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Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Arbeitsbelastung (Lektion)

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• Belastung Als psychische Belastung wird die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen einwirken, verstanden (Normenausschuss Ergonomie im Deutschen Institut für Normung, 1987).
• Beanspruchung Beanspruchung : Als psychische Beanspruchung bezeichnet man die individuellen, zeitlich unmittelbaren Auswirkungen der psychischen Belastung auf den Menschen (Normenausschuss Ergonomie im Deutschen Institut für Normung, 1987).
• Rahmenkonzept McGrath personales System: Familiäre Konflikte soziales System: Mobbing, Konflikte materiell-technisches System: Lärm, ergonomische Belastung Alles zusammen: Betriebsklima
• Monotonie Folge aus der Einengung der Aufmerksamkeit auf einförmige Tätigkeit und Mangel an aufmerksamkeitssteigernden Nebentätigkeiten
• Define Stress Stress ist ein subjektives Gefühl. Die Entstehung ist abhängig von der kognitiven Bewertung und den situativen Bewältigungsmöglichkeiten. Die Folgen der Stresswahrnehmung sind abhängig von der sog. Stresstoleranz.
• Zwei Dimensionen nach dem JDC von Karasek o   Arbeitsanforderung: bezeichnet die quantitative Arbeitsbelastung und sich widersprechende Anforderungen an einen Arbeitsplatz o   Entscheidungsspielraum: ist das Ausmaß, in dem die Person Entscheidungen selbstständig treffen und auf Anforderungen variabel reagieren kann.
• Klassifikation von Bewältigungsprozessen "Spalten" Funktion: problem vs emotionsorientiert Form: aktional vs. intrapsychisch Zuwendung vs. Abkehr
• Konsequenzen nach dem allg. Berufsstressmodell nach Weinert Subjektiv: Angst Verhalten: Alkohol, Drogen Kognitiv: Burn-out Physiologisch: Herzerkrankungen Organisitionell: niedrige Produktivität
• mögliche Gratifikationen nach Siegrist finanziell (Lohn) sozioemotional (Anerkennung) statusbezogen (Karrierechancen)
• Imbalancewahrnehmungzwischen Anstrengung und Belohnung vor allem bei (1)Fehlen einer beruflichen Alternative(2)Akzeptanz des Ungleichgewichts(3)Kompensation durch kognitiv-motivationales coping: „overcommitment“
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• Häufige Berufsgruppen mit Gratifikationskrisen Leherer, Sozialarbeiter Landwirtschaft, Bergbau Gesundheitswesen
• Burn-out- Symptome ·         Emotionale Erschöpfung: die Betroffenen fühlen sich durch den Kontakt mit anderen Menschen emotional überanstrengt und ausgelaugt ·         Depersonalisierung: gefühlslose und abgestumpfte Reaktionen gegenüber den Klienten ·         Persönliche Leistungseinbußen: eigene Arbeit wird negativ bewertet und ein Gefühl mangelnden beruflichen Selbstwerts wird entwickelt
• Maßnahmen der Verhaltensprävention •Zeitmanagement•Kommunikation•Stressmanagement•Entspannungsverfahren•Rückenschule•Gewichtsreduktion•Raucherentwöhnung•Ernährungsberatung
• Maßnahmen der Verhältnisprävention •Gestaltung der Arbeitsplätze und/oder Verbesserung von Arbeitsbedingungen (z. B. Ergonomie, Lärmreduktion),•Gestaltung der Arbeitsabläufe (z. B. selbstgewählte Pausen)•Gestaltung der Tätigkeiten (Vielfalt, Ganzheitlichkeit, Autonomie erhöhen)•Unterstützung von gesundheitsförderlichem Verhalten der Mitarbeiter durch entsprechende Angebote (z. B. vegetarische Kost Vollwertkost in der Kantine; Fitnessstudio im Unternehmen)
• Gesundheitszirkel Gesundheitszirkel sind in Anlehnung an Qualitätszirkel aufgebaute betriebliche Gruppenaktivitäten um die betriebliche Gesundheit zu fördern. Erhöht: Gesundheit und Ressourcen Sinkt: Absentismus
• Entspannungstraining Autogenes Training Meditation PMR Biofeedback physiologische Variablen hoch
• Gesundheitscoaching Im Zuge des Gesundheitscoachings sollen Beschäftigte dazu befähigtwerden, selbstbestimmt mit beruflichen und privaten Belastungenund Beanspruchungen optimal umzugehen.
• Gesundheitscoaching Beispiele Definition eigener Gesundheitsbedürfnisse•selbstbestimmter Lebensstil, Gesundheitsbewusstsein•Stärkung und Aktivierung•Analyse persönlicher Ressourcen und Ziele•Reflexion des individuellen Wertesystems•Fragestellungen zu Arbeitsbelastungen und Umgang mit Stress
• Definitions Arbeitszufriedenheit Arbeitszufriedenheit ist die Einstellung (kognitiv, affektiv, konativ) einer Person gegenüber der Arbeit
• AZ-Typen Bruggemann •Progressive Arbeitszufriedenheit: Soll-Ist-Vergleich positiv, Anspruchsniveau steigt dadurch•Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: Soll-Ist-Vergleich positiv, Anspruchsniveau bleibt unverändert.•Resignative Arbeitszufriedenheit: Soll-Ist-Vergleich negativ, zur Kompensation Absenkung Anspruchsniveau•Pseudo-Arbeitszufriedenheit: Soll-Ist-Vergleich negativ, Anspruchsniveau bleibt unverändert, Situationsverzerrung („schönreden“)•Fixierte Arbeitsunzufriedenheit: Soll-Ist-Vergleich negativ, Anspruchsniveau bleibt unverändert Verzicht auf Lösungsversuche•Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: Soll-Ist-Vergleich negativ, Anspruchsniveau bleibt unverändert, jedoch Lösungssuche
• Beispiele Motivatoren Leistung Anerkennung Arbeitsinhalte Verantwortung Beförderung Wachtstum
• Hygienefaktoren Verwaltung Arbeitsbedingungen Gehalt Beziehungen zu Kollegen Status  Sicherheit
• 5 Merkmale der Tätigkeit, damit eine intrinsische Motivation kommt Job Characteristic Modell o   Anforderungsvielfalt: Ausmaß, in dem eine Tätigkeit eine Vielzahl verschiedener Aktivitäten beinhaltet, welche verschiedene Fähigkeiten des Mitarbeiters erfordert. o   Ganzheitlichkeit der Aufgabe: Fertigstellung eines ganzes, identifizierbaren Produktes oder Dienstleistung o   Bedeutung der Aufgabe: Einfluss auf das Leben anderer? o   Autonomie: Freiheit bei der Einteilung der Arbeit und der Wahl der Vorgehensweise o   Rückmeldung durch die Tätigkeit: gibt die Ausführung der Tätigkeit selbst klare und direkte Informationen über die Leistung des Mitarbeiters?
• Kennmerkmale des Arbeitsplatzes nach JC Modell Vielseitigkeit der Fertigkeiten Aufgabenidentität Aufgabenbedeutung Autonomie Rückmeldung
• Entscheidende psychische Stadien JC Modell Erfahrene Sinnhaftigkeit Erfahrene Verantwortlichkeit der Arbeitsergebnisse Kenntnis der Ergebnisse der Arbeitsaktivität
• Persönliche und Arbeitsergebnisse JC Modell Hohe innere Motivation Arbeitsleistung von hoher Qualität große Befriedigung wenig Fluktuation und Fehlzeit --> gemildert durch Bedürfnis nach Persönlichkeitswachstum
• AZ und Führungsstile POSITIV: mitarbeiterorientierte Führung, partizipativer Stil, transformativer Stil NEGATIV: Laisser-faire-Stil
• AZ und Beziehungsqualität Je stärker Mitarbeiter wahrnehmen, dass die Führungskraft sich für ihre Interessen einsetzt, sie unterstützt sowie loyal und verlässlich agiert, desto höher ist auch die Arbeitszufriedenheit Vertrauen in die Kollegen und Organisation als Ganzes ist positiv mit AZ assoziiert Mitarbeiter von Zeitarbeitsfirmen besonders unzufrieden => atypische Arbeitsverhältnisse
• AZ und Alter •„Alte“ sind zufriedener; gefunden wird auch U-förmiger Verlauf (Clark et al., 1994) Gründe dafür z. B.Arbeitscharakteristika / besserer Person-Job-Fit (Kallebergu. Loscocco, 1983; Warr, 1992)unterschiedliche Wertvorstellungen (Wright u. Hamilton, 1978)Höhere Ansprüche Jüngerer (=> wird später angepasst, Clark et al., 1994)Kohorteneffekte(ältere Kohorten waren auch als jüngere Arbeitnehmer zufriedener)Selektionseffekte (ältere Unzufriedene z.B. frühpensioniert)
• AZ und Persönlichkeit •AZ teilweise recht zeitlich stabil, auch nach Jobwechsel, teilweise sogar Kindheit-Erwachsenenalter
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• AZ und Gesundheit NEGATIV: Burnout, Absentismus, Fehlzeiten POSITIV: Commitment --> psychische und physische Auswirkungen
• AZ und Leistung? moderate Korrelation --> ·         Zufriedenheit kann zu mehr Leistung führen, aber auch Leistung zu mehr Zufriedenheit!

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