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Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Anforderungsanalyse (Lektion)
Def., Systeme, Methoden
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- Personalpsychologie: Welche individuellen Unterschiede sind relevant? Personalpsychologie erforscht, bzw. benötigt in erster Linie Kenntnis über relevante interindividuelle Unterschiede Relevant= beschreiben berufliches Verhalten und Erleben sinnvoll, stehen damit im Zusammenhang oder haben direkt, indirekt mit dem Arbeitshandeln zu tun und sind erfolgskritisch diese relevanten Merkmale einer Person stellen die Anforderungen dar
- Wofür werden Anforderungsanalysen gebraucht? Dokumentation von Stellenbeschreibungen Personalplanung Personalmarketing Personalauswahl, Potentialanalyse Personalentwicklung, Laufbahnplanung, Personalbeurteilung und Vergütung → ohne Anforderungsanalyse entfällt die Systematik der Entscheidungsgrundlage
- KSAO K: knowledge, Kenntnis deklaratives und prozedurales Wissen intuitives, implizites “stilles” Wisses (tacit knowledge, auch als praktische Intelligenz bezeichnet – Relevanz ist noch umstritten S: Skills, Fertigkeiten Grad der praktischen Beherschung Einübung durch praktische Erfahrung A: Abilities, Fähigkeiten Dispositionen, relativ überdauerende, grundlegende Potentiale zur Ausführung ganzer Klassen unterschiedlicher, jedoch verwandter Tätigkeiten Klassifikationssystem berufsrelevanter Fähigkeiten – Fleishman et al. 1992 O: Other characteristics Eigenschaften, Interessen, Motive, Einstellungen, Wertehaltungen
- Fähigkeitstaxonomie Fleishman et al. Kognitive Fähigkeiten --> 7 Unterkategorien verbal Ideengenerierung, Schlussfolgerungen quantitativ Gedächtnis, Wahrnehmung, Räumliches Denken Aufmerksamkeit Physische Fähigkeiten --> 3 Unterkategorien Physische Stärke Ausdauer, Dehnbarkeit, Balance, Koordination Psychomotorische Fähigkeiten --> 3 Unterkategorien Feinmotorik Bewegungskontrolle Schnelligkeit Sensorische Fähigkeiten --> 2 Unterkategorien Visuell Auditiv Sprachlich
- Anforderungskategorien Stock-Homburg, 2008 Fachliche-Kognitive Anforderungen fachliche Kompetenzen methodische Kompetenzen Berufserfahrung Unternehmens, Branchenkenntnisse Kognitive Fähigkeiten Soziale Anforderungen Führungserfahrung Persönliche Merkmale Soziale Kompetenzen
- Anforderungskategorien nach Schuler 1995 Eigenschaftsanforderungen z.B. Fähigkeiten und Interessen, Persönlichkeitstests? Potentialanalyse Ergebnisanforderungen Problemlösungen & Qualitätsstandards Qualifikationsanforderungen Kenntnisprüfungen, Noten, Biografie, fachliche Qualifikation und Erfahrung Verhaltensanforderungen Arbeitsproben, Simulationen, Fertigkeitsprüfungen
- Methoden der Anforderungsanalyse nach Schuler, 2006 erfahrungsgeleitet-intuitive Methode V.a. Bei Berufsberatungen → wenn viel Erfahrung vorhanden, kann das kritischen empirischen Überprüfungen standhalten, aber gerade bei geringerer Erfahrung und sich ändernden Anforderungen ist dagegen die Ergänzung um empirische Methoden günstig oder gar unentbehrlich haben Kontextwissen parat wie sich ändernde Arbeitsbedingungen etc. 2. arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode formalisierte Vorgehensweisen (Fragebogen) an konkreten Arbeitsplätzen anschließend kann man versuchen, die an einer Reihe von Arbeitsplätzen gewonnenen Ergebnisse zu Aussagen über den betreffenden Beruf zusammenzufassen Übersetzung der ermittelten Tätigkeitselemente in Personmerkmale erfolgt durch Einschätzung wird am häufigsten gebraucht Verh., Aufg., Eigenschaftsebene 3. personbezogen-empirische Methode versucht über die statistischen Zusammenhänge zwischen den Personenmerkmalen der in einem Beruf tätigen Personen einerseits, Kriterien wie Leistungshöhe und Berufszufriedenheit andererseits die Anforderungen zu bestimmen wo der Gewinnung der benötigten Daten Hindernisse entgegenstehen, behilft man sich gewöhnlich damit, die Merkmalsausprägungsgrade der im Beruf tätigen und dort erfolgreichen und zufriedenen Personen, oder, wo auch dies nicht möglich ist, die Merkmalsausprägungen aller im Beruf angetroffenen Personen zu erheben eignet sich nicht bei Merkmalen, die erst durch Training zustande kommen Problem der Vorselektion – es ist damit zu rechnen, dass aufgrund von Vorselektion nur die Hälfte der an sich validen Prädiktoren identifiziert werden kann.
- Möglicher Ablauf der Anforderungsanalyse nach Schuler QUALITATIVE PHASE 1. Auswertung schriftlicher Materialien wie Stellenbeschreibungen etc. 2. Interviews mit Experten 3. Extremgruppenanalysen (erfolgreiche und erfolglose Stelleninhaber) 4. Sammlung von critical incidents ÜBERGANG 5. Auswertung der qualitativen Analysen und Zusammenstellung zu einer Vorversion des quantitativen Verfahrens 6. Überprüfung der ersten Verfahrensversion durch Experten und Auftraggeber QUANTITATIVE PHASE 7. Ausarbeitung der Endversion des quantitativen Verfahrens 8. Bearbeitung des Fragebogens durch Vorgesetzte und erfahrene Stelleninhaber 9. Auswertung (Faktorenanalyse, Bedeutsamkeitsstatistik, Bildung von Anforderungsdimensionen)
- Ebenen der Anforderungsanalyse (arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode) AUFGABENEBENE objektive Beschreibung der Tätigkeiten und Tätigkeitselemente Aufgabeninventare: Hierarchical and cognitive task analysis Functional Job Analysis (FJA) Tätigkeitsbewertungssystem (TBS) VERHALTENSEBENE verhaltensbezogene Beschreibung von Tätigkeiten Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA) Position Analysis Questionaire (PAQ) Critical Incident Technique (CIT) EIGENSCHAFTSEBENE Formulierung von Fähigkeiten und Eigenschaften für eine erfolgreiche Ausführung der Arbeitstätigkeit NEO-Job-Profiler Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) Ability Requirement Scales (ARS)
- Functional Job Analysis aufgabenbezogene work-oriented Methode analytische Zerlegung der Arbeitsaufgabe in Aufgabenelemente (task statements) Beschreibung der Tätigkeiten nach dem Grad der Beschäftigung mit diesen Elementen: Data, People, Things für Umsetzung in Anforderungsmerkmale weiterer unabhängiger Schritt erforderlich
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- Position Analysis Questionnaire: Welche Ebene? Wie aufgebaut? Verh.ebene Fragebogen mit 221 Items Einstufung der Arbeitselemente erfolgt auf vorgegebenen Skalen z.B. Häufigkeit oder Wichtigkeit Informationsaufnahme und -verarbeitung, Arbeitsausführung, arbeitsrelevante Beziehungen, Umgebungseinflüsse und Arbeitsbedingungen Anforderungsprofil ergibt sich aus der Einschätzung der relevanten Personenmerkmale
- Methode der kritischen Ereignisse, Critical Incident Technique Ermittlung von Verhaltensweisen, die nachvollziehbar zu Erfolg oder Misserfolg bei der Ausführung einer Tätigkeit geführt haben Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzte oder andere SMEs werden aufgefordert, Episoden konkreten Geschehens aufzuzeichnen
- Defintion Anforderung Unterschied Anforderungsanalyse - Arbeitsanalyse Anforderungen: Merkmale einer Person – dies unterscheidet die Anforderungsanalyse von der Arbeitsanalyse, bei der die Arbeitssitution im Mittelpunkt steht Anforderung= Leistungsvorauss. einer Prs., die zur erfolgreichen Bewältigung der m. einer best. Stelle verbundenen Aufg. benötigt werden Anforderungsanalyse = Prozess und Methoden der Informationsgewinnung über diese Merkmale Anforderungsanalyse benötigt Analyse der Arbeitsaufgaben und -bedingungen Ohne Anforderungsanalyse entfällt die systematische und nachprüfbare Fundierung der Entscheidungsgrundlagen (DIN 33430)