Methoden und Anwendungsbereiche der Diagnostik (Fach) / TSV: Interviewformen (Lektion)

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• Nenne Grundannahme, Ziel & Ausgangspunkt beim BDI (Janz, Hellervik & Gilmore, 1986). Grundannahme: Verhalten in bestimmter Situation in Vergangenheit = bester Prädiktor für Verhalten in entsprechend zukünftigen Situationen Ziel: Eindruck erhalten, wie sich Bewerber in realer Situation verhält Ausgangspunkt Sammlung kritischer Ereignisse im Sinne der CIT mit Hilfe von Experten & Beteiligten Suche nach trennscharfen & erfolgsentscheidenden Ereignissen aus jeweiligem Bereich Grundlage: Ereignisse -> 5-10 Leistungsdimensionen, mit je 10 Ereignissen gruppiert
• Nenne die 5 Phasen des BDI (Janz, Hellervik & Gilmore, 1986). Überprüfbare Fakten Fachtkenntnisse & Fertigkeiten Schilderung eigener Erfahrungen (Selbst-)Bewertungen & Selbsteinschätzungen Verhaltensbeschreibung (zentral!)- Bewerber wird nach Situation gefragt, die den zuvor ermittelten kritischen Ereignissen entspricht- Rückgriff auf real tatsächlich stattgefundene Situation in Biografie des Bewerbers- Bsp: Berichten über Projekt: Was war es? Schwierige Situation? Wie wurde diese bewältigt? Wie oft sind Sie dabei in Verzug geraten?
• Erklären Sie den Auswertungsvorgang beim BDI (Jenz, Hellervik & Gilmore, 1986) und nennen Sie Gütekriterien. Auswertung Protokollierung & anschließende Bewertung der Antworten (für jede relevante Dimension) zwei Skalenarten:- fünfstufige Skala anforderungsbezogen (weit unter Anforderung bis wiet über)- zur Gesamtbewertung: fünfstufige Prozentrangskala - gehört zu den untersten 20% bis gehört zu den obersten 80%-100% aller Bewerber -> klarer Nachteil: Kohortenbezug ohne präzise Bewertungsrichtlinien -> erfordert geübte Interviewer Güte prädiktive Validität: r = .48 - .54 Objektivität: r = .50
• Nennen Sie Grundannahme und Ausgangspunkt des Situational Interview (SI, Latham et al., 1980). Grundannahme: Menschen verhalten sich entsprechend ihrer Ziele und Absichten (Goal-Setting-Theory) Ausgangspunkt Anforderungsanalyse, Basis CIT Vorstellung einer zukünftigen & hypothetischen Situation -> Erfassung, wie Interviewter sich Bewältigung dieser vorstellt (verhaltensbezogene Einstufungsskala) Orientierung an Ergebnissen (keine Zusammenfassung zu Dimensionen)
• Beschreiben Sie Entwicklung und Durchführung des SI (Latham et al., 1980). Entwicklung Anforderungsanalyse nach CIT Auswahl kritischer Ereignisse, die in eine Frage gefasst werden sollen Formulierung der Frage Entwicklung verhaltensverankerter Skalen zur Bewertung der Antworten (Anforderungsbezug) Probedurchlauf des Interviews (Verständlichkeit, Bewertungskriterien) Überarbeitung der Fragen / Bewertungsskalen -> endgültiger Leitfaden Optimalfall: Validierung des Verfahrens vor dem ersten Einsatz Durchführung 20-30 Fragen (jeder Teilnehmer die gleichen), Abfrage von Verhaltensintention (Zukunftsorientierung -> Gegenteil vom BDI) keine Nachfragen vorgesehen Berteilung einzelner Fragen direkt im Anschluss der jeweiligen Fragen
• Beschreiben Sie Auswertung und Güte des SI (Latham et al., 1980) Auswertung fünfstufige verhaltensverankerte Einstufungsskala, Verhaltensanker für 1, 3 & 5 vorliegend Beurteilung der Fragen direkt im Anschluss an diese, abschließend Summenwert für alle Fragen hochstrukturiertes Beurteilungssystem Güte prädiktive Validität: r = .30 - .47 interne Konsistenz: α = .61 - .78 Beobachterübereinstimmung: r = .76 - .87
• Nennen Sie Ausgangspunkt & theoretische Grundannahmen vom Multimodalen Interview (Schuler, 1992). Kombination aus BDI & SI sowie weiteren gesicherten Erkenntnissen zur Qualität von Eignungsinterviews Überwindung Defizite anderer Interviewformen durch:- anforderungsbezogene & psychometrische Konstruktion- teilstandardisierte Durchfürhung Grundlage: trimodaler Ansart der Berufseignungsdiagnostik: Konstruktansatz + Simulationsansatz + biografischer Ansatz- Nutzung von vorangegangenem & zukünftigen Verhalten- Realistic Job Preview- Person- & Organisations-Fit
• Beschreiben Sie den Aufbau des Multimodalen Interviews (Schuler, 1992). Gesprächsbeginn Selbstvorstellung des Bewerbers (Einstufung des Verhaltens auf anforderungsbezogener Urteilsdimension) Berufsorientierung & Organisationsauswahl (Bewertung: verhaltensverankerte Einstufungsskalen) Freier Gesprächsteil (offene Fragen anknüpfend an Selbstvorstellung & Bewerbungsunterlagen, Bewertung summarisch) Biografiebezogene Fragen (aus Anforderungsanalyse abgeleitet, Bewertung: verhaltensverankerte Einstufungsskalen) Realistische Tätigkeitsinformation (keine Bewertung) Situative Fragen (CIT-Basis kosntruierte Fragen, Bewertung: verhaltensverankerte Einstufungsskalen) Gesprächsabschluss
• Nennen Sie Gütekriterien und bekannte Verbesserungsmöglichkeiten des Multimodalen Interviews (Schuler, 1992). Güte prädiktive Validität: r = .30 - .50 Objektivität / Interrater-Reliabilität: r = .32 - .90 (abhängig von Gesprächsphasen), Gesamt: r = .70 bekannte Verbesserungsmöglichkeiten Validierung Trainings der Interviewer Anforderungsbezogene Gestaltung Eimpirische Prüfung der Einzelfragen mehrere Beurteiler bei geringer Objektivität
• Nennen Sie Grundannahme & den grundlegenden Aufbau des Entscheidungsorientierten Gesprächs (EOG, Westhoff, 2009). Grundannahme vergangenes Verhalten = bester Prädiktor für zukünftiges Eignung für alle Arten diagnostischer Informationsgewinnung Aufbau Basis: CIT kein fester Ablauf, Gestaltuung in Form von BDI, SI, MMI Ziel = Erhebung von Informationen, Ermöglichung von Verhaltensbeschreibung, - erklärung & - vorhersage qualitative Auswertung möglich Regelsystem für Planung, Durchführung & Auswertung vorliegend
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• Was enthält der Leitfaden für das EOG (Westhoff, 2009)? Notwendige Informationen für den Beginn des Interviews alle zu stellenden Fragen erklärende Überleitungen zu den einzelnen Abschnitten notwendige Erklärungen von nicht vermeidbaren Fachausdrücken Vorschriften, wie Interviewer bei jeder Entscheidung vorzugehen hat Fragen in einfachem, klarem Deutsch wenig Fremd- & Fachworte Fragen offen & angemessen geschlossene Fragen nur als Filterfragen günstige Fragen- konkretes individuelles Verhalten betreffend- kurz, treffend, nicht suggestiv, sachlich- Fragen zur Motiavtion nicht über "Warum"- wenig emotional geladene Worte & Redewendungen
• Nennen Sie hinsichtlich der Durchführung zentrale Bedingungen für die erfolgreiche Durchführung eines EOG (Westhoff, 2009). Gründung auf verhaltensbeschreibende Anforderungen Treffen aller Entscheidungen bei Planung, Durchführung & Auswertung nach vorher festgelegten, expliziten Regeln regelmaßiges Training & Evaluation der Interviewer in allen relevanten Verhaltensweisen Interviewer alle Erwartungen an Gesprächspartner zugelassen konkrete Pläne für Umgang mit Gesprächspartner angemessener Umgang mit Schwierigkeiten Beachtung des Verhaltensdreicks: Ergebnis - Situation - Verhalten
• Nennen Sie wichtige Eckpunkte hinsichtlich der (qualitativen) Auswertung des EOG (Westhoff, 2009) & der Gütekriterien. Regelkatalog vorhanden Verwendung expliziter Entscheidungsregeln (wesentlich!) zeitnahe Auswertung des Gesprächs Objektivität: r = .94 Korrelation mit Selbsteinschätzung des Prüflings: r = .68 weitere Studien notwendig!
• Was ist das Kognitive Interview (Geiselman & Fisher, 1984)? = Erhebungsmethode zur Befragung von Zeugen / Opfern Anliegen: Verbesserung der Qualität polizeilicher Befragungen Basis: gedächtnispsychologische Prinzipien Einsatz ab 7 Jahre
• Wie sind das konkrete Vorgehen und die Instruktionen beim KI (Geiselman & Fisher, 1984)? Instruktionen Zurückversetzung in Wahrnehmungskontext (Beschreibung des Umfeldes, Kleidung, ... ) alles Berichten, was Person einfällt andere zeitliche Abfolge aus anderer Perspektive berichten Vorgehen Begrüßung, Erklärung von Zweck & Erinnerungshilfen Schilderung der Ereignisse (ohne Unterbrechung, Dokumentation) eigentliche Befragung anhand Instruktionen Zusammenfassung durch Interviewer Verabschiedung Durch Wechsel von Zeiten & Perspektiven -> Aussagegehalt steigt

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