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Arbeitspsycho (Fach) / Diesdas (Lektion)

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• Definition Handeln Handlung bezeichnet eine - zeitlich in sich geschlossene - auf ein Ziel gerichtete - sowie zeitlich und inhaltlich gegliederte Einheit der Tätigkeit, nämlich die kleinste psychologisch relevante Einheit willentlich gesteuerter Tätigkeiten von Individuen, Gruppen und Organisationen. Die Abgrenzung von Handlungen erfolgt durch das bewusste Ziel.
• Organisationale Ressourcen - Aufgabenvielfalt - Tätigkeitsspielraum - Qualifikationspotential - Partizipationsmöglichkeiten
• Psychische Ermüdung DIN 33405 wird verstanden als eine vorübergehende Beeinträchtigung der psychischen und körperlichen Funktionstüchtigkeit, die je nach Höhe, Dauer und Verlauf von vorangegangenen psychischen Beanspruchungen eintreten kann.
• Symptome psychische Ermüdung - Kompensatorische Anspannungssteigerung - Anstrengung - Erleben der Mühe - Schläfrigkeit
• Persönlichkeitsförderlichkeit - großer Entscheidungsspielraum - zeitlicher Spielraum - körperliche Aktivität - Kommunikation und Kontakt - Variationsmöglichkeiten
• Vollständigkeit von Arbeitstätigkeiten - Selbstständiges Setzen von Zielen - Selbstständige Handlungsvorbereitung und Planung - Auswahl der Mittel - Ausführungsfunktion, inkl. Ablauf-Feedback und evtl. Korrektur - Kontrolle mit Resultatfeedback
• Unvollständig werden Tätigkeiten durch... - Mangel an ausreichender Aktivität - Fehlen an Möglichkeiten zur Verantwortungsübernahme - Fehlen an Denkanforderungen insbesondere schöpferischer Art - Fehlen an Kooperationsmöglichkeiten - Mangel an Möglichkeiten zur Erweiterung vorhandener Qualifikationen
• Definition humaner Arbeitstätigkeiten: Human sind Arbeitstätigkeiten wenn.... - psychophysische Gesundheit des Arbeitenden nicht schädigen - psychosoziales Wohlbefinden allenfalls vorübergehend beeinträchtigen - den Bedürfnissen und Qualifikationen entsprechen - individuelle/kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen- und -systeme ermöglichen - zur Entwicklung der Persönlichkeit und Kompetenzen beitragen
• Arbeitsanalyse Verwendungszwecke - Gestaltung von Arbeitssituationen - Ermittlung von Qualifikationserfordernissen - Eignungsdiagnostik - Arbeits- und Gesundheitsschutz
• Arbeitsanalyse: Klassifizierung von Verfahren - Theoretischer Hintergrund: z.B. motivationspsychologisch, handlungstheoretisch, soziotechnische Analyse - Grad der Standardisierung: nicht, teilweise, ganz - Bedingungs- vs. Personenbezogene Perpektive: Unterscheidung nach dem Grad der Berücksichtigung interindividueller Unterschiede - Erhebungsmethode: Selbstbeschreibung, Fremdeinschätzung, beteiligungsorientierte Herangehensweise (Gruppeanalyse)
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• Kontrastive Aufgabenanalyse Zielgerichtetheit: Handlungsspielraum, Zeitspielraum, obj. Behinderungen Gegenständlichkeit: körperliche Aktivität, Einsatz vielfältiger Sinnesqualitäten, Vielfältigkeit von Aufgaben und Aufträgen Soziabilität: Kooperation und Kommunikation
• Arbeitszufriedenheit: Messung Häufig mittels standardisierter Fragebogenverfahren in schriftlichen Mitarbeiterbefragungen Likert-Skala z.B. Skala zur Messung von Arbeitszufriedenheit (SAZ)
• Einflussfaktoren auf die Berufswahl - Prozesse der Selbst- vs. Fremdselektion - Personen- vs. bedingungsbezogene Merkmale - Ziele und Werthaltungen
• Inhalte laufbahnbezogener Interventionen Kenntnisse über... - Arbeitswelt, eigene Person und über wirksames laufbahnbezogenes Verhalten
• Social Cognitive Career Theory Selbstwirksamkeitserwartungen als zentrales Thema
• Erwartungs-Mal-Wert Theorie: Belohnungsprogramme variable Belohnungsprogramme: z.B. Gewinnbeteiligungen variable Belohnungen: z.B. Einrichtung lohnabhängiger Konten über die der Arbeitnehmer nach Bedürfnislage frei entscheiden kann Problem: nicht auf alle Berufsgruppen gleich anwendbar
• Gerechtigkeitstheorien: - Verfahrensgerechtigkeit - Verteilungsgerechtigkeit Verfahrensgerechtigkeit: Wird bei der Verteilung von Ressourcen der Entscheidungsprozess als fair wahrgenommen? Verteilungsgerechtigkeit: Personen erleben ihr Gehalt als gerecht, wenn das Verhältnis zwischen eigener Leistung und eigenem Lohn dem Verhältnis erbrachter Leistung und erhaltenem Lohn anderer entspricht (equity)
• Job-Descriptive-Survey Anwendung Gütekriterien Einschränkungen und Kritik Analyse motivationaler Ursachen von Fluktuation und Fehlzeite Motivation= (Anforderungsvielfalt + Ganzheitlichkeit + Bedeutung / 3) * (Autonomie * Rückmeldung) Gütekriterien: Objektivität wird kritisiert, Rest ok. Kritik: Multiplikativer Ansatz führt zu Überschätzung des Gesamtmotivationspotenzials - ist nicht für Diagnose von Arbeitstätigkeiten, Personalauswahl oder Platzierungsentscheidungen geeignet
• Welche Punkte betrifft die Arbeitsgestaltung? Arbeitsaufgaben Arbeitsumgebung zeitliche und organisatorische Bedingungen
• Sieben Humankriterien nach DIN Benutzerorientierung Vielseitigkeit Ganzheitlichkeit Bedeutsamkeit Handlungsspielraum Rückmeldung Entwicklungsmöglichkeiten
• Kriterien für Autonomie - Möglichkeiten zur Einflussnahme auf Zielvorstellungen - Entscheidungsbefugnisse hinsichtlich Arbeitsort-, -zeit und Tätigkeitsunterbrechungen - Autonomie in Fragen der Produktionsmethoden - EF hinsichtlich: interner Aufgabenverteilung, Aufgabenerledigung, Führung und Mitgliedschaft
• Bedingungsfaktoren der Effektivität von Gruppenarbeit - Zusammensetzung der Gruppen - Gestaltung der Arbeitsaufgabe - Leistungsbeurteilung und Entlohnungssystem
• Arbeitszeitmodelle Bewertungskriterien - Dauer und Lage der Arbeitszeit - Autonomieorientierung (Einflussmöglichkeiten) - Intensität und Nutzung
• Organisatorischer und rechtlicher Rahmen Arbeitszeitmodelle - Unternehmenskultur - Partizipationsmöglichkeiten - vertragliche Absicherung
• Bewertungsbereiche Arbeitszeitmodelle Gesundheit Familie soziales Leben Kompetenzentwicklung Aufgabenerfüllung Beschäftigungswirkungen Einkommen
• Aspekte der Gestaltung - Checkliste Frieling & Sonntag mitarbeiterbezogene Aspekte: Ist stabile Gruppenzusammensetzung möglich? technisch-organisierte Aspekte: Ist Vorgesetze Ansprechbar? rechtliche und sonstige Aspekte: Entspricht das AZ-Modell den tariflichen gesetzlichen und sonstigen Bestimmungen?
• Risiko Produkt aus Eintretenswahrscheinlichkeit und Schadenshöhe
• Risikoverhalten Verhaltensweisen, die einen Einfluss auf die Eintretenswahrscheinlichkeit eines Schadens oder einer Schadenshöhe haben.
• Gefahrenkognition Wahrnehmen, Erkennen und Schätzen von Gefahren und Gefahrensignalen neben den Informationen über die Anforderungen der Arbeitsaufgabe
• Gefahrenkognition Ergebnis subjektive Repräsentation objektiver Gefahren
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• Fragebogen zur Sicherheitsdiagnose: theoretische Konzepte, Anwendung, Verfahrensanwender, Datenerhebung, Aufwand, Analyseeinheit Theoretische Konzepte: Gefahr, Verhalten in gefährlichen Situationen, Gefahrenkontrolle Anwendung: Gefährdungsanalysen in Dienstleistung und Industrie, Verhältnisprävention Verfahrensanwender: Fachkräfte für Arbeitssicherheit Datenerhebung: Beobachtung durch geschulte Beobachter Aufwand und Umfang: 3-4h / 149 Items Analyseeinheit: Arbeitsplatz Gütekriterien: Mittlere Beobachterübereinstimmung
• Fehlerklassifikation nach Reason Nicht Absicht: Patzer --> Aufmerksamkeitsfehler, Schnitzer --> Gedächtnisfehler Absicht: Fehler --> regelbasierte Fehler & wissensbasierte Fehler, Verstoß: Routineverstöße
• Personebezogene Intervention: Rückmeldung und Anreizsysteme u. Trainingsmaßnahmen monetäre Anreize: Prämiensysteme für Unfallfreiheit soziale Anreize: Sicherheitskommunikation über Führungskräfte partizipative Anreizsysteme: Gesundheits-, Sicherheits- und Umweltzirkel, innerbetriebliches Vorschlagswesen Trainingsmaßnahmen: präventiv vs. antizipatorisch und kognitiv vs. verhaltensorientiert
• Bedingungsbezogene Interventionen - Gestaltung von Signalen - Rahmenbedingungen - Finanzielle Anreize - Stuktur der Organisation - Fehlerfreundlichkeit als Bestandteil der Organisationskultur

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