Einführung Psychologie II (Fach) / Arbeits- und Organisationspsychologie Verständnisfragen (Lektion)

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• 19.1Welche Bedürfnisse, welche Anreize veranlassen Menschen zu arbeiten? Was sind Beispiele dafür? Inhaltstheorien beschreiben, welchen psychologischen Gewinn Menschen von ihrer Arbeit haben. Sie weisen auf die Bedeutung intrinsischer Motivierung durch ganzheitliche und anregende Arbeitsinhalte hin. Hygienefaktoren und Motivatoren werden gemäß der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg (1959) wirksam. Um Anreizbedingungen (nämlich Arbeitsinhalte) und um das Erleben der Person (nämlich kritische psychische Zustände) geht es im Job-Characteristics-Modell nach Hackman u. Oldham (1980)
• 19.2Welche Prozesse und Mechanismen führen zur Arbeitsmotivation? Welche Beispiele gibt es dafür? Prozesstheorien beschreiben, welche Mechanismen von bestimmten subjektiven Erwartungen und Bewertungen zu Handlungen führen. Handlungsnahe Prozesstheorien thematisieren als dominierende Konstrukte Ziele und Selbstregulierungsmechanismen.Zu den Prozesstheorien zählen die Wert-Erwartungs-Theorien. Die bekannteste Ausarbeitung stammt von Vroom (1964) und wird auch als VIE-Modell bezeichnet. Nach dieser Theorie ist Motivation das Produkt von Erwartungen und Werten. Die subjektiven Erwartungen (expectancy: sorgfältige Arbeit führt zu guter Qualität, instrumentality: gute Qualität wird durch höhere Bezahlung belohnt), und Bewertungen (die höhere Bezahlung ermöglicht den gewählten Lebensstil), aus denen motiviertes Verhalten resultiert, sollen erfasst werden.
• 19.3Wie tragen Inhalte und Prozesse zusammen zur Arbeitsmotivation bei? Welche zusätzliche Sicht ist hilfreich? Integrative Perspektiven verbinden Inhalte und Prozesse (z. B. Motivation und zielgerichtetes Verhalten). Handlungsfern sind z. B. die in der Zukunft liegenden Ziele, handlungsnah die ständig ausgeübten Strategien der Selbstregulierung, die dazu dienen, die Ziele zu erreichen. Handlungsnah und prozessorientiert ist die Theorie der Zielsetzung von Locke u. Latham (1991). Handlungsferne und handlungsnahe Konstrukte verbinden die Theorie der Selbstregulierungnach Kuhl (1992) und das Rubikon-Modellvon Heckhausen u. Gollwitzer (Gollwitzer 1990).
• 19.4 Was ist bei der Erfassung von Arbeitszufriedenheit wichtig? Arbeitszufriedenheit ist auf unterschiedliche Weise erfasst worden. Empirische Ergebnisse zur Arbeitszufriedenheit sind uneinheitlich, das Konstrukt hat sich zudem als methodenlabil (als abhängig von der Art der Messung) erwiesen. Aussagen zur Arbeitszufriedenheit werden dann als aussagekräftig angesehen, wenn die jeweils verwendeten Bezugssysteme berücksichtigt werden.
• 19.5Was ist der »Hawthorne-Effekt«? Wie wurde er entdeckt? In den amerikanischen Hawthorne-Werken sollte zu Anfang des 20. Jahrhunderts untersucht werden, wie die Beleuchtung von Arbeitsplätzen die Arbeitsleistung beeinflusst. Unerwartet zeigten Arbeiter trotz Senkung der Beleuchtungsstärken höhere Arbeitsleistungen. Das Gefühl, dass sich die Firmenleitung um ihre Arbeitsbedingungen kümmerte, steigerte kurzfristig ihre Zufriedenheit und ihre Motivation.
• 19.6Welche arbeitsbedingten Stressfolgen gibt es? Man kann unterscheiden zwischen kurzfristigen und langfristigen Auswirkungen von Stressoren: Kurzfristige Auswirkung sind Nervosität und Gereiztheit, erhöhte Adrenalin- und Noradrenalinausschüttung, erhöhte kardiovaskuläre Aktivität sowie verringerte Effizienz bei der Handlungsregulation.Längerfristig kann es zur Beeinträchtigung des Wohlbefindens kommen, zu psychosomatischen Beschwerden und Krankheiten, zu problematischem Gesundheitsverhalten (ungesunden Essgewohnheiten, Bewegungsmangel, Rauchen und Alkoholmissbrauch, Drogen- und Medikamentenmissbrauch).
• 19.7Wie entsteht aus Sicht des transaktionalen Stressmodells Stress im Arbeitsbereich, und wie lässt er sich bewältigen? Der Frage, wie Stress entsteht und wie er bewältigt wird, geht man nach, indem man untersucht, wie Verhaltensweisen von Personen und Eigenschaften von Situationen miteinander und mit dem Erleben von Stress zusammenhängen.Das Erleben und die Bewertung von Stressoren durch die einzelne Person sind wichtig. Was mit erhöhter Wahrscheinlichkeit Stress oder Stressempfindungen auslösen kann, wie beispielsweise Überforderung, Unterforderung, Lärm, Konflikte, hängt immer auch von der Bewertung durch die Betroffenen ab.Im transaktionalen Stressmodell wird thematisiert, dass Personen in der gleichen Situation unterschiedliche Sichtweisen, Bewältigungsstrategien und -kompetenzen zeigen, die auf die situativen und persönlichen Gegebenheiten zurückwirken und durch die gegenseitige Einwirkung auch verändert werden. Es geht sowohl um die objektive Arbeitssituation als auch um deren Erleben sowie um die Einschätzung der eigenen Handlungsmöglichkeiten.
• 19.8Was versteht man unter Mobbing? Welche Ursachen werden diskutiert? Auch im Fall von Mobbing, einer besonderen Art von sozialem Stress am Arbeitsplatz, ist eine transaktionale Sichtweise angemessen. Zunächst standen Organisation der Arbeit, Aufgabengestaltung und Leitung im Zentrum, mittlerweile wird eingeräumt, dass auch Persönlichkeitseigenschaften der Mobber und der Gemobbten eine Rolle spielen können.
• 19.9Welche Möglichkeiten gibt es, um gegen Mobbing vorzugehen? Zur Vorbeugung kann man faire und transparente Verhaltensregeln einführen, die z. B. in Betriebsvereinbarungen festgehalten werden und die auch angeben, was im Fall von Konflikten zu tun ist. Den einzelnen Betroffenen wird u. a. geraten, sich gegen Angriffe abzugrenzen, Abstand zu finden, nötigenfalls durch eine Krankschreibung, und auf eine Veränderung am Arbeitsplatz hinzuwirken.
• 19.10Was wird unter Work-Life-Balance verstanden? Ganz allgemein ist damit gemeint, dass eine gelungene Balance von Arbeit und Leben das Wohlbefinden fördert und auf diese Weise möglichem Stress vorbeugt. In vorliegenden Studien wird diese Balance auf unterschiedliche Weise untersucht. Belegt ist, dass sich ein Ungleichgewicht zugunsten der Arbeit negativ auswirkt.
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• 19.11Was ist bei der Einführung neuer Technologien zu beachten? Welche Rolle spielen unterschiedliche Gruppenzugehörigkeiten? Bei der Einführung technischer und organisatorischer Neuerungen sollten die Lern- und Umstellungskompetenzen der Betroffenen nicht überfordert werden. Es wird daher empfohlen, Änderungen vorzubereiten und Zeit für Umstellungsprozesse einzuplanen. Dabei ist zu beachten, dass unterschiedliche Gruppen innerhalb einer betroffenen Organisation die Neuerungen unterschiedlich beurteilen.
• 19.12Unter welchen Bedingungen ist flexiblere Arbeitszeitgestaltung für die Organisation und für die arbeitende Person von Vorteil? Die Einführung flexibler Arbeitszeiten kann in zweifacher Hinsicht förderlich sein. Es kann den Unternehmen zur besseren Nutzung ihrer Anlagen verhelfen, und die Beschäftigten können ihre Zeit besser einteilen. Aus Untersuchungen (z. B. im Hinblick auf Pflegekräfte) weiß man, dass mit zunehmender Autonomie zur Arbeitszeitgestaltung psychischer Stress abnimmt und die Arbeitszufriedenheit steigt.
• 19.13Was sind die Auswirkungen von Arbeitslosigkeit? Arbeitslosigkeit hat psychische und soziale Folgen für die Betroffenen und auch für deren Angehörige. Obgleich die gesamtgesellschaftlichen Auswirkungen von Arbeitslosigkeit kontrovers diskutiert werden, besteht Konsens darüber, dass sie bei den meisten Menschen zu einer Verschlechterung ihrer seelischen Gesundheit führen. In der klassischen Studie von Jahoda aus dem Jahr 1931 »Die Arbeitslosen von Marienthal« zeigte sich ein Zusammenhang zwischen den 4 Haltungstypen des Umgangs mit Arbeitslosigkeit (ungebrochene, resignierte, verzweifelte und apathische Familien) und der Höhe der Unterstützung, die in den Familien zur Verfügung stand. Auch aktuelle Studien belegen die negative Wirkung von Arbeitslosigkeit auf die seelische Gesundheit.
• 19.14Wie hat sich das Defizit- zum Kompensationsmodell des Alterns gewandelt? Welche Bedeutung hat das für ältere Arbeitnehmer? Ältere Arbeitnehmer sind nicht weniger leistungsfähig, sondern sie zeigen ein anderes Leistungsprofil. Während die Auffassungsgeschwindigkeit und die Reaktionszeit mit dem Alter sinken, steigen beispielsweise handwerkliches Können und Erfahrungswissen.
• 19.15Was versteht man unter einer Organisation, unter Organisationsstruktur und Organisationsform? Was sind die Vor- und Nachteile des Ein- und des Mehrliniensystems? Eine Organisation ist ein gegenüber ihrer Umwelt offenes System, das zeitlich überdauernd existiert, spezifische Ziele verfolgt und sich aus Individuen bzw. Gruppen zusammensetzt. Die Gesamtheit aller formalen Regelungen zur Arbeitsteilung sowie zur Koordination von Leistung und Verhalten der Organisationsmitglieder bildet die formale Organisationsstruktur. Bei den Organisationsformen unterscheidet man Einlinien- und Mehrliniensysteme. Beim Einliniensystem empfängt eine untergeordnete Stelle nur von einer übergeordneten Stelle Weisungen und ist nur dieser verantwortlich. Beim Mehrliniensystem gibt es ein doppeltes Unterstellungsverhältnis nach Funktion und Sparte. Im Mehrliniensystem sind die Informations- und Abstimmungswege kürzer, Konflikte können häufiger auftreten, was als positiv im Sinne einer vertieften inhaltlichen Auseinandersetzung gewertet wird. Als Nachteil gilt die fehlende Gesamtverantwortung.
• 19.16Wann ist Teamarbeit sinnvoll? Was macht sie effektiv? Teamarbeit gilt insbesondere dann als sinnvoll, wenn es um eine komplexe Aufgabe geht, die in mehreren Schritten zu bearbeiten ist und die mit unstrukturierten Problemen behaftet ist oder mehrere Fachbereiche berührt. Bei Teamarbeit können verschiedene Arten von Teamarbeitspotenzialen genutzt werden: das Problemlösungspotenzial, das vor allem auf einer breiteren Erfahrungs-, Informations- und Wissensbasis beruht; das arbeitsorganisatorische Potenzial, das über eine Stärkung eigener Verantwortlichkeit den Verwaltungsaufwand reduziert; das Komplexitätsreduktionspotenzial, das vor allem durch eine breitere Urteilsgrundlage und kürzere Kommunikationswege das Erreichen angestrebter Ziele fördert. Damit Teamarbeit gelingt, sind auch die Gefahren von Teamarbeit wie Risikoschub und Gruppendenken zu beachten. Qualitätszirkel sind kleine Gesprächsgruppen, die der Steigerung der Produktqualität und Produktivität dienen sollen.
• 19.17Warum kommt es bei der Erfassung von Bedingungen erfolgreicher Führung nicht allein auf die Eigenschaften der Führenden an? Korrelationen zwischen Eigenschaften von Führenden und Führungserfolg erwiesen sich als gering, sagen außerdem nichts über die Richtung der Kausalität. Für Führungsverhalten in Gruppen konnte weder die optimale Persönlichkeit noch das optimale Verhalten ermittelt werden; vielmehr muss auch die konkrete Umgebung in die Überlegungen einbezogen werden. Eine Methode der Rückmeldung, die dies berücksichtigt, ist das 360°-Feedback, bei dem Beurteilungen aus unterschiedlichen Perspektiven zusammengeführt werden. Mit Führungserfolg verbundene Eigenschaften müssen außerdem längerfristig im Zusammenhang mit der Dynamik der Situation und mit weiteren Persönlichkeitsmerkmalen gesehen werden
• 19.18Was sind gebräuchliche Verfahren der Personalauswahl? Wie sind sie zu bewerten? Psychologische Berufseignungsdiagnostik ist wichtig für Berufsberatung und Personalauswahl. Auswahlverfahren sind Vorstellungsgespräche oder Einstellungsinterviews, Personalfragebogen, biografische Fragebogen, psychologische Tests, computergestützte Tests und computergestützte Simulationen, Arbeitsproben mit Bezug zum Arbeitsfeld sowie das Assessment-Center. Bei der Auswahl eines Verfahrens sind neben Validitätskoeffizienten Akzeptanz und Aufwand zu berücksichtigen
• 19.19Welche Bedingungen fördern die berufliche Entwicklung? Während neben der dokumentierten Leistung eigene Ambitionen und Berufswünsche durchaus Einfluss auf die spätere berufliche Laufbahn haben, verstärkt, wie Kohortenvergleiche zeigen, ein engerer Arbeitsmarkt die Bedeutung schulischer Qualifikationen und der sozialen Herkunft. Auch das Geschlecht spielt eine Rolle: Frauen sind immer noch vergleichsweise selten in Führungspositionen zu finden, sei es in Wirtschaft, Wissenschaft, Politik oder Verwaltung. Veränderte Eigenschaftszuschreibungen von Frauen, veränderte Konzeptionen von Führung erlauben vorsichtig optimistische Prognosen
• 19.20 Wie unterstützen Arbeitsbedingungen die Persönlichkeitsentwicklung? Vorliegende Studien zeigen, dass geistige Beanspruchung und selbstständiges Planen und Mitgestalten von Bedeutung sind. Höherwertige Arbeit verschaffte Menschen nicht nur mehr Kenntnisse über ihre Arbeitsaufgabe, sondern regte zu strategischen und planenden Vorgehensweisen an. Die Veränderung der Arbeitstätigkeit wirkte sich sowohl auf die Entwicklung arbeitsbezogener Sachinteressen aus, als auch auf gesellschaftsbezogene und politische Interessen.

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