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Organisationspsychologie (Fach) / Personalmarketing (Lektion)

Diese Lektion wurde von AliceMiller erstellt.

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• Definieren Sie Personalmarketing. Von den strategischen Zielen der Organisation geleitete: Personalwerbung- Identifikation potentiell geeigneter Arbeitskräfte- Organisation bei potentiell geeigneten Arbeitskräften bekannt machen (girls day)- Ermunterung pot. AK zur Bewerbung Personalerhaltung- Bindung geeigneter, neu-eingesteller AN an Organisation- Trennung von AN die für Tätigkeit in Organisation nicht mehr geeignet sind
• Welche zentralen Aufgaben kommen dem Personalmarketing zu? Was ein zentrales Hilfsmittel? Personal(an)werbung- Bewerberansprache- Veränderung der Zusammensetzung des Bewerberpools Personalerhaltung- Bindung neuen Personals- Trennung von ungeeignetem Personal Zentrales Hilfsmittel: Organisationale Personalforschung
• Unterscheiden Sie verschiedene Aufgaben der organisationalen Personalforschung. 1. Analyse Arbeitsmarkt- inkl. rechtlicher Rahmenbedingungen- gegenwärtige und zukünftige Bevölkerungsstruktur- Migrationsbewegungen 2. Bewerber- und Konkurrenzanalyse- Analyse von Zielen, Vorgehensweise und Mediennutzung externer Bewerber- Attraktivität Konkurrenzorganisationen 3. Analyse Stammbelegschaft- Fehlzeiten und Fluktuationen- regelmäßige MA-Befragungen 4. Image und Evaluation- Analyse Branchen-, Unternehmens- und Arbeitgeberimage- Kosten- und Erfolgskontrolle
• Erläutern Sie die Antragserwerbspyramide am Beispiel. Einstellungen = 1 Angebote = 4 Interviews= 16 Einladungen= 64 Kontakte= 256 EAIEK
• Durch welche Konzepte wird die Abstimmung von Personalwerbung und Personalerhaltung vermittelt? Basisrate Selektionsrate Validität
• Was bedeutet die Basisrate? Welche Ausprägung hat sie idealerweise? Synonym: Grundrate Anteil geeigneter Bewerber an Bewerberstichprobe (bspw. 10%) Ideal: hoch
• Was bedeutet Selektionsrate? Wie ist sie idealerweise ausgeprägt? Synonym: Auswahlquote Anzahl Stellen die im Verhältnis zu Bewerbern zu besetzen sind (bspw. 1%) Ideal: niedrig
• Was versteht man unter Validität als Konzept zur Vermittlung zwischen Personalwerbung und -erhaltung? Wie sollte sie idealerweise ausgeprägt sein? Ausmaß in dem das Verfahren zur Messung der Passung von Bewerbern geeignet ist Validität = 1 d. h. alle geeigneten Bewerber wurden korrekt identifiziert gute Personalauswahlverfahren Validität von .65
• Was ist die Trefferquote? Wie sollte sie idealerweise ausgeprägt sein? Anzahl der geeigneten Bewerber unter den tatsächlich Eingestellten Ideal: hoch
• Wie kann die Trefferquote erhöht werden? - durch Senkung der Selektionsrate- durch Erhöhung der Basisrate- Steigerung der Validität > Zusammenhang BR, SR und V wird in Taylor-Russel-Tafeln angegeben
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• Gründe für intransparente Informationen über Organisationen Unternehmen stellt sich positiv dar > Senkung Selektionsrate keine öffentlichen Infos über Löhne/Gehälter Bewerber können aus Erfahrungsmangel nicht die Güte des Stellenangebots beurteilen
• Nennen Sie Gründe für intransparente Informationen über Bewerber. Interesse sich selbst positiv darzustellen- 25% der Hochschulabsolventen kein zurückschrecken vor massiven Unwahrheiten Organisationen können oft kaum beurteilen ob Bewerber Qualifikationen tatsächlich besitzen
• Was ist das Ziel der Organisationsökonomik? Was beschreibt Ihr Menschenbild? Ziel- Lösung, dass Bewerber über sich intransparente Angaben machen Menschenbild- Homo oeconomicus- Bewerber = rationale Nutzenmaximierer- schrecken bei Verfolgung der Ziele nicht vor Arglist und Tücke zurück
• Nennen Sie verschiedene Abwehr-Maßnahmen von Arbeitgebern! Welcher Strömung entspringen diese Maßnahmen? Strömung- Organisationsökonomik Maßnahmen- Suche nach glaubwürdigen Hinweisen: Diplomzeugnis- Referenzen von anderen Arbeitgebern- psychologische Testverfahren > objektive Überprüfung der Selbstauskünfte- spezifische Vertragsangebote, bspw. Probezeit- längerfristige Beobachtung vor endgültiger Einstellung bspw. Traineeprogramm
• Beschreiben Sie das Menschenbild der Personalpsychologie. Welche Auswirkung hat das Verhalten der FK? Menschenbild des komplexen Menschen- große Unterschiede zwischen den Menschen- gleiche Sachverhalte > werden von verschiedenen Menschen unterschiedlich wahrgenommen > es folgen unterschiedliche Reaktionen- sozialer Kontext entscheidend, bspw. FK halten alle MA für Betrüger dh. Verhalten der FK determiniert die erlebte Bindung > diese manifestiert sich in psychologischem Vertrag
• Was versteht man unter dem psychologischen Vertrag? Welche beiden Kontraktdimensionen können unterschieden werden? Psychologischer Kontrakt = psychologisches Konstrukt- soll die erlebte Bindung des MA an die Organisation beschreiben Grundlage- Ma geht (implizit) davon aus, dass Organisation ihr Versprechen gemacht hat (bspw. sicherer Arbeitsplatz) wenn sie im Gegenzug Verhalten zeigt (bspw. loyal ist)- Organisation und MA stehen in Austauschbeziehung Dimensionen- transaktionale Kontrakte: Vordergrund = Leistungsaustausch (Arbeit gegen Bezahlung)- relationale Kontrakte : Vordergrund = Ausbau, Festigung und Erhalt der Beziehung
• Was sind mögliche Folgen der Verletzung des psychologischen Vertrags? führen zu Kündigungsabsichten und kontraproduktivem Verhalten- innere Kündigung
• Was sind zentrale Elemente von Personalansprache und Personalbindung? positives Image der Organisation Identifikation kritischer Stellenmerkmale und deren Präsentation Wege der Bewerberansprache (Bewerbung 1/3) Auswirkung Auswahlverfahren auf das Image (Bewerbung 2/3) Erwartungsmanagement durch realistische Tätigkeitsvorschau (Bewerbung 3/3)
• Welche Einflussgrößen bestimmen das Image der Organisation? Wie ist das Image definiert? Branche der Organisation Rentabilität Vertrautheit der ZG mit Organisation (Starbucks..) Unternehmenstyp (Familienunternehmen vs. AG) Definition- Bild das sich die Öffentlichkeit über die Organisation macht
• Welche Wahrnehmungsdimensionen gibt es beim Auswahlverfahren? prozedurale Gerechtigkeit- Konsistenz, Transparenz und Sachgerechtigkeit des Ablaufs interpersonale Gerechtigkeit- Respekt und Höglichkeit im Umgang mit Bewerbern informationale Gerechtigkeit- Begründung des Vorgehens und Rückmeldung an Bewerber distributive Gerechtigkeit- Anteil s/w - Oscar 2016 WN eigenen Befindens- Testängstlichkeit, Testmotivation
• Welche Auswahlinstrumente sind von Bewerben aktzeptiert? (nach Hausknecht et al., 2004)? Interviews Arbeitsproben Lebenslauf Arbeitszeugnisse Intelligenztests Persönlichkeitstests Biographische Verfahren persönliche Bekanntschaft mit einstellender Person Ehrlichkeitstests Graphologische Analysen
• Was bedeutet realistische Tätigkeitsvorschau? Welche Konsequenzen hat sie? positive und negative Aspekte der neuen Tätigkeit werden vorgestellt Konsequenzen- Senkung Kündigungen im Vergleich zu keiner/positiver Information- aber Abnahme der Attraktivität des AG bei beruflich Unerfahrenen möglich

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