungsvertrag voraus, dass der Arbeitgeber bereits eine Kündigung ausgesprochen hat. Erst danach, d.h. nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber, treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die mit der Kündigung zusammenhängenden Fragen. Der Abwicklungsvertrag bewirkt daher keine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, sondern stellt „nur“ klar,  dass der der Arbeitnehmer die Kündigung seines Arbeitgebers als wirksam ansieht und daher keine Kündigungs-schutzklage erheben wird (so dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers beendet wird), und  dass der Arbeitnehmer dafür im Gegenzug bestimmte Vergünstigungen - in der Regel eine Abfindung - erhält. 
• Welches ist die Konsequenz einer betrieblichen Übung? Eine betriebliche Übung führt zu einem Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Leistung des Arbeitgebers durch freiwillige, mehrmalige (mindestens 3 Mal) und gleichförmige Leistung des Arbeitgebers.
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• Welche Voraussetzungen hat eine ordentliche Kündigung? Fristgemäße Kündigung § 622 BGB: - Einhaltung der Frist - Schriftform Åò 623 BGB - Anh.rung des Betriebsrats Åò 102 I 1 BetrVG
• Welche Voraussetzungen hat eine außerordentliche Kündigung? Fristlose Kündigung § 626 BGB: Abhängigkeit von einem wichtigen Grund nachdem die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Kündigung kann nur innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrunds ausgesprochen werden § 626 II BGB. Grundsätzlich zuvor Abmahnung § 314 II BGB Schriftform erforderlich 623 BGB Anh.rung des Betriebsrats 102 I 1 BetrVG
• Worauf ist eine Kündigungsschutzklage gerichtet? Welche Frist ist zu beachten? Klagefrist: 3 Wochen! Åò 4 I 1 KSchG. Auf Feststellung, dass das Arbeitsverh.ltnis durch die Kündigung nicht aufgel.st ist. Klageschrift mit dem genauen Inhalt warum die Kündigung unwirksam ist.
• Was bzw. wann liegt eine Offenbarungsverpflichtung nicht vor? Es muss sich um.. - eine nicht offenkundige Tatsache handeln.. - diese hat Auswirkung auf die Eignung.. Wenn eines der beiden Merkmale nicht erfüllt sind, liegt keine Offenbarungsverpflichtung vor!
• Welche Funktion bzw. Voraussetzung hat die Abmahnung? Funktion1. Hinweis(funktion) auf das Fehlverhalten2. Ermahnung(sfunktion) in Zukunft für ein besseres ordnungsgemäßen Verhalten3. Androhung(sfunktion) auf Kündigung bei erneutem gleichen VerhaltenVoraussetzung: Alle 3 Punkte müssen vorliegen!  Nach Kenntnis des Fehlverhaltens zeitnah (unmittelbar) und formlos.. Für die Wirksamkeit der Kündigung muss der Verstoß bzw. Abmahnung im gleichen Bereich stattgefunden haben. Gültigkeit einer Abmahnung nach 1 Jahr erloschen.
• Welche Einschränkungen gelten beim Kündigungsschutz für leitende Angestellte? allgemeine Kündigungsschutz leitender Angestellter ist in einigen Hinsichten beschränkt:-->§14 KSchG können nicht im Falle einer Kündigung kein Einspruch beim Betriebsrat möglich § 14 Abs. 2 Satz 1 iVm §3 KSchG AG kann ohne Begründung im Falle eines Kündigungsschutzprozesses jederzeit ohne Angabe von Gründen beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung auflöst § 14 Abs. 2 Satz 2 iVm. § 9 Abs. 1 S.2 KSchG). Pflicht des Arbeitgebers zur vorherigen Massenentlassungsanzeige, nicht für leitende Angestellte (§ 17 Abs. 5 KSchG
• Was sind die Voraussetzung eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes? -dringende betriebliche Erfordernis §1 (2) KSchG - Verhältnismäßigkeitsprinzip spielt eine wichtige Rolle: Die Kündigung ist die einzige Möglichkeit das Ziel des AG zu erreichen. -Betriebliche Erfordernis:außerbetriebliche Umstände --> Nachfrage sinktinnerbetriebliche Umstände --> Umstrukturierungen Allerdings werden die Zweckmäßigkeit der betriebswirtschaftlichen Entscheidungen werden nicht vom Richter überprüft! Außerdem muss die Kündigung noch sozial gerechtfertigt sein.
• Was sind personenbedingte Kündigungen? Beispiele? Eine Kündigung, die auf in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gestützt wird. Gründe müssen auf persönlicher Eigenschaften des AN beruhen, ohne dass der AN hierzu verantwortlich gemacht werden muss, da ansonsten verhaltensbedingte Gründe vorliegen würden. Auswirkungen auf die Arbeitsleistung (arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten des AN) Bsp.: Verlust des Führerscheins; Entzug der Aufenthaltsberechtigung;längere Krankheit:3 verschiedene Arten der krankheitsbedingten Kündigung-häufige Kurzerkrankungen (alle 3 Tage)-langandauernde Erkrankungen-->dauerhafte Leistungsminderung, negative Zukunftsprognose* (Tatsbestandsmerkmal)*-AN muss gegenüber AG Beweislast tragen, wenn er seinem Arzt nicht von der Schweigepflicht entbindet =>Finanzielle Folgen, wenn AN länger im Betrieb bleibt -Größe des Betriebs, bei kleineren Betrieben ist es einfacher die Auswirkung der Erkrankungen darzulegen
• Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf unbezahlte Freistellung im AV? im Fall einer Kündigung: Freistellung von der ArbeitsleistungBsp.: Kündigung eines Bankangestellten, es besteht die Gefahr, dass Dienstgeheimnisse durch den gekündigten AN preisgegeben werden.Daher wird die Freistellung wohl durch das Arbeitsgericht zu Gunsten des AG bewilligt werden. -->Für Zweit-/Nebenjobs ist typischerweise die Zustimmung des AG erforderlich, hierdurch wird eine Tätigkeit während einer Freistellung bis zur Kündigung i.d.R. nicht realisierbar sein. --> Unterscheidung zwischen unwiderruflicher und jederzeit widerruflich Freistellung(Bei der widerruflichen Freistellung besteht die Gefahr für den AN, dass der AG vom AN wieder verlangt die Arbeit bis zur wirksamen Kündigung vorzuführen.) --> Erfolgt die Freistellung zugunsten des AG, wird diese nur unter Fortzahlung des Entgelts gewährt = bezahlte Freistellung --> § 45 (3) SGB V - Anspruch auf unbezahlte Freistellungàz.B. für die Betreuung eines kranken Kinder(beachte aber Anspruch auf Krankengeld nach § 45 (1) SGB V)
• Hat der Begriff der gefahrengeneigten Arbeit bei dem innerbetrieblichen Schadensausgleich noch Bedeutung? Nennen Sie ein Beispiel Gefahrgeneigte Arbeit bei innerbetrieblichen Schadensausgleich: z.B. LKW-Fahrer baut Unfall mit Lkw des Arbeitgebers während der Arbeit gefahrgeneigte Arbeit = solche Arbeitsverhältnisse Immer wieder zu Schäden kommen kann auch wenn der AN grds. Sorgfältig handelt Haftungsausschluss für den AN (Privilegierung) richtet sich entweder nach der Art der Schuld:o vorsätzlich oder grob fahrlässig à volle Haftungo mittlere Fahrlässigkeit à 50/50 bzw. prozentuale Aufteilungo leichteste Fahrlässigkeit à keine Haftung Die Begrifflichkeit „gefahrgeneigte Arbeit“ wurde im ArbR generell aufgehoben Generelle Ausweitung der Privilegierung auf alle Arbeitsverhältnisse durch die RS Merke: der Begriff spielt noch in einem Punkt eine Rolle!!:In Fällen von mittlerer Fahrlässigkeit wird sich die prozentuale Aufteilung bei gefahrgeneigte Arbeit eher zu Gunsten des AN auswirken! Bsp.: AN baut Unfall aufgrund mittlerer Fahrlässigkeito normales Arbeitsverhältnis: 50/50o gefahrgeneigte Arbeitsverhältnis: 30/70 für AN
• Was verstehen Sie unter Verschulden im Sinn von §616 BGB? Grundsatz: kein Lohn ohne Arbeit Aber: §616 BGBBedingung: kein Verschulden des AN (Vorsatz oder §276 (2) BGB)Rechtsprechung derfiniert Verschulden von §616 BGB liberaler!Fraglich: War es Verschulden gegen sich selbst?Antwort: weiß man, dass etwas passieren kann und macht es trotzdem, liegt ein Verschulden gegen sich selbst vor!Bsp: -AN betreibt Sport (sozial adäquate Sportarten --> quasi Haftungsbefreit -AN springt als Laie eine Skischanze herunter --> Verschulden (+)
• Was versteht man unter innerbetrieblichem Schadensausgleich? = eine Haftungseinschränkung zugunsten des Arbeitnehmers, wenn dieser bei einer betrieblichen Tätigkeit dem Arbeitgeber oder einem Dritten einen Schaden zufügt, für den er normalerweise haften müßte
• Wovon ist der Schadensausgleich abhängig? Warum ist das so? Schadensausgleich ist abhängig vom Verschulden des AN: Beim gilt für den Schadensersatzanspruch des AG gegen den AN eine dreistufige Haftungsteilung. (je nach Verschulden Bei einfacher Fahrlässigkeit entfällt der Schadensersatz-anspruch des AG ganz.  Bei mittlerer Fahrlässigkeit wird die Haftung zwischen AG und AN gequotelt, § 254 BGB analog, anhand einer Abwägung zwischen dem Verschulden des AN und dem Betriebsrisiko des AG.  Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit haftet der AN voll.  Begründung:- es ist rechtlich nicht Akzeptabel, dass der AN voll haftet, da es zu einem wirtschaftlichen Ruinieren des AN kommen kann. Nach der Rechtsprechung muss er eine Haftungsprivilegierung erfahren, wen er eine gefahrgeeignete Arbeit (Bsp. Kranführerer,  Bauarbeiter etc.) durchführt. Allerdings wurde die Haftungsprivilegierung auf alle betriebsbedingt veranlassten Tätigkeiten ausgeweitet. 
• Was ist ein Arbeitsvertrag? §611a BGB: Unterfall vom §611 BGB 01.04.2017 vom Gesetzgeber eingefügt Definiert entsprechend der h.M und der ständigen Rechtsprechung Pflichten des Arbeitsnehmers: Arbeits‑ und Gehorsamspflicht Treuepflicht §242 BGB, Wettbewerbsverbot Haftung nach §280 BGBHaftungserleichterung: Dreistufiges Haftungsmodell:-keine Haftung bei leichtester Fahrlässigkeit-anteilige Haftung bei mittlerer Fahrlässigkeit-idR volle Haftung bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz Pflichten des Arbeitgebers: Lohnzahlungspflicht Fürsorgepflicht, Haftung Urlaubspflicht
• Was sind die Voraussetzung einer "Betrieblichen Übung"? Betriebliche Übung: -Rechtsbindungswillen durch dreimalig gleichgelagerte Verhaltensweisen des AG -AN können darauf vertrauen Merke: Ein Widerruf der „Betrieblichen Übung“ durch den AG ist nur möglich, wenn sich ein Widerruf vorbehalten wird!

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