Sozialpsychologie (Fach) / Gruppe (Lektion)

Diese Lektion wurde von Chrissi_klingshirn erstellt.

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• Warum bilden Menschen Gruppen? S.295 Materieller Nutzen:-gemeinsame Ziele verwirklichen-Sicherheit, Schutz und Machtt Psychologischer Nutzen:-Bedürfnis nach Kontakt befriedigen(Need to belong bzw. Anschlussmotiv)-Selbstdefinition (wissen, wer&was man ist)-Selbstwertgefühl erhöhen -> oftmals Nutzen so groß, dass sich Menschen in Gruppe herrschenden Regeln unterwerfen, Mitgliedsbeiträge zahlen oder im Extremfall gefährliche Aufnahmerituale auf sich nehmen
• Merkmale von Gruppen S. 296 -Zugehörigkeit, Wir-Gefühl -Soziale Struktur -Geteilte Normen -Interaktionsmöglichkeiten -Zeitliche Stabilität -Gemeinsame Ziele/Interessen
• Warum bilden sich Gruppen? S. 298 Soziobiologische Auffassung-steigert Überlebenschancen des einzelnen-Zugehörigkeitsgefühl Kognitive Auffassung-streben nach einer zutreffenden Weltansicht-definieren sich selbst und andere über Zugehörigkeit zur Gruppe Instrumentelle Auffassung-verschaffen sich Vorteile-Befriedigen Bedürfnis einzelner Personen
• Gruppensozialisation nach dem Modell von Moreland und Levine (1982) S. 300 Gruppensozialisation = Anstrengungen der Gruppe, neue Mitglieder an die bestehenden Gruppennormen und -praktiken zu assimilieren 1. Erkundung(künftiges Mitglied)Gruppe sucht Personen, die sie beim Gruppenziel unterstützen könnten. Individuum fragt sich, ob Gruppe Bedürfnisse erfüllen kann *ggf. Eintritt(oft mit Ritualen verbunden) 2.Sozialisation(Neues Mitglied)neue Mitglieder lernen die Normen der Gruppe und auch ihre eigene Rolle kennen *Akzeptanz zum Vollmitglied (kann abhängig sein vom Niveau der Annäherung an die optimale Mitgliederzahl) 3.Aufrechterhaltung(Vollmitglied)-hohes Niveau an festlegung auf die Gruppe, beide sehen Mitgliedschaft als gewinnbringend, eigene Rolle wird beständig aktualisiert und erfüllt *Divergenz wg. geringem Interesse 4.Resozialisierung(randständiges Mitglied)mit Rolle unzufrieden, Erwartungen unzufrieden oder neue Gruppe gefunden-> Interessensverlust, Randposition in der Gruppe(Person wird als Abweichler gesehen) *Austritt/"sozialer Schmerz"(wenn Resozialisierung scheitert,Mitglieder vom Austritt abzuhalten) 5.Erinnerung(Exmitglied)Bewertung aus Retroperspektive (positiv oder negativ)
• Inwiefern hat die "innere Struktur" einer Gruppe einen Einfluss auf Funktionalität und Produktivität einer Gruppe? S.303 Normen:-geteilte Erwartungen, wie sich Mitglieder zu verhalten haben-Informelle und formelle Regeln-"Normenbrecher" werden sanktioniert Kohäsion:-"Zusammengehörigkeitsgefühl"-hohe Kohäsion wirkt Motivations- und Koordinationsverlusten entgegen Status:-Status (kann bei gleichartigen Positionen auch unterschiedlich sein) Rollen:-Verhaltenserwartungen und Vorstellungen der anderen Mitglieder an bestimmte Position-rollenkonformes Verhalten wird belohnt-bei klar definierten Rollen->Arbeitszufriedenheit &Leistung steigt; Problem: Rollenkonflikte
• a)Das 5-Phasen Modell nach Tuckman & Jensen (1977) b) Kritik S. 307-312 Dem Team ist es wichtig ab dem ersten Tag leistungsfähig zu sein-> verschieden Stufen müssen deshalb durchlaufen werden: 1.Forming (Herausbilden)-informelles Kennenlernen-Beziehungen der Mitlgieder sind formal und unpersönlich (nicht vorbelastet)-vorsichtiges Abtasten der anderen-erste Sympathien/Antipathien werden gebildet-Wer ist kompetent? Wer will welche Rolle?-Wer verfolgt welche Ziele? (scannen,abprüfen,kennenlernen)-interne Rangfolge wird gebildet: explizit (kommunizieren bestimmter Rollen) oder implizit(indirekte Rollenverteilung) 2. Storming (Stürmen) -Rollenfindung (Konflikte, Kritik, Polarisierung:wer handlungsorientiert auftritt, bekommt mehr Aufgaben->evtll den Ball flach halten); Wer bin ich, welche Aufgaben übernehme ich? Mache ich immer die gleichen Aufgaben?-Festigung der Positionen-Balance zwischen individuellen Interessen und den der Gruppe-wichtigste Phase für potentiellen Erfolg-Empathie ist gefragt: Teamfähigkeit: umgänglicher Mensch, sich selbst reflektieren-Offenkkundige Anerkennung einer Hierachie-Perspektivwechsel(zB stillschweigende Mitglieder als Führungsposition einbeziehen) 3.Norming (Normenbildung) -erst jetzt ist es sinnvoll, über Ziele zu sprechen-Beruhigung der Konflikte-gegenseitige Unterstützung-Gruppenklima bessert sich-Ziele werden definiert, Aktivitäten koordiniert-> Motive und Ziele zu einem gemeinsamen Ziel-Interne Regeln-Rollen sind gefunden, Vertrauen wurde gebildet 4. Performing(Leisten)-strukturelle Probleme werden gelöst&zum positiven gewandelt-autonomes Arbeiten (wenn Personen das können), Gruppenleiter übernimmt repräsentative Aufgaben-Identitätsgefühl entsteht (Erfolge und Misserfolge prägen-Flexible Rollenverteilung; optimale Nutzung 5.Adjouring (abschließen)-Aufgabe wird zu Ende gestellt-Mitglieder lösen sich aus GruppeReforming(Bilanzierung/Erfahrungsaustausch)-Reflektion,Zurückschauen und dann neu orientieren-Möglichkeit sich weiterzuentwickeln-Offene Kommunikation: Feedback!-jedoch Grundhaltung eher meditativ(Individuell) betrachtend während der 5 Phasen wächst die Beziehung zwischen den Teammitgliedern als auch die Aufgabenorientierung und EffektivitätWerden Schritte zu schnell durchlaufen, kommt es wieder zum Storming Kritik:-starke Vereinfachung & starre Abfolge statt fließenden Veränderungen-keine Aussagen zum Führungsverhalten-Phasen können gleichzeitig laufen und nicht strukturell-kann Rückschritte geben-keine empirische Forschung über Teamauflösung-schneller zum Performing durch Teamentwicklungstrainings
• Wie funktioniert die Interaktionsprozessanalyse nach Bales? (1950) S.313 IPA unterscheidet zwischen aufgabenbezogenen und sozioemotionalen Verhaltensweisen. Sozioemotionales Verhalten, positiv:1. Zeigt sölidarität, gewährt Hilfe und Belohnung2. Entspannung, scherzt,lacht3.Übereinstimmung, verstehtAufgabenorientiertes Verhalten, neutral:4. Vorschläge, gibt Anregungen5. eigene Meinung, bewertet, verdeutlicht6.Vermittelt Orientierung, Information7.Fragt nach Orientierung, Information8.Erbittet Meinungen, Bewertungen, Analysen9.Bittet um Vorschläge und mögliche StrategienSozioemotionales Verhalten, negativ:10. Stimmt nicht überein, zeigt passive Zurückweisung11. Zeigt Spannung, geht aus dem Feld12. Opponiert, verringert sozialen Status anderer, verteidigt sich oder übt in Selbsthauptung
• Wovon hängt die Leistung einer Gruppe ab? Welche 3 Arten der Aufgabe gibt es? Nenne Beispiele und das jeweilige Gruppenpotential S. 316 1.AdditivLösung durch Zusammenführung der Beiträge aller Mitglieder.Problem: Motivationsverlust, soziales FaulenzenBeispiele: Tauziehen, Brainstorming, SchneeschaufelnGruppenpotential: Summe der Leistungen der einzelnen Mitglieder, soziales Faulenzen muss transparent gemacht werden, damit jeder sieht, was der andere macht 2.Disjunktiv:Der Beitrag eines Einzelnen wird von der Gruppe ausgewählt und zur Gruppenleistung erklärtProblem: dominante Personen haben nicht immer die beste LösungBeispiele: Problemlösen, Fällen einer Entscheidung, mathematische BerechnungenGruppenpotential: Leistung der Gruppe so gut wie die Einzelleistung des besten Mitlgieds 3.Konjunktiv:Aufgaben müssen von allen Mitgliedern erfolgreich ausgeführt werdenProblem: Motivationsverlust bei kompetenten PersonenBeispiele: Bergsteigen (alle kommen an), Klettern, Präzisionsarbeit, etwas vertraulich behandelnGruppenpotential: Einzelleistung des schlechtesten Mitglieds (wie geht es dem schlechtesten Mitglied-> nicht immer in die Position des schlechtesten hineinversetzen)
• Wie beeinflusst sich die Leistunf durch Anwesenheit anderer? S. 326 Studie bei Billiardspielern zur sozialen Hemmung und sozialen Erleichterung=>In Anwesenheit von Publikum verbessert sich die Leistung von guten Spieler von 70% auf 80%bei schlechten spieler verschlechtert sich Leistung von 36% auf 24% Begründung (drive theory of social facilitation)1965:Anwesenheit anderer bewirkt eine Steigerung der physiologischen Erregung und fördert damit die Ausführunf der dominanten Reaktion( richtig bei guten und geübte Aufgaben, falsch bei schwierigen ungeübten Aufgaben)Unsicherheit hemmt Leistung!
• a) Wie effektiv ist Brainstorming? b) Weshalb kommt es zu Produktionsverlusten beim Brainstorming? S.329 a)verbreitete Meinung:-Brainstormingsitzungen sind kreativer als Überlegungen alleine Neuere Befunde:Gruppe in Brainstormingsitzungen bringt weniger Ideen hervor, als die gleiche Anzahl an Personen, die getrennt voneinander arbeiten b)-Bewertungserwartungen und Ängste-Asusprechen lassen-Während des Zuhörens wird eigene Idee vergessen oder überlagert -> viele Ideen werden nicht geäußert
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• a)Werden in Meetings tatsächlich alle relevanten Informationen ausgetauscht? b)Wie kommt es zur "Zurückhaltung" von Wissen? S. 331 a)-Spezialwissen von Mitarbeitern ist wichtigste Ressource für Unternehmen-in Meetings wird jedoch hauptsächlich über allgemeinere Themen gesprochen, nicht über einzigartiges Wissen(echter Mehrwert wird nicht ausgesprochen, da wir mit einzigartigem Wissen nicht Außenseiter sein/werden wollen)-> Gruppendiskussionen müssen gemanaget werden, damit sie produktiv sind b) Normativer Druck:Betonung des "Gemeinsamen"Vermeidung, um nicht Außenseiter zu werden Informativer Druck:Bedürfnis "richtige" Informationen zu teilenBedenken zur Relevanz des eigenen Wissens Hidden Profile:-allgemein bekannte Wissensinhalte werden ausgetauscht-Informationen, die nur einem bekannt sind, werden kaum eingebracht, wenn Gruppe die naheliegende Alternative wählt (verfügbare Informationen)-> Treffen suboptimaler Entscheidungen
• a)Sind Gruppen risikofreudiger als Einzelpersonen? b) Wie kommen Gruppenpolarisierungen zuistande? S. 334 a)-Gruppenpolarisierung: Extremisierung der Ausgangsposition-risky Shift: höhere Risikofreudigkeit von Gruppenentscheidungen-cautious shift: Vorsichtsschub bei Gruppenentscheidungen b)Informativer Einfluss:Argumente anderer unterstützen eigene Meinung, stellen breitere Argumentationsgrundlage zur VerfügungWiederholte Äußerungen:je häufiger eine Einstellung geäußert wird, desto extremer wird sie, Wiederholungen erzeugen Bestärkung und UnterstützungNormativer Einfluss und sozialer Vergleich:Personen streben danach, ihre eigene Meinung zu vergleichen und zu bewerten sowie im Vergleich positiv abzuschneiden, wird die eigene Meinung geteilt, so wird sie vielfach extremer (Kohäsion)Selbstkategorisierung:Personen definieren sich über Gruppe, Abgrenzung nach außen
• Was ist Groupthink und wie entsteht es? S.335,339 Groupthink ist ein Denkmodus, in den Personen verfallen, wenn sie Mitglied einer hoch kohäsiven Gruppe sind, wenn das Bemühen um Einmündigkeit, ihre Motivation, alternativen Wege realistisch zu bewerten, übertönt. A Hohe Gruppenkohäsion + B1 Strukturelle Fehler der Organisation1.Abschottung nach außen2.Direkte Führung3.Fehlen standardisierter Entscheidungsprozeduren4.Homogenität des sozialen Hintergrunds der Gruppenmitlgieder + B2 Provokativer situationaler Kontext1.Hoher, extrem bedingter psychischer Stress2.Temporärer niedriger Selbstwert wegen..a) Vorheriger Misserfolgeb)Exzessiver Entscheidugsschwierigkeitenc)Moralischer Dilemmata -> C Streben nach Einmündigkeit (Groupthink) -> D Groupthink Konsequenzen (Fehler im Entscheidungsprozess)1. Unvollständige Generierung2.Unvollständige Reflexion der Handlungsziele3.Unterschätzung der Risiken der präferierten Alternative4.Fehlende Neubewertung anfänglich verworfener Alternative5. Fehlerhafte Informationssuche6.Selektive, auf Selbstbeständigung ausgerichtete Informationsverarbeitung7.Fehlende Ausarbeitung von Plänen für Eventualitäten Grouthink => Denken wie ein Tunnel
• Gruppendenken am Beispiel a) Amerikanische Invasion in der Schweinebucht und b) Finanzkrise USA 2007 S.336 a)Präsident Kennedy und Berater hatten beschlossen, 1.400 Exil-Kubaner mit US-Kuftwaffe zu einer Invasion an kubanischer Küste beginnenKaum dort angekommen, wurden sie gefangen genommen und getötet -> Kennedy und Berater sind Gruppendenken zuzm Opfer gefallen. Kein Berater zweifelte Vorhaben an, zwar wurden Möglichkeiten durchdacht, aber die Invasion selbst nicht in Frage gestell b)Zwischen 1996-2007 schossen Preise für Häuser in Höhe (2x)->Immer mehr Menschen konnten Hypotheken nicht mehr abbezahlen->Banken gingen bankrott-> zw. 2007-2009 ging Wert des Aktienmarktes auf Hälfte zurück, Arbeitsplätze gingen verloren Behauptung New York Times: Experten hätten Finanzkrise 2007 vorhersagen müssen->  die meisten taten dies aufgrund von Gruppendenken nicht, die wenigen, die es doch taten wurden nicht gehört Auch andere Instanzen(zB Politik) versagen.
• a) Typische Symptome von Gruppendenken und b)mögliche Gegenmaßnahmen S. 340f a) -Selbsternannte "Meinungswächter"-Selbstzensur-Rationalisierung: Abwertung von zuwiderlaufenden Argumenten-Unbedingter Glaube an die Moralität der Gruppe macht blind für ethisch fragwürdige Konsequenzen-Konformitätsdruck-Illusion der Einstimmigkeit-Illusion der Unverwundbarkeit b) -Zurückhalten der Führenden, insbesondere auch zu Beginn von Diskussionen-Offenheit für andere Menschen pflegen: ermutigen zu Kritik und Zweifel; Ernennung eines Advocatus diaboli(jmd. der in eine Diskussion Gegenargumente einbringt, deren Gültigkeit er selbst nicht annimmt)-Hinzuziehen von Experten: Kontakt nach außen halten-Gruppendynamische Vorgänge beachten: Heterogene Gruppen sind nicht so anfällig für Gruppendenken wie homogene Gruppen-Offenheit für Entscheidungsrevision: Erforderliche Anpassungen vornehmen
• Grouthink-Was sind die Schwächen am Modell? Gibt es eine Alternative? S. 342 -kaum bestätigte empirische Befunde-Erkenntnisse basieren auf Inhaltsanalysen-Modell erlaubt keine präzisen Vorhersagen-schwierig, Konzept zu operationalisieren-wird oft post factum angewandt Alternative: Allgemeines Modell des Problemlösens in der Gruppe (Aldag&Fuller, 1993)nutzen viele Merkmale von Janis, aber auch weitere (zB Kontext der Entscheidungsbildung, Gruppenstruktur) Entscheidungsmerkmale+Gruppenstruktur+Kontext der Entscheidungsbildung-> sich herausbildende Gruppenmerkmale ->Merkmale des Entscheidungsprozesses -> Ergebnisse
• a)Wie bezieht sich die qualitative Ausprägungsart (Inhalt) auf alle? b)Wie bezieht sich die qualitative Ausprägung auf das Indivuduum? c) Wie bezieht sich die quantitative Ausprägung (Intensität) auf alle? d) Wie bezieht sich die quantitative Ausprägung auf den Einzelnen? S.304 a) Inhalt + alle : Normen b) Inhalt + individuell: Rolle c) Intensität + alle: Köhäsion d) Intesität + Individuum: Status
• Führt eine hohe Kohäsion wirklich automatisch zu besserer Gruppenleistung? (Studie von Podsakoff) S. 305 Studie von Podsakoff und McKenzie: Annahme: Kohäsion führt nicht immer zu besserer Leistung, sondern von Akzeptanz der Leistungsziele in der Gruppe abhängen Methode:-218 VPN (Mitlgieder von 40 Arbeitsgruppen einer Papiermühle) (5,25 Mitglieder im Schnitt)-VPNs beantworteten standardisierten Fragebogen, zusätzlich erhobene Leistungsdaten aus Firma-korrelatives Studiendesign Ergebnisse:-bei hoher Akzeptanz war Zusammenhang Gruppenkohäsion und Leistung positiv-bei geringer Akzentanz jedoch tendenziell negativ

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