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Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Commitment (Lektion)

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• Commitment Define •"Commitment (dt. Verpflichtung)bezeichnet das Ausmaß, in dem sich eine Person mit einer bestimmten Organisation identifiziert (Organizational Commitment) " (Six et al., 2001) und sich selbst den Zielen dieser Organisation gegenüber verpflichtet fühlt.
• Drei-Komponeneten-Modell Commitment Affektives Commitmentemotionale Bindung an die Organisation, Identifikation und InvolvierungFortsetzungsbezogenes CommitmentBindung Aufgrund von geleisteten Investitionen, die beimVerlassen wegfallen (Bsp. Verlust der Position)Normatives CommitmentPflichtgefühl des Mitarbeiters in der Organisation zuverbleiben
• Messung Commitment •OrganizationalCommitmentQuestionaire“ (OCQ) (Mowdayet al., 1979)•Fragebogen zur Messung von Commitment(Allen & Meyer, 1990)•Commitment-Fragebogen Allen und Meyer (1990) deutsche Version (Schmidt et al., 1998)
• Maßnahmen zur Förderung des Commitment •„realisticjobpreview“•Sozialisationsprozesse•aufgaben-bzw. rollenrelevante Informationen geben•Stellenbesetzung und Beförderung innerhalb der Organisation (durch faire, offene Vorgehensweisen)•geeignete Kompensationspolitik(z.B. leistungsbezogene Bezahlung)
• Define Organizational Citizenship Behavior „[...] beschreibt individuelles Verhalten, das mehr als die Erfüllung der formalen Arbeitsrolle beinhaltet und über das vertraglich geforderte Maß an individueller Anstrengung hinausgeht“ (Staehle, 1999, S. 571).
• 5 Dimensionen des OCB 1.altruistisches Verhalten im Arbeitszusammenhang2.aufgabenbezogenes Verantwortungsbewusstsein und Engagement(freiwillige Übernahme von Aufgaben außerhalb der formalen Rollendefinition)3.„Sportgeist“ und Frustrationstoleranz4.höfliches, umsichtiges, vorausschauendes Verhalten5.organisationsbezogenes Verantwortungsbewusstsein und Engagement (freiwillige Übernahme von Aufgaben, die der Organisation im Ganzen dienen z. B: Teilnahme an Veranstaltung im Interesse des Unternehmens)
• Messung OCB •Fragebogen zur Erfassung des leistungsbezogenen Arbeitsverhaltens -Selbsteinschätzungsvariante-(FELA-S) (Staufenbiel & Hartz, 2000)    --> 20 Items zu vier OCB-Skalen: OCB-Hilfsbereitschaft, OCB-Gewissenhaftigkeit, OCB-    Unkompliziertheit, OCB-Eigeninitiative, eine zusätzliche Skala (fünf Items): gefordertes  Arbeitsverhalten
• 4 Hauptdimensionen, die Ausbildung von OCB beeinflussen          I.            Mitarbeitercharakteristiken (z.B. Commitment, Rollenverständnis, Wissen, Geschlecht)        II.            Aufgabencharakteristiken (z.B. Feedback, Routine, intrinsisch befriedigend)      III.            Unternehmensstruktur (z.B. Inflexibilität, Unterstützung der MA, Nähe zum Leiter, Belohnungen, die nicht unter der Kontrolle der Leiter sind)     IV.            Führungsverhalten (Vision schüren, TF/TA, Rollenklarheit, Vorbild sein)
• Einfluss OCB auf Gruppen-oder Organisationseffektivität –OCB zeigt eine Verbindung zur organisationalen Effektivität–„helpingbehavior“ erhöht die LeistungAusnahme: negativer Einfluss auf die Leistungsquantität (vgl. Podsakoff& MacKenzie, 1994)–„sportsmanship“ steigert die Leistungsquantität–„civicvirtue“ steigert die Leistungsquantität, reduziert die Kundenbeschwerden

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