Organisationspsychologie (Fach) / Personalauswahl (Lektion)

Diese Lektion wurde von AliceMiller erstellt.

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• Definiere Personalauswahl Personalauswahl = Zuordnungsproblem zwischen Personen und Arbeitsplätzen Kriterien: Passung Arbeitsplatz für Person Passung Person für Arbeitsplatz
• Welche verschiedenen Passungsmöglichkeiten zwischen Personen und Arbeitsplätzen unterscheiden Sie? Beratung (Anzahl Personen < Anzahl Arbeitsplätze) Platzierung (Anzahl Personen = Anzahl AP's) Selektion (Anzahl Personen > Anzahl Arbeitsplätze)
• Unterscheiden Sie drei verschiedene Aspekte der Passung zwischen der Tätigkeit und der Person und erläutern Sie diese jeweils. 1) Qualifikatorische Passung- Passung der Person auf Stelle >  für die am Arbeitsplatz zu erbringenden Leistungen 2) Bedürfnisbezogene Passung- Passung der Stelle für die Person > kann Arbeits- und Berufszufriedenheit und Bindung an die Organisation generiert werden 3) Potentialbezogene Passung- Passung der Person für noch folgende Aufgaben > zB als Führungskraft
• Auf welche verschiedenen Arten können Personalauswahlinstrumente konstruiert werden? Und was ist das Ziel dieser Verfahren? Konstruktorientiert Simulationsorientiert Biografieorientiert Ziel: Maximierung der Passung von Arbeitsplatz und Person
• Was verstehen Sie unter konstruktorienterter Konstruktion von Personalauswahlinstrumenten? Nennen Sie ein Beispiel! Ziel: Erfassung von Eigenschaft Test misst nicht direkt beobachtbare Eigenschaften (bspw. Intelligenz) Eigenschaft beeinflusst Verhalten im Test Vorhersage in 2 Schritten: Testergebnis > (1) > Ausprägung Konstrukt > (2) > Ausprägung Kriterium (1) Konstruktvalidität(2) Kriteriumsvalidität Beispiel: Intelligenz- oder Kreativitätstest
• Was bezeichnen Organisationspsychologen als "Simulationsorientierte Konstruktion"? Nennen Sie ein Beispiel! Tätigkeit: Bearbeitung von Aufgaben, die weitestgehend den späteren Tätigkeiten entsprechend - diese also "simulieren" Annahme: Was eine Person in einer Auswahlsituation leistet, das kann sie auch in der späteren Arbeitssituation leisten> aufgrund des aktuellen Verhaltens kann zukünftiges Verhalten vorhergesagt werden Beispiel: Flugsimulator-Test für angehende Piloten bei Lufthansa
• Beschreiben Sie das Vorgehen bei "biografieorientierter Konstruktion" mit einem Beispiel. Annahme: vergangenes Verhalten kann zukünftiges Verhalten vorhersagen - prädiktive Plausibilität umso höher:     - je ähnlicher vergangene und aktuelle Situation     - je kürzer Abstand zwischen vergangener und aktueller Situation Beispiel: NC-Auswahl für Studiengang Psychologie
• Welche fünf verschiedenen personaldiagnostischen Instrumente werden unterschieden? Psychologische Tests Arbeitsproben Biografische Fragebögen Auswahlinterviews AC
• Definieren Sie "Psychologische Tests". - standardisiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren - zur Messung individueller Verhaltensmerkmale - aus dem Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können - basieren häufig auf konstrukttheorietischem Ansatz - Beispiele: Intelligenz, Persönlichkeitsmerkmale, berufliche relevante Motive (zB Leistungs- oder Machtmotiv)
• Nennen Sie fünf neue Trends bei der Anwendung von konstruktorientierten psychologischen Tests in der Psychologie! - spezifische Formen von Intelligenz testen - Zusammenspiel von Persönlichkeitseigenschaften berücksichtigen (zB 3-fach-Interaktion zwischen Gewissenhaftigkeit, Offenheit für neue Erfahrungen, soziale Fertigkeiten bei komplexen Tätigkeiten) - Beobachterratings statt Selbsteinschätzung (von Persönlichkeitsmerkmalen) > Validität von Persönlichkeitstests bei Fremdeinschätzung höher - Kontextualisierte Items: beziehen sich explizit auf Denken, Erleben und Verhalten am Arbeitsplatz - Kurvenlineare Zusammenhänge
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• Welche 2 Formen von simulationsorientierten psychologischen Tests können Sie unterscheiden? - Fachkenntnistestüberprüfen Fachkenntnisse die für eine spezifische Tätigkeit gebraucht werden - spezifischer Leistungstestüberprüfen Fertigkeiten, die für bestimmte Tätigkeiten oder Berufe gebraucht werden
• Nennen Sie ein Beispiel für eine simulationsorientierten spezifischen Leistungstest. Tailorshop Simulation
• Was verstehen Sie unter "Arbeitsproben"? - diagnostische Verfahren- bestehen aus realitätsnaher Simulation wichtiger Arbeitsaufgaben auch: situative Tests oder Leistungstests Typische Arbeitsproben- Postkorbübungen (Krankheitsvertretung des E-Mail-Postfachs)- Rollenspiele- echte Aufgaben einfacher Tätigkeiten, bspw. Kassieren
• Welcher Faktor beeinflusst maßgeblich die Qualität von Arbeitsproben = Inhaltsvalidität - wie gut bilden diagnostische Verfahren das tatsächliche Arbeitsspektrum ab
• Beschreiben Sie den Einsatz "biografischer Fragebögen" in der Personalauswahl. - unstrukturierte Interviews führen je nach dem Interviewer zu verschiedenen Ergebnissen - biografische Fragebögen standardisieren das Interview > sind streng empirisch - empirisch gesammelte Daten werden in Bezug zu einem Kriterium gesetzt (Befragung Stammbelegschaft), zB MA Konservenfabrik: haben Telefonanschluss, wohnen in der Nähe der Fabrik usw. - zukünftige Bewerber werden nach diesem Kriterien ausgewählt - Maximierung der Vorhersagekraft der Items für Kriterium
• Nennen Sie mögliche Nachteile von biografischen Fragebögen. "Blinde Auswahl": Man weiß nicht warum bestimmte Bewerber besser sind erfordert große Stichprobe nicht auf andere Kontexte übertragbar
• Erklären Sie den Begriff des Auswahlinterviews - personadiagnostisches Verfahren - Austausch von Informationen über Bewerber/Organisation zwischen einem Bewerber und einem/mehreren Vertretern der Organisation !!! unstrukturierte Interviews sagen zukünftige Leistungen NICHT voraus
• Schlagen Sie Ihrem Vorgesetzten Verbesserungen von Auswahlinterviews vor. Generell: Verbesserung der Vorhersagegüte von Auswahlinterviews > Strukturierte Interviews - auf Anforderungen ausrichten (> Anforderungsanalyse)- Interviewfragen vorher entwerfen und testen- Kodierung möglicher Antworten mit Auswertungsschlüssel- mehrere geschulte Interviewer gleichzeitig einsetzen- gleiche Fragen für alle Bewerber- Trennung von Informationssammlung und -bewertung- Standardisierung der Urteilsbildung und -gewichtung- regelmäßiges Training und Evaluation- prädiktive Validität strukturierter Interviews p=.51
• Erläutern Sie Assesment-Center. - Kombination mehrerer verhaltensorientierter Simulationsübungen- jeweils mehrere TN werden gleichzeitig von mehreren geschulten Beobachtern in Bezug auf mehrere vorab definierte Anforderungen hin beurteilt- Simulationselemente:      - Postkorbübung     - mündliche Präsentation     - Rollenspiel     - GruppendiskussionErgänzung: Fallstudien, Tests und Interviews
• Was sind typische Probleme von AC's? moderate prognostische Qualität (.37) fehlende Konstruktvalidität (wegen geringer Vergleichbarkeit über verschiedene Übungen hinweg) stark von der Konzeption abhängig hoher Aufwand und Kosten (15.000-20.000 je TN) oft Standardlösungen und nicht spezifisch auf Organisaton zugeschnitten AC's werden selten evaluiert
• Welche Gütekriterien kennen Sie zur Bewertung von Personalauswahlverfahren? Dokumentation Objektivität Reliabilität Validität Fairness Normierung Ökonomie Einsatzbreite Nützlichkeit Akzeptanz
• Mit welchem Tool wird das Gütekriterium der "Dokumentation" von Personalauswahlinstrumenten (PAI's) erfüllt? DIN 33430: Dokumentation für den fachlich ausgebildeten Nutzer zur Entwicklung und sachgerechten Anwendung eines eignungsdiagnostischen Instruments es sollen ausführliche Informationen zu den Gütekriterien enthalten sein psychologische Tests = Testmanual bzw. Testhandbuch
• Wie beschreiben Sie das Gütekriterium der "Objektivität? Unabhängigkeit der Ergebnisse einer begutachteten Person:     - vom Begutachter/Interviewer > Durchführungsobjektivität     - vom Auswerter > Auswertungsobjektivität     - von der Person die Ergebnisse interpretiert > Interprationsobjektivität Berechnung bspw. über Interrater-Reliabilität mittels Intraklassenkorrelation (ICC) > Unterschiede zwischen den Bewerbern Interrater-Reliabilität = Beurteiler-Übereinstimmung
• Was versteht man unter "Reliabilität" und welche Subformen werden unterschieden? Definition- Genauigkeit mit der ein Verfahren in einer bestimmten Population misst, was es messen soll- Anteil wahrer Varianz an Gesamtvarianz Paralleltest-Reliabilität- derselbe Sachverhalt mit anderen Items gemessen Retest-Reliabilität- dasselbe Instrument in derselben SP mit zeitlichem Abstand Interne Konsistenz- durchschnittliche Korrelation aller Items - Homogenität des Instruments (mittels Cronbachs alpha)
• Erläutern Sie den Begriff "Validität" und unterscheiden Sie drei Aspekte dieses Gütekriteriums. Definition- bezeichnet das Ausmaß in dem ein Instrument das zutreffend erfasst, was es messen soll- Validität bezieht sich dabei auf Schlussfolgerung die sich durch Befunde ableiten lassen Inhaltsvalidität- Ausmaß in dem das Instrument das abdeckt auf das es sich bezieht Konstruktvalidität- Ausmaß in dem Instrument Daten erzeugt, die mit der empirisch fundierten Theorie entsprechend übereinstimmen Kriteriumsvalidität (!!)- Ausmaß mit man das was man messen wollte auch tatsächlich gemessen hat- s. Abbildung Skript
• Wann würden Sie ein PAI als unfair bezeichnen? Auswahlinstrument ist dann unfair, wenn: - differenzielle prädiktive Validität (=unterschiedliche Steigungen der Regressionsgeraden) UND/ODER- eine systematische Über-/Unterschätzung der Validität vorliegen (=Abszissen der Regressionsgeraden)
• Beschreiben Sie das Gütekriterium "Normierung". Definition- Möglichkeit zum Vergleich zwischen einer Person (die das Auswahlinstrument durchlief) und aller Personen (für die das Instrument konzipiert wurde) Eichung- Prozess der Erstellung eines solchen Bezugssystems Voraussetzungen- Definition einer Personengruppe für die Verfahren angewendet werden soll- Ziehung repräsentativer SP aus dieser Gruppe- Anwendung Instrument bei dieser Gruppe- Erstellung von Normtabellen mit ausreichender Reliabilität- DAZ-E
• Unterscheiden Sie absolute von relativer Nützlichkeit! Absolute Nützlichkeit- Ausmaß in dem ein Instrument ein Merkmal erfasst das für den Anwender relevant ist Relative Nützlichkeit- ein bestimmtes Verfahren misst ein Merkmal mit geringen Kosten als ein anderes Verfahren
• Erläutern Sie das Gütekriterium "Akzeptanz"! von hoher praktischer Relevanz! Definition- Ausmaß in dem abgelehnte Bewerber das Verfahren akzeptabel finden Einflussfaktoren (6):- Bezug zur späteren Tätigkeit (kognitive Einschätzung 1/3)- ethische Legitimation (kognitive Einschätzung 2/3)- rechtliche Einschätzung (kognitive Einschätzung 3/3)- Augenscheinvalidität (Validität 1/2)- wahrgenommene Vorhersagevalidität Validität 2/2)- eignenes Empfinden während Auswahlverfahren (Emotion 1/1)
• Unterscheiden Sie drei Modelle zur Kombination von Prädiktoren. Kompensationsmodell Konfiguratioinsmodell Gemischtes Modell
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• Was solle im Personalauswahlprozess bei der Kombination von Prädiktoren beachtet werden? multimodales Vorgehen >> Verbessert Gütekriterien bei Selektionsentscheidungen sollten die individuellen Werte mehrerer Prädiktoren berücksichtigt werden
• Beschreiben Sie das Kompensationsmodell mit einem Beispiel. Defintion- Defizite bei einem Prädiktor können durch Leistungen bei einem anderen ausgeglichen werden Beispiel- Lernfähigkeit und Erfahrung
• Beschreiben Sie das Konfigurationsmodell mit einem selbstgewählten Beispiel. Definition:- Modell in dem vom Bewerber mehrere Hürden (cut-off-Werte) in bestimmter Reihenfolge absolviert werden müssen- jeder Prädiktor = Zuweisung cut-off-Wert- Bestimmung der Reihenfolge am besten durch Kosten Beispiel- erst biografische Daten, dann IQ-Test, dann AC (da teuer!)
• Was verstehen Sie unter einem "gemischten Modell"? Definition:- für Prädiktoren werden cut-off-Werte festgelegt- für höhere Werte ist dann Kompensation möglich
• Wie werden ethisch-moralische Grundrechte im Auswahlverfahren gewahrt? Schutz rationaler Selbstbesimmung- Aufklärung Bewerber VOR Durchführung: Ziele, Durchführungsmodalitäten, Folgen- Entscheidung zur Teilnahme nach Aufklärung- Rückmeldung an TN- im Angebotsfall: realistische Tätigkeitsvorschau Schutz pschischer & sozialer Unversehrtheit- Schweigepflicht Diagnostiker- keine diskriminierende Sprache- Vermeidung Beeinträchtigung Selbstbild der Bewerber- taktvolle Information, Durchführung und Rückmeldung
• Definieren Sie "Beitragsgerechtigkeit" Definition- Bewerber und Organisation leisten Beitrag zum Auswahlverfahren- Problem: (abgelehnte) Bewerber investieren viel Zeit für Bewerbung (für nichts!)- Lösung: abgelehnte Bewerber über Verbesserungsmöglichkeiten informieren
• Was ist ein "institutioneller Fehler"? Annahme ungeeigneter Bewerber > Kosten werden von Organisation getragen Lösungsstrategien:- Auswahlverfahren mit hoher Validität und geringer Selektionsquote- Trefferquote wird von Basisrate beeinflusst
• Wodurch wird der finanzielle Nutzen der Personalauswahl bestimmt? Variabilität der Leistung der zu besetzenden Stelle(n) (Zukunft 1/1) Validität Auswahlverfahren (Auswahlverfahren 1/3) Strenge der Auswahlkriterien (Auswahlverfahren 2/3) Kosten Auswahlverfahren pro Bewerber (Auswahlverfahren 3/3) Anzahl Bewerber und Eingestellte (Money 1/1)

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