Personalmanagement (Fach) / Steuerungsinstrumente des strategischen Personalmanagements (Lektion)

By Prof. Dr. Hilmar Sturm

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• 1. Grundannahmen - explizit oder implizit Was beeinflusst die Personalarbeit? Menschenbilder Werte Interessen Vorstellungen von Personal und von Personalarbeit (F. 5)
• Was sind die verschiedenen Bezeichnungen der Personalarbeit? Personalwesen Personalwirtschaft Personalmanagement Human Recourses / HR (Management) -> Fehlbennung, weil Ressourcen verbraucht werden Betriebspersonallehre Personalökonomik - Principla Agent Theory: Auftraggeber - Auftragnehmer (-> hat hidden information & hidden action) Human Capial (Management) -> Capital, weil man in Menschen investiert Management des Faktors Arbeit
• Was ist Wirtschaften? (In einem Satz) Der Umgang mit knappen Gütern.
• Nenne verschiedene Sichtweisen auf "das Personal". Kostenfaktor Produktionsfaktor, Ressource, Instrument Investition, Asset, Wert, Kapital Erfolgsfaktor Untergebene, Anordnungsempfänger Mit-Träger des Unternehmens ("solidarische Erwerbs- oder Dienstgemeinschaft") Innovator, Ideengeber Enabler, Ermöglicher Stakeholder, Interessent, Träger von Rechten und Pflichten System-Element eine Abteilung oder Funktion im Betrieb Menschen (F. 8)
• Was ist eine Strategie? Herkunft: "strategos" = der Feldherr, Heerführer Strategie: die Feldherrnkunst Eigenschaften: landfristig, zukunftsorientiert (5 - 20 Jahre) potenzialbezogen, nicht nur direkt ressourcen-, leistungserlös-, stellen- oder einsatzbezogen ("was man noch rausholen kann", in Zukunft nutzbar) gesamtheitlich, ganzheitlich, übergreifend (multidimensional) abgestimmt, systematisch, widerspruchsfrei oder -arm entschieden, gerichtet, priorisiert Eine Strategie ist ein genauer Plan für die Handlungen, mit denen man ein (militärisches) Ziel verwirklichen will. (Google) (F. 11/12)
• Nenne ein Beispiel einer Strategie (inkl. Ziel, Strategie, Taktik, Operationen). I = eigenes Beispiel; II = sinnbildlich übertragen auf eine Autofahrt Ziel: I Bachelor; II Hamburg Strategie: I gute Noten, gute Praxisbewertungen; II Weg zum Ziel, Verkehrsmittel, Route/Ersatzrouten Taktik: I langfristige Klausurvorbereitung, kontinuierliche Motivation auf der Arbeit; II Routendetails, Pause, Tanken Operationen: I 4 Wochen im Vorraus mit Lernplan lernen, Zusammenfassungen schreiben, in den Vorlesungen aufpassen; II Lenken, Bremsen, Schalten (F. 15)
• Nenne Beispiele von Personal-Strategien. Zentralisierung / Dezentralisierung (-> Empowerment) Bindung <--> hire and fire Ausbildung + PE <--> Kompetenzen einkaufen mehr/weniger "Bürokratie" generationengerecht <--> nur auf Junge setzen
• Wo werden Strategien in die Betriebsführung eingebettet? Bild einer Pyramide (von oben bis unten):  Vision, Mission, Ziele Strategien Strukturen Taktiken Operationen Rund herum: Werte und Normen (Kultur), Leitbild; Ziele und Interessen von Stakeholdern (F. 20)
• Welche Dimensionen von Unternehmensstrategien gibt es? Interne, z.B.: Standort Rechtsform Qualität Personal Externe, z.B.: Kunden Märte (Absatzmärkte, Ressource, Arbeitsmärkte) Ökologie Übergreifende, z.B.: Innovation (in Bezug auf alle genannte Typen) Unternehmensethik
• Unternehmensstrategie - Personalstrategie Wie hängen diese beiden zusammen? Stragie Ebene: UN-Strategie --> geben Ziele, Vorgaben an die  P-Strategie --> gibt Grenzen, Möglichkeiten vor an die UN-Strategie Operative Ebene: UN-Strategie --> UN-Führung P-Strategie --> Personalmanagement (F. 22)
• Wie können Strategien entstehen? (Strategie-Entstehung) intendiert (Absicht) <--> emergent (von alleine enstehend) top-down <--> bottom-up Man stellt sich die Frage: Wie können die MA an der Strategie beteiligt werdn, damit... sie realistisch und erfolgsversprechend ausfällt (Nutzung von Erfahrung und Wissen), auch Neues enstehen kann (Nutzung von Kreativität) sie angenommen wird (Akzeptanz) die MA sie umsetzen können (Strategiefähigkeit) (F. 23)
• Nenne die Personalstrategie-Ziele. Versorgungsziel: Versorgung des UN mit dem zur Zielerreichung notwendigen Humanpotenzial Aktivierungsziel: Motivation und Leistungsinduzierung Intra-Stabilisierungsziel: personelle Gestaltung des Politiksystems Inter-Stabilisierungsziel: Unterstützung und Akzeptanz der Kerngruppe (Leitung) durch die übrigen UN-Mitglieder
• Was sind die Schichten des Personalwesens? Bild einer Pyramide (von oben nach unten):  Personalpolitik --> ähnlich zu Strategie Personalführung Personalverwaltung (F. 25)
• Was sind Synonyme für "Instrumente" des strategischen Personalmanagements? Methoden Tools Techniken Ansätze Mittel Konzepte (F. 28)
• Nenne die Anforderungen an/Ziele für gute Instrumente. Systematisches Vorgehen: Nachprüfbarkeit, Falsifizierbarkeit, Korrekurfähigkeit (= Methode, wissenschaftliche Ideale) Intersubjektivität, "Objektivität" "Rationalität Legitimation Praktikabilität Effizienz (vorgefertigt, geprüft) Entlastung ... und zur Verbesserung der Intuition (F. 29)
• Nenne verschiedene strategische Instrumente des Personalwesens. Ziele- und Herausforderungsanalyse (Bewertung unter personalpolitischen Aspekten) Personalpotentialanalyse (als Beitrag/Voraussetzung zur Gesamtstrategieentwicklung) Personalgestaltungsmaßnahmen (Gestaltung einzelner Handlungsfelder orientiert auf die strategischen Gesamtziele) Personalauswirkungsanalyse (Controlling der Auswirkungen der Gesamtstrategie, z.B. Dezentralisierung, Kundenorientierung...) Effektivitäts- oder Wertschöpfungsbeitragsanalyse (Contolling des Nutzens der Personalfunktion für die Gesamtstrategie) (F. 32)
• Zusammenhänge bei Personalzielen: Personalziele hängen zusammen mit: Gewinn, Umwelt, Absatz, Innovation  Was wirkt sich auf Personalziele aus? Herausforderungen (Prognostik) Was gehört zu Personalzielen: Dimensionen: Art,  Ausmaß, Raum, Zeit. Zusammenhängend dazu: Verhältnisse: komplementär, konkurrierend, konfliktär, neutral Hierarchie: Ober-, Unter- Zwischenziele Gewicht: Haupt- und Nebengewicht (F. 32)
• Was sind die Teilfunktionen des Personalmanagements? Personalplanung Personalgewinnung Personalauswahl Personalentwicklung Personaleinsatz Personalfreistellung Personalvergütung Personalcontolling Personalinformatoinssysteme (Abbildung siehe F. 17)
• Was sind die Teilfunktionen des strategischen Personalmanagements? strategische Personalplanung strategische... / Strategie des/der... ... Personalgewinnung (welches Personal brauche ich in 5-10 Jahren?, Bsp. "Ich stetze auf standardisierte Einstellungsverfahren") ... Personalauswahl ... Personalentwicklung ... Personaleinsatz ... Personalfreistellung Personalvergütungsstrategien (Bsp. Leistungsorientierte Bezahlung, Beteiligung an UN-Erfolg, Tarifbindung ja/nein) Strategisches Personalcontrolling Strategische Personalinformationssysteme (F. 35)
• Wie ist die Organisation des Strategischen Personalmanagements? Zuständigkeit/Kompetenz/organisatorische Anbindung: im Personalbereich im Controlling an der Unternehmensspitze Einbindung des Betriebsrats Einbundung des Aufsichtsrats? ... häufig Stabstelle (keine Entscheidungsbefugnis); ...Personaler haben es gern im Personalbereich; ...Matrixorganisation?
• Was ist die Voraussetzung und der Prozess des Strategischen Managements (allgemein)? Voraussetzung: Struktur und Zuständigkeiten Prozess (als Zyklus): Stategische Analyse Frühaufklärung (Prognostik) Strategische Planung Strategieimplementierung Strategische Kontrolle  (danach zurück zu 1.) (F. 37)
• Wie kann man eine strategische Analyse durchführen? Werte und Ziele klären und formulieren: des UN --> für den Personalbereich des Personalbereichs (für sich und evtl. --> für das UN) der MA (individuell und kollektiv) anderer interner Stakeholder in Bezug auf das Personal Umweltanalyse: Stand der Arbeitsmärkte Bildungsanalyse, Berufe... Benchmarks, Betriebsvergleiche Stand der Forschung und Wissenschaft externe Stakeholder Analyse des eigenen Personals und des Personalmanagements 
• Was sind Aspekte der strategischen Personal-Analyse, bzw. was wird betrachtet wenn man eine Personal-Analyse durchführt? Personalstruktur und bisherige Veränderungen nach Alter, Geschlecht, Qualifikationen,  Motivation, kulturellem Hintergrund... Stand des Personalmanagements in allen Teilfunktionen, vor allem Personalentwicklung (Laufbahnen/Entwicklungspfade, Bildung, Partizipation) Personalkosten und Wertschöpfungsbeiträge Investitionen in das Personal (und deren Wert --> Humankapital: Stand und Entwicklung) Differenzierung, Erfassung, bisherige Trends: genutzte, noch nicht genutzte, aus- und aufbaufähige Potenziale --> Potenziale sind: Kräfte die schlummerun und später eingesetzt werden können. Erst am Ende: Bewertung als Stärken und Schaächen (F.39/40)
• Was beinhaltet die Frühaufklärung, Prognostik im strategischen Personalmanagement? Zukunftsentwicklung (in Umwelt, Betrieb, deren Verbindung (Wechselwirkung)) Methoden im Personalmanagement: Demographie-Studien auswerten (iAB), Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Trendforschung, Futurologie, eigene MaFo und Studien Ableitung von möglichen Entwicklungen --> Szenario-Technik, System-Modelle Erst am Ende: Bewertung als Bedrohung oder Chance (oft beides)
• Was beinhalten eigene Zukunftsstudien? Trendextrapolation (eigene Trends): Statistiken, Recherche, kritische Prüfung. Strets: Entwicklungsrichtungen + Bewertung (subjektive Wahrscheindlichkeiten) Delphi-Studien: Fragen und Thesen werden vorbereitet --> Experten (iinterne, externe, anonym, schriftlich, individuell); Auswertung, Zusammenfassung, Vergleiche; zweite Runde (Korrektur, Präzisierung, Differenzierung) Nutzung des Wissensmanagements Nutzung des Risikomanagements (Problem: immer Risiken, wenig Chancen) (F. 43)
• Was sind aktuelle Megatrends? Demographischer Wandel Boomende Gesundheit Frauen auf dem Vormarsch digitales Leben Lernen von der Natur Globalisierung 2.0 Urbanisierung wachsende globale Sicherheitsbedrohungen Wissenskultur Gender Shilt Multimobilität
• Welche Welthaltungen, welchen Wertewandel kann man beobachten und was bedeutet das für Personal, Strategie, Personalstrategie? Individualisierung "Generation Y" erwartet Nachhaltigkeit, Flexibilität, Work-Life-Balance; gebildet, anspruchsvoll "Generation R/Z" ist politisch, optimistisch, patriotisch (voraussichtlich... kann noch nicht belegt werden) (F. 55)
• Wie können Strategien abgeleitet werden? Geschichte wird analysiert Ziele werden definiert Zukunft wird prognostiziert Alternativen aufstellen Auswählen --> Strategie ist definiert Implementierung
• Wie kann die Gegenwart und Zukunft mit der SWOT bewertet werden? Strengths: Gegenwart gut Opportunities: Zukunft gut Weaknesses: Gegenwart schlecht Threats: Zukunft schlecht Bewertung durch: subjektiv-individuell im Strategieprozess systematisch ("objektiv") durch z.B. Foresight, Risikomanagement/-bewertung... Aber: Chance im Risiko, Risiken in der Chance (F. 60)
• Welche Konzerte für Personalstrategien/-instrumente gibt es? Universalistischer Ansatz:Strategie X führt (immer) zu Erfolg Y --> alle sollten das gleiche machen   Kontigenzansatz: Passung/"Fit" ist entscheidend (zu Organisationskultur und -eigenarten, Wettbewerbsstrategie, Technik, Marktentwicklung...); Im Fall a+b+c+d wähle Strategie Z. --> es kommt auf die Umstände an   Konfigurationsansatz: Innere Konsistenz des Handelns entscheidend. n, o, p müssen zusammenstimmen. --> vor allem müssen die Teile zusammenpassen (F. 62)
• Bitte erläutern Sie den Unterschied zw. den Typen A und B der Personalstrategien. I Typ A; II Typ B Aufgabengestaltung: I  fragmentiert die Arbeit, Trennung von Denken und Tun <> II anreichernd, ganzheitlich, Denken und Tun verbunden Ziele und Aufgabendefinition: I Standards (Messungen) definieren die Mindestleistung <> II Pflichten flexibel definiert, Ziele betont (dynamisch, marktorientiert) Aufgabenorganisation, Struktur: I Hierarchische Struktur, Top-Down-Kontrolle <> II flache Struktur, Interaktion Art der Koordination und Kontrolle: I Regeln und Verfahren <> II geteilte Werte, Ziele und Traditionen Statuspolitik (-symbole): I Statussymbole verstärken die Hierarchie <> II wenig Statussymbole und -unterschiede Zielrichtugn und Ansatzpunkte der variable Vergütung: I Individuelle materielle Anreize (variable Vergütung) <> II variable Anreize eher zur Kapitalbeteiligung und für Gruppen Grundlagen der Gestaltung der individuellen Vergütung: I begründet durch Arbeitsplatzbewertung <> II begründet durch Qualifikationen Sichtweise auf MA: MA als variabler Kostenfaktor --> hire and fire <> II Arbeitsplatzsicherheit als Ziel Partizipation (Art und Umfang): I wenig Partizipation (Befragungen) <> II Partizipation in vielen Bereichen Grundlegende Beziehung zwischen Kapital und Arbeit, Leistung und MA: I Interessensgegensätze betont (Antagonismus) <> II kooperative, vertrauensvolle Arbeitsplatzbeziehungen (F. 63-65)
• Nenne die viel Personalstrategien nach Ackermann und erläutere diese kurz. Personalentwicklungsstrategie: Aus- und Weiterbildung, interne Stellenbesetzung Personalbeurteilungsstrategie: Leistungsbeurteilung, externe Stellenbesetzung Personalverwaltungsstrategie: kurzfristige Personalbedarfs- und kostenplanung, externe, wenig aufwendige Stellenbesetzung Personalforschungsstrategie: intensive Arbeitsmarktforschung, Mitarbeiterbefragungen (F. 66)
• Nenne und beschreibe die strategischen Personalführung-"Instrument"-Typen. Direkter Typ Menschenführung Leitbilder Führungsgrundsätze Führungsstile Führungstechniken Personalentwicklung Vergütungssysteme, Personalauswahl- und -beurteilungs-systeme Indirekter Typ Organisation Aufbauorganisation (Struktur mit den Dimensionen Zentralisierung, Spezialisierung, Standardisierung, Formalisierung, Konfiguration) Ablauforganisation (Prozessgestaltung) Regeln Kontrollsysteme Kommunikationssysteme Vergütungssysteme, Personalauswahl- und -beurteilungs-systeme (F. 67)
• Wie können Leistungspotenziale in X Jahren bereitgestellt werden? Leistungsfähigkeit: körperlich (gut gelüfteter Raum), seelisch (Depressionen), geistig Leistungsbereitschaft: motivational, volitional, ethisch Leistungsmöglichkeit: technisch-natural, sozial-kulturell, rechtlich Wenn alles passt --> Leistung (F. 69)
• Was beinhaltet die strategische Personalbedarfsermittlung? ... setzt selbst strategishe Entscheidungen voraus: Welche Zukunftsannahmen halten wir für wahrscheinlich? Welche Interessen setzen sich durch? Generalisten oder Spezialisten? Umfang etwaiger Reserven? --> so niedrig wie möglich Reserven: Stellen (Springer), Auslastung (zeitlich, intensiv), Leiharbeit-/Aushilfen-Zahl --> darau Kreativteams bilden (falls sie nicht gebraucht werden) (F. 70)
• Wie bilden sich Teams? Forming: Gruppe formiert sich Storming: Machtkämpfe, Konflikte Norming: Gruppennormen entstehen, Bsp. Leistung oder "soziales Dürfen" im Team Performing: Team arbeitet
• Welche Personalbedarfs-Dimensionen gibt es? Quantitativ Qualitativ Funktionen (Aufgabe, Arbeit) Raum Zeit Beziehungen zu anderen Bedingungen (Kälte, Hitze) (F. 71)
• Nenne drei mögliche Strategien zur Personalgewinnung und erläutere sie. Imagebildung --> Attraktivität Reputation --> Vetrauen Employer Brandung --> Erkennbarkeit, Unterscheidbarkeit (F. 72)
• Wie kann eine Arbeitgebermarke entwickelt werden? Zielgruppendefinierung  Zielgruppenerwartung erkennen (bei den eigenen MA: Einstellungen/Erwartungen, Stärken/Schwächen) --> Alleinstellungsmerkmal --> Kommunikation + MA als Markenbotschafter (Marke muss = Inhalt sein, sonst: Frust --> Erwartungsmanagement) 
• Welche strategischen Personalentwicklung-Bereiche gibt es? Bildung (im umfassenden Sinne), Personlichkeitsentwicklung, Wissensaufbau (vor allem höhere Wissensstufen), ganze Bildungsergebnisse (Führungskönnen) Laufbahngestaltung, Karriereplanung Partizipation (F. 74)
• Beschreibe die strategische Personalentwicklung durch Partizipation. PE & Organisationsentwicklung/Change ergänzen sich, langfristig angelegt, brauchen beide Partizipation Langfristige Effekte der Partizipation: Mitverantwortungsgefühl, Verständnis für Zusammenhänge und Notwendigkeiten, Austausch (Vertrauen, Verständnis), Akzeptanz von Enscheidungen und deren Folgen höher, kritische Begleitung hat Warnfunktion und setzt Kreativität frei (F. 76)
• Was ist der Zweck von Kompetenzmodellen? = Versuch, "Kompetenzen" von MA zu messen und standardisert quantitativ zu erfassen + zu verarbeiten. Ansätze der Modelle kommen aus der Psychologie, Pädagogik, Personalplanung und aus dem jew. Betrieb Was auf betrieblicher Ebene gemacht wird: Ableitung der Kompetenzen aus Betriebszielen Kompetenzarten differenzieren Kompetenzstufen festlegen Personen einstufen Datenbank --> K.-Modelle werden für Pesonalplanung, -auswahl, -beurteilung, -entwicklung, -datenbanken, ... genutzt (F. 77)
• Was sind Kompetenzen? Eigenschaften Einstellungen Erfahrung Wissen Können Intuition Fähigkeiten Fertigkeiten Leistung Potenziale andere Verhaltensaspekte ... (F. 78)
• Wie müssen Kompetenzen sein / definiert werden, dass man sie im strategischen Personalmanagement verwenden kann? Eine bestimmte Kompetenz stellt eine bestimme Leistung dar (Leistung & Kompetenz sind miteinander verknüpft) Beeinflussbarkeit (man sollte die Kompetenz lernen, entwickeln, üben... können) Kompetenzen sollten situations- und aufgabenbezogen sein (kronkret!), Bsp. Notfallchirurgie: Arzt muss auch nachts operieren können Enger Bezug zur Motivation und zum Wille (F. 79)
• Wie können Kompetenzen differenziert werden und welche Kompetenzfelder gibt es? allgemeine - arbeitsbezogene Kompetenzen (im ganzen Betrieb - für bestimmte Aufgabe/Stelle/Arbeit) abstrakte - konkrete (Felder - Bereiche - Einzelkompetenzen - Indikatoren/Operationalisierung) geforderte - tatsächliche - potenzielle (Soll - Ist - Möglichkeiten) Stufen: A - B - C oder Anfänger - Könner - Experte o.ä. Vier Kompetenzfelder: Sachkompetenz Selbstkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz (F. 80/81)
• Nenne Beispiele für generelle und spezielle Kompetenzbereiche. Generelle: Analysekompetenz Problemlösekompetenz Teamfähigkeit Durchhaltevermögen Kreativität... Spezielle: technische organisatorische vertriebliche kostenbezogene ressourcenbezogene (F. 82/83)
• Wie können Kompetenzen quantifiziert werden? Beschreibung und Einschätzung der Kompetenzen Objektivierung Formulierung von Indikatoren ("Verhaltensanker") für die Messung: Operationalisierung Messinstrumente (Beurteilung, Einschätzung, Tests Aufnahme in die Stellenbeschreibung? (F. 84)
• Was bewirkt ein strategischer Personaleinsatz? baut Potenziale auf (nutzt sie nicht nur aus oder ab) erhält die Leistungskraft kümmert sich um die Gesundheit (BGM) erhält und steigert die Leistungsbereitschaft schafft gute Beziehungen mit Vertrauen berücksichtigt Wünsche der MA, gibt ihnen Anstoß zur Weiterentwicklung verbessert die AG-Attraktivität (langfristig gesehen) (F. 90)
• Was wird bei der strategischen Arbeitszeitgestaltung behandelt? Flexibilität Arbeitszeitkonten (Lebensarbeitszeit?) Sabbaticals Work-Life-Balance, Life-Domains Balance (F. 92)
• Was sind Bestandteile der Strategie der Personalführung? Führungsstile pflegen Führungsgrundsätze aufstellen und einhalten (prüfen) Werte- und Normensystem stärken (UN-Kultur) Selbstführung stärken Reflexion (F. 93)

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