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Personalpsychologie (Fach) / Personalentwicklung und Personalbeurteilung (Lektion)

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• Die Führungskraft möchte ein Personalbeurteilungsgespräch führen und kommt morgens direkt aus dem Urlaub auf die Arbeit. Die favorisierte Fußballmannschaft hat gestern gewonnen. Dies wird vorher im Small Talk thematisiert. Der Mitarbeiter ist ein Fan der selben Mannschaft. Der Mitarbeiter hat das ganze Jahr über nur mittelmäßige bis schlechte Leistungen erbracht, war aber in den letzten zwei Wochen sehr erfolgreich. Beurteile welche Fehler beim Personalbeurteilungsgespräch auftreten könnten und wie könnte man diese vermeiden. persönliche Empfindlichkeit (gute Laune aufgrund der Rückkehr aus dem Urlaub) kann Objektivität beeinflussen = Tendenz zur Milde aufgrund Gemeinsamkeiten (Fußballmannschaft) kann es zu einer positiveren Beurteilung kommen = Projektionsfehler nur gute Leistung der letzten zwei Wochen könnte bewertet werden = Recency Effect → Verbesserung: schriftliche Leistungsdokumentation über das ganze Jahr hinweg Beurteilungsgespräche in den normalen Arbeitsablauf integrieren und nicht direkt nach dem Urlaub oder wenn es besonders stressig ist vorher objektive Sichtweise bewusst machen und an Schulungen für Beurteilungsgespräche teilnehmen bewusster Themenwechsel vom small talk → Berufsalltag
• Nennen Sie die wichtigsten Anforderungen an PBS und die bei Nichteinhaltung resultierenden Konsequenzen. → wichtigsten Anforderungen: Akzeptanz, Objektivität, Praktibilität → Konsequenzen: Akzeptanz: Beurteilung wird als Bedrohung empfunden und führt zu Unbehagen beim Vorgesetzten, wird als zeitaufwendig empfunden Praktibilität: schwer verständlich, Kosten-Nutzen-Gewichtung nicht angemessen, keine Vergleichbarkeit aufgrund fehlender und unstandardisierter Beurteilungsmaßstäbe Objektivität: Urteile sind nicht begründbar und nicht beweisbar, schwerwiegende Fehlurteile, Störungen durch persönliche Einstellungen, Emotionen etc.
• Begründen Sie, wann man sich für ein Coaching und wann für ein Training entscheiden sollte. → Training um Methoden zu erlernen (z. B. Verkaufsstrategien) Fähigkeiten aufbauen und unter Begleitung üben Trainer hat ein Expertengebiet Fokus auf Fachwissen, gibt Hilfestellung spricht große Anzahl an Menschen an zielgerichtetes Lernen (Ziel vorher definiert) individuelles Verhalten im Mittelpunkt Betreuung in Gruppen → Coaching um Veränderungen in Denk- und Bewältigungsstrukturen zu erreichen eigene Blockaden auflösen und innere Grenzen erweitern (Fokus auf intrapsychische Prozesse) Coach muss kein Experte sein, übergreifende Themen individuell angepasste, 1:1 Betreuung Prozesslernen, d.h. kein Ziel zu Beginn Problem kann gemeinsam aufgedeckt werden Klient = Experte, Coach gibt nur Denkanstöße
• Worin liegen Herausforderungen bei Trainee-Programmen, vor allem in großen Unternehmen, und wie würden Sie versuchen, solchen Problemen entgegenzuwirken? Geben Sie 3 Beispiele für Herausforderungen und Maßnahmen Personalbedarf langfristig schwer vorhersagbar → zielorientierte Auswahl von Trainees, z. B. durch umfangreiche Arbeitsproben, um sicherzustellen, dass gute Trainees mit viel Potenzial gefunden werden. Vor allem solche, die wirkliches Interesse am Unternehmen haben. Führungskräftenachwuchs / Kronprinzeffekt und Erwartungsmanagement→ klares Erwartungsmanagement, Kommunikation gegenüber Mitarbeitern und Trainees, dass Trainees sich genauso beweisen müssen Dauer der Einsätze schwer zu standardisieren→ durch Rücksprache mit den jeweiligen Abteilungen Dauer nach objektiven Kriterien festlegen (Wichtig: Lerneffekt im Mittelpunkt, Größe der Abteilung, versch. Bereiche, anstehende Projekte)
• Grenzen Sie Management von Leadership ab. Gehen Sie auf Gemeinsamkeiten und Unterschiede ein. → Leadership Mitarbeiterführung → geht mehr um die Mitarbeiter Weitblick + Ziel vor Augen Mitarbeiter werden zur Zielerreichung geführt Verkörperung der Wertvorstellungen und Übertragung auf Mitarbeiter die richtigen Dinge tun kreativ, denkt anders und voraus hat die Zukunft im Blick und kann verschiedene Systeme vereinen besitzt Einfühlungsvermögen und gibt Inspiration Motivator → Management Unternehmens-/Betriebsführung → steht im Zusammenhang mit dem Betrieb/Unternehmen Prozesse stehen im Vordergrund kontrollieren, strukturieren, organisieren von Aufgaben Umsetzung von Zielen strukturierte und klare Denkweise Methodenkenntnisse Durchsetzungsvermögen konkrete Arbeitsweise kontrollierter Überblick und Fokus auf die aktuelle Aufgabe
• Beschreiben das Managerial-Grid-Modell. Erläutern Sie beispielhaft 2 Stile und bewerten Sie diese. wissenschaftliches Modell, welches die Kombinationsmöglichkeiten von Mitarbeiter- und Sachaufgabenorientierung im Management aufzeigt soll ein Erklärungsansatz der Menschenführung in Unternehmen und Organisationen sein es gibt zwei Achsen, die jeweils in neun Stufen unterteilt sind zwei Orientierungen im Führungsverhalten: Aufgabenorientierte (waagrecht; sachrationale) und Mitarbeiterorientierte (senkrecht; sozioemotionale) Dimension theoretisch ergeben sich 81 Verhaltensmuster, aber nur fünf werden als wesentlich betrachtet, sowie zwei Kombinationen (vier sind extreme Ausprägungen, die fünfte stellt ein Mittelmaß dar) → Typ 9,9 — Teammanagement: bestes Führungsverhalten, welches in jeder Situation angestrebt werden soll. Mitarbeiter bringen hohe Arbeitsleistung und Ziele werden als gemeinsame Ziele angesehen. (Dieser Stil ist schwer zu erreichen und es ist unmöglich, dieses Niveau immer zu halten, da nicht immer alle Mitarbeiter hochgradig motiviert sein können.) → Typ 5,5 — Organisationsmanagement: Versuch der Ausgewogenheit zwischen genügend Arbeitsleistung und der Notwendigkeit auch Mitarbeiterwünsche zu berücksichtigen. (Mitarbeiter sind motiviert, laufen aber nicht zu Höchstform auf = Kompromisslösung, nichts halbes und nichts ganzes.)
• Auf was sollte ein Personaler achten, bevor er ein Beurteilungsgespräch führt? Wie ist dies bei erst vor kurzem eingestellten Mitarbeiter zu handhaben? Beurteilungskriterien festlegen: Beurteilsungsmerkmale festlegen und dem Mitarbeiten bekannt geben Beobachtung sollte über längeren Zeitraum erfolgen — bei erst kürzlich eingestellten Mitarbeitern ist eine realistische Beurteilung nicht möglich beobachtete Verhaltens- und Leistungsergebnisse sollten schriftlich festgehalten werden, Objektivität während des gesamten Beobachtungsprozesses ist wichtig sorgfältige Aufbereitung und Strukturierung der Daten vor Gespräch über gemeinsame Ziele nachdenken, die man mit dem Mitarbeiter erreichen und auf die man sich im Gespräch einigen möchte Wertschätzung des Mitarbeiters während des Gesprächs
• Beschreiben Sie den Zusammenhang zwischen der hellen Seite des Narzissmus und den Anforderungen an Führungskräfte und beurteilen Sie, inwieweit dies zu Herausforderungen bei der Personalauswahl führen kann. gute Seite des Narzissmus ist hinsichtlich der Eigenschaften sehr äquivalent mit den positiven Eigenschaften einer Führungskraft die gute Seite des Narzissmus beinhaltet das Streben, ein möglichst positives Bild bei anderen zu hinterlassen → zu Beginn pflegt ein Narzisst stark soziale Kontakte als Mittel zum Zweck (Zielerreichung) und zieht andere mit sich, sobald sich zeigt, dass der Narzisst dies nur aus eigenem Interesse macht, kippt allerdings die Stimmung Herausforderung bei Personalauswahl: Narzissten nehmen die Rolle des Gruppenführers in führungslosen Gruppendiskussionen ein, weshalb Narzissten von Experten meist bevorzugt werden. Dies erfordert eine genaue Beobachtung und Beurteilung des Verhaltens.
• Hängt gute Führung Ihrer Meinung nach von Kompetenz oder Persönlichkeit ab? beide Faktoren spielen hinsichtlich guter Führung eine Rolle (ergänzen sich gegenseitig) → Persönlichkeit: Ehrgeiz und Zielstrebigkeit = wichtige Eigenschaften angeborene Intelligenz und Extraversion spielen bei einer offenen und zielgerichteten Führung eine Rolle, um eine gute Beziehung zu seinen Mitarbeitern führen zu können muss man emphatisch sein und kommunikationsfreudig → diese Basis-Persönlichkeitsmerkmale müssen gegeben sein, um darauf weitere erlernbare Kompetenzen aufzubauen → Kompetenz: Kommunikation und Motivation von Mitarbeitern ist durch Workshops etc. lernbar, auch an der Ausstrahlung und Körpersprache kann man arbeiten um sich eine angesehene Position zu verschaffen außerdem kann man auch Methoden erlernen, wie man Strukturen schafft und Aufgabenbereiche organisiert es reicht nicht aus, nur gute Persönlichkeitsmerkmale zu haben, wenn man keine Methoden und Fertigkeiten erlernt hat, wie man diese Merkmale am besten nutzt
• Suchen Sie Hygienefaktoren und Motivatoren aus der Arbeitsplatzbeschreibung heraus und ergänzen Sie Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit erhören. „Herr F. arbeitet in einem Wirtschaftsunternehmen. Er hat Verantwortung für ein großes Team zu denen er auch eine gute Beziehung führt genauso wie zu seinen Kollegen. Er ist flexibel in seiner Arbeitszeit. Er hat ein gutes Gehalt und Aufstiegschancen, wird aber von seinem Chef sehr kontrolliert, der ihm nie ein gutes Feedback gibt. Seine Aufgaben sind sehr eng definiert. Das Gebäude ist nach den neusten Standards gebaut.“ → Hygienefaktoren: gute Beziehung zu Untergebenen, aber nicht zum Chef Arbeitssicherheit ist erfüllt gutes Gehalt, gute Arbeitsbedingungen durch hohe Flexibilität durch neues Gebäude ist hohe Arbeitssicherheit gewährleistet (davon ist auszugehen) führt ein Team, lässt auf guten Status schließen Chef kontrolliert ihn sehr, d.h. kein guter Führungsstil → Motivatoren: durch seine Arbeit erbringt er Leistung (=Motivatior, ebenso wie die Arbeit an sich) durch seinen Status als Teamleiter, ist er scheinbar erfolgreich in dem was er tut und übernimmt Verantwortung die Anerkennung durch seinen Vorgesetzten fehlt Aufstiegschancen in höhere Positionen und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung sind gegeben wenig Freiräume aufgrund streng definierter Aufgaben und Kontrolle durch seinen Chef → um seine Arbeitszufriedenheit zu verbessern, sollte der Vorgesetzte an seinem Führungsstil arbeiten und dem Angestellten mehr Freiräume geben und mehr Wertschätzung für geleistete Arbeit entgegenbringen.
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• Erklären Sie das Modell der situativen Führung nach Hersey und Blanchard. Nehmen Sie dabei auch Bezug auf die Reifegrade und Führungsstile. Geben Sie je Reifegrad ein Beispiel aus dem Arbeitsleben. nennen Sie ein Beispiel zu jedem Reifegrad und erkläre was den Reifegrad ausmacht. bei der „Situativen Führung“ wird davon ausgegangen, dass der „richtige“ Führungsstil vom Reifegrad des Mitarbeiters abhängt → Führungsstil an Miarbeiter anpassen Reifegrad hängt nicht unbedingt von der Person ab, eher von der Aufgabe → es gibt vier Grundformen der Reifegrade, die abhängig sind von Motivation und Fähigkeit: Reifegrad 1 — geringe Reife: Motivation, Wissen, Fähigkeiten fehlen, z. B. Pflichtpraktikum auf das man keine Lust hat Reifegrad 2 — geringe bis mäßige Reife: Motivation ist vorhanden, jedoch fehlen die Fähigkeiten, z. B. Berufsanfänger, der vorm Job motiviert ist aber noch nicht viele Erfahrungen besitzt Reifegrad 3 — mäßige bis hohe Reife: Fähigkeiten sind vorhanden, aber die Motivation fehlt, z. B. Mitarbeiter, der in ein anderes Aufgabenfeld versetzt wurde, demnach auch die Fähigkeiten für dieses Feld hat, aber eigentlich nicht versetzt werden wollte Reifegrad 4 — hohe Reife: Motivation, Wissen und Fähigkeiten sind vorhanden, z. B. Mitarbeiter, der schon länger im Unternehmen ist und zum arbeiten motiviert ist, da Kompetenzen und Anforderungen gut zusammenpassen und die Werte des Unternehmens zum Mitarbeiter passen
• Nennen Sie zunächst die 2 untersten Stufen der Bedürfnispyramide nach Maslow und erläutern Sie anschließend inwieweit diese im Arbeitskontext umgesetzt werden können. Positive Folgen/Notwendigkeit der Umsetzung. unterste Stufe: physiologische Bedürfnisse (Nahrung, Schlaf etc.) → Befriedigung durch Pausen- und Arbeitsschutzregelungen, bieten von Entspannungsmöglichkeiten durch angenehm gestalteten Pausenraum, Angebot an Getränken und/oder Snacks erleichtert die Arbeit und steigert die Arbeitszufriedenheit zweite Stufe von unten: Sicherheitsbedürfnisse → können durch einen sicheren Arbeitsplatz befriedigt werden (unbefristeter Arbeitsvertrag) = keine Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes, vollständige Widmung der Tätigkeiten, Einhalten von Zusagen und angemessene Transparenz bei Veränderungen, körperliche Sicherheit am Arbeitsplatz durch entsprechende Schutzkleidung/-personal, aber auch durch abschließbare Schränke für Wertgegenstände und Datenschutz führt zur Bedürfnisbefriedigung
• Definieren Sie die Begriffe Commitment und Person-Organisation-Fit? Warum ist Commitment für Unternehmen wichtig, wenn sie Mitarbeiter langfristig an sich binden wollen? Erläutern Sie! Commitment: bezeichnet die psychologische und emotionale Bindung einer Person hinsichtlich einer Organisation Person-Organisation-Fit: bezeichnet die Kompatibilität von Personen und Organisationen Commitment ist für die Mitarbeiterbindung an ein Unternehmen wichtig, weil dadurch Verhaltensweisen an den Tag gelegt werden, die dem Unternehmen und seinen Zielen sehr nützlich sind, weiterhin haben gebundene Mitarbeiter nicht den Wunsch ihren Arbeitsplatz zu wechseln, sondern bleiben dem Unternehmen treu
• Würdigen Sie die Aktualität der Bedürfnispyramide nach Maslow kritisch. heute nicht mehr ganz aktuell untere Ebene muss nicht mehr zwangsläufig erfüllt sein, damit die nächste erfüllt werden kann  existiert eher eine Wechselwirkung zwischen den einzelnen Ebenen Selbstverwirklichung beispielsweise, wirkt viel mehr nun auch auf die biologischen und physiologischen Bedürfnisse ein (z. B. für Veganer gehört vegane und gesunde Ernährung, also Teil der physiologischen Bedürfnisse, zur Selbstverwirklichung) in der heutigen Arbeitswelt kann z.B. häufig auch die Selbstverwirklichung zuerst stattfinden, woraufhin von Führungskräften dann erst Faktoren wie Lob und Anerkennung eingesetzt werden, welche somit die Wertschätzungsbedürfnisse, die in der Hierarchie deutlich weiter unten stehen, befriedigt
• Wie könnte ein Unternehmen bzw. die Führungskraft dem Burnout-Syndrom bei Mitarbeitern vorbeugen? darauf achten, dass nicht zu viele Überstunden angesammelt werden (Stechuhren, Kontrolle der Überstunden-Konten) Verantwortung auf mehrere Mitarbeiter verteilen Unterstützung und Wertschätzung, sowie Verständnis seinen Mitarbeitern entgegen bringen Enttabuisierung des Themas „Burn-Out“ Maßnahmen wie z.B. Verbot die Firmenlaptops mit nach Hause zu nehmen, oder kein Zugriff auf das Intranet am Wochenende (VW)

• Erläutern Sie die drei Phasen der Entwicklung und Implementierung eines Kompetenzmanagement-Systems und erläutern Sie drei Soll- und drei Ist- Kompetenzen eines Altenpflegers. Identifikationsphase: erstellen von Anforderungsprofilen und einem Kompetenzkatalog mit Soll-Kompetenzen Validierungsphase: anhand des Soll-Kompetenzkatalogs werden die Ist-Kompetenzen der Mitarbeiter erfragt Transferphase: auf Basis der erhobenen Soll- und Ist-Profile kann abgeleitet werden, welche Maßnahmen nötig sind um identifizierte Kompetenzlücken zu schließen ⇒ Soll-Kompetenzen: persönliche Kompetenz: Fähigkeit und Bereitschaft zur Empathie, Kooperation, Kommunikation, Konfliktlösung, Teamfähigkeit Methodenkompetenz: Stationsabläufe mitgestalten, pflegerische Handlungen den Bedürfnissen der Patienten anpassen Fachkompetenz: Pflegeleitbild der Einrichtung kennen, Sicherheit in Notfallsituationen, ärztliche Anordnungen fachgerecht ausführen ⇒ Ist-Kompetenzen: persönliche Kompetenz: hervorragender Umgang mit Patienten (empathisch, kommunikativ) Ökologisch-systemische Kompetenz: kritische Auseinandersetzung mit ethischen und moralischen Werten der Einrichtung Fachkompetenz: kennt das Pflegeleitbild und führt alle ärztlichen Anordnungen spitzenmäßig aus
• Vergleichen Sie E-Learning und analoges Lernen und stellen sie positive und negative Aspekte gegenüber. ⇒ E Learning: räumlich und zeitlich flexibler als analoges Lernen, Wissensaneignung ohne den Berufsalltag oder Arbeitsabläufe einzuschränken → Vorteile: reduzierter Zeitbedarf, Kosteneinsparung, Möglichkeit eines individuellen Lernens, digitale Lerneinheiten können schnell überarbeitet werden und auf den neusten Wissensstand gebracht werden ⇒ analoges Lernen: → Vorteile: Sinnesorgane des Menschen und damit das Lernen, bleiben trotz Nutzung digitaler Medien analog; durch direkten Austausch, praktische Übungen und Rollenspiele werden unmittelbarere Lernerfahrungen gemacht (als in der digitalen Welt) dadurch kommt es zu einer emotionalen Verankerung des Wissens (insb. für Erwachsene wichtig, da neues Wissen schwerer angenommen wird, wenn es bisherigen Erfahrungen widerspricht
• Was ist mit einer "proaktiven Ausrichtung der Mitarbeiterqualifizierung an der Unternehmensstrategie“ gemeint und welchen Zusammenhang hat diese mit der PE? damit ist gemeint, dass in einem Unternehmen die Mitarbeiter so gefördert werden sollen, dass immer ausreichend qualifizierte Mitarbeiter angestellt sind, die den mittel- und langfristigen Bedürfnissen des Unternehmens gerecht werden Zusammenhang: proaktive Ausrichtung zählt zu den Herausforderungen der PE
• Beschreiben Sie kurz den Wandel der Führungskräfteentwicklung. verstärkte vertikale Entwicklung, d.h. erfahrungsbezogene Entwicklung neuer Denk- und Handlungsmuster statt Vermittlung von Inhalten, sowie das Entlernen und die Überwindung etablierter Denk- und Handlungsmuster klare Verantwortung des Einzelnen für seine eigene Entwicklung, da Autonomie und Eigenverantwortung intrinsische Motivation erzeugen, wobei sich HR als Entwicklungspartner versteht (HR ist nicht mehr allein für die Entwicklung der Mitarbeiter verantwortlich) Entwicklung eines neuen Führungsverständnisses, das Führung als kollektiven Prozess begreift, sich von dem „Great Man Mythos“ der heroischen Führungskraft löst und die Funktion von Führungskräften auf der Grundlage von Einfluss und Leistung, nicht der formalen hierarchischen Rolle definiert (Abkehr von Wissensmonopolen) Abkehr von inhaltsgetriebenen Personalentwicklungsevents zu Entwicklungsprozessen, die auf Selbsterleben und Coaching beruhen, sowie eine 360 Grad-Entwicklungsarchitektur schaffen, die den Mitarbeiter, seine Führungskraft und Kollegen in gleicher Weise einbindet
• Wie kann man die Bindung an ein Unternehmen der Generation Y erreichen und warum? durch flache Hierarchien, Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung, Anerkennung und Wertschätzung Generation Y ist die erste Generation des digitalen Zeitalters und dem uneingeschränkten Zugang zu Informationen durch ständige soziale Vernetzung zu anderen kam es zu einer Veränderung der bisher etablierten Werte Generation Y = mehr Wert auf Individualismus und ist weniger autoritätshörig, sie wünscht sich mehr Mitbestimmung und strebt danach sich selbst zu verwirklichen. Durch diesen Wertewandel muss ein Umdenken in der Mitarbeiterführung erfolgen, um solche Individuen an ein Unternehmen zu binden
• Um was dreht sich der Megatrend Konnektivität und wie könnte ein Change Agent aus dem Business Partnership Modell diesen Trend für das Unternehmen nutzen? dreht sich um die neue Organisation der Menschheit in Netzwerken (Kommunikation über das Internet von Mensch und Maschinen) Kultur der „Openness“ spielt eine Rolle - öffnet Unternehmen und administrative Strukturen nach außen Change Agent = verantwortlich für das Management des Wandels, der Veränderung im Unternehmen und für Mitgestaltung bei Erneuerung der Organisation. Er könnte Internetplattformen einführen, durch die die Mitarbeiter miteinander verbunden sind, wodurch das Arbeiten und Organisieren von Projekten erleichtert wird.
• Erläutern Sie die Aufgaben des Strategic Partner im Business Partnership Modell nach D. Ulrich. Erläutern Sie weiterhin einen Megatrend und erklären Sie die Auswirkungen des Trends auf die Arbeit des Strategic Partners. arbeitet im Management des Unternehmens daran, die HR-Strategien auf die Unternehmensstrategien abzustimmen zeichnet sich durch ein großes Verständnis für das Unternehmen und dessen Geschäftstätigkeit aus → Auswirkungen eines Megatrends auf die Arbeit des Strategic Partners: Globalisierung Internationalisierung der Märkte, Welthandel, wirtschaftlicher Wachstum (Wohlstand) er könnte Auslandsaufenthalte organisieren, die zum Unternehmen passen (passende Länder)
• Erläutern Sie das Business Partnership Modell nach Dave Ullrich anhand eines praktischen Beispiels und gehen Sie dabei auf den Fokus der jeweiligen Rollen ein. Strategic Partner + Administrative Expert + Employee Champion + Change Agent = Business Partner Strategic Partner (strategischer Fokus) → Personalaktivitäten mit unternehmensstrategischen Aktivitäten verbinden und daran auszurichten Administrative Expert (operativer Fokus) → sorgt für effiziente personalwirtschaftliche Infrastruktur Employee Champion (auf Mensch fokussiert, zusätzlich operative Rolle) → kennt Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter und kann diese dabei unterstützen, die Unternehmensziele zu erreichen Change Agent (fokussiert auf Mitarbeiter, strategische Arbeitsweise) → bleibt am neusten Stand der HR-Trends, sowie der Prozesse und Techniken des Change Managements, um die Gestaltung der internen Organisationsentwicklungsprozesse in Einklang mit Unternehmensstrategien zu beeinflussen → praktisches Beispiel: Reduzieren der Wochenarbeitsstunden aufgrund privater Probleme Employee Champion berät den Mitarbeiter hinsichtlich flexibler Arbeitszeitmodelle Administrative Expert setzt die Arbeitszeitänderung administrativ um Change Agent gestaltet neue Arbeitszeitmodelle unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Mitarbeiter Strategic Partner versucht die Ansprüche bzgl. flexibler Arbeitszeitmodelle mit der Unternehmensstrategie in Einklang zu bringen
• Welche Probleme können auftreten, wenn ein Vertreter der Generation X bei einem von Millenials (Gen Y) geführten Unternehmen, angestellt ist? Angestellter erwartet eventuell starre Arbeitszeiten, diese werden jedoch eher flexibel gestaltet, weshalb er im Unternehmen keine Struktur findet und Schwierigkeiten hat sich selbst zu organisieren Für den Angestellten der Gen X könnte der Workload zu gering sein (Workaholic vs. mehr Spaß und weniger Arbeit) Erfolg definiert Gen X eher durch höheres Gehalt als durch positives Feedback, d.h. wenn er durch Vorgesetzten oft positives Feedback erhält, bleibt er trotzdem unzufrieden („erfolglos“) Angestellter eventuell nicht auf dem neusten Stand bzgl. Digitalisierung bei Gen X zählt der Status der Arbeit mehr als der Sinn, sodass es zu Missverständnissen kommen kann

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