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RIO Recht in Organisationen (Fach) / SB1 / SB 3 / SB4 / SB5 (Lektion)

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• 2.1) Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotzdem für seine Tätigkeit bezahlen, auch wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung schlecht ausgeführt hat? 2.1) Auch bei schlecht erbrachter Arbeitsleistung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die verein­barte Vergütung gegenüber dem Arbeitgeber, da der Arbeitsvertrag eine Form des Dienstver­trages i. S. d. § 611 BGB ist und somit die Erbringung einer Dienstleistung (= Arbeitsleis­tung) gegen Zahlung einer Vergütung zum Gegenstand hat. Das Vorliegen eines Erfolgs, wie beim Werkvertrag (§ 631 BGB), also eine bestimmte Qualität der Arbeitsleistung ist gerade nicht erforderlich.
• 2.3) Definieren Sie bitte die Begriffe Betrieb und Unternehmen und sagen Sie, ob das Vorliegen des Schwellenwerts gemäß § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG betriebsbezogen oder unternehmensbezogen geprüft wird. Wie verhält es sich mit der Prüfung einer möglichen Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einen anderen freien Arbeitsplatz? 2.3)  Als Betrieb bezeichnet man eine Organisationseinheit, die dadurch geprägt ist, dass der Arbeitgeber gemeinsam mit seinen Arbeitnehmern unter Einsatz sächlicher und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt. Ein Unternehmen ist eine einheitliche Organisation, die ein Betrieb oder mehrere Betriebe umfasst, die dazu bestimmt sind dem wirtschaftlichen oder ideellen Zweck des Unternehmens zu dienen. Die Prüfung, ob der Schwellenwert des § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG gegeben ist, erfolgt betriebs­bezogen, d. h. es kommt insoweit nur darauf an, wie viele Arbeitnehmer in dem betreffenden Betrieb regelmäßig tätig sind. Die Prüfung einer möglichen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers gemäß § 1 abs. 2 Nr. lb KSchG erfolgt dagegen unternehmensbezogen.
• 2.4) Der Auszubildende A arbeitet neben vier anderen Auszubildenden, so auch mit dem türkischstämmigen T, in dem Betrieb des U. A ist wiederholt durch rassistisches Verhalten und dem Singen ausländerfeindlicher Lieder aufgefallen. Dafür wurde er mehrfach vom Ausbildungs¬leiter L gerügt. Als A ein Blechschild mit der Aufschrift "Arbeit macht frei — Türkei schönes Land" gestanzt und dieses an der Werkbank des T befestigt hatte, wurde A ohne vorherige Abmahnung mit sofortiger Wirkung entlassen. Ist die sofortige Beendigung des Ausbildungsverhältnisses des A rechtmäßig ist? Begründen Sie Ihre Antwort. 2.4) Zu prüfen ist, ob die sofortige Beendigung des Ausbildungsverhältnisses des A durch die au­ßerordentliche Kündigung rechtmäßig ist. In Betracht kommt eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund gemäß §626 BGB. Danach kann ein Dienstverhältnis von jeder Vertragspartei aus wichtigem Grund ohne Einhaltung ei­ner Kündigungsfrist gekündigt werden. Fraglich ist, ob das Vertragsverhältnis zwischen A und U ein Dienstverhältnis im Sinne des §611 BGB ist. A ist Auszubildender auf Grundlage eines Berufsausbildungsverhältnisses im Unternehmen des U. Für dieses Vertragsverhältnis sind die speziellen Regelungen des BBiG einschlägig. Gemäß §10 Abs.2 BBiG sind für den Berufsausbildungsvertrag die für den Arbeitsvertrag geltenden Regelungen anzuwenden, je­doch nur soweit sich aus den Rechtsnormen des BBiG nichts anderes ergibt. Somit sind die Regelungen des BBiG lex specialis und damit vorrangig zu prüfen. Das BBiG enthält in §22 eine Regelung zur Kündigung von Berufsausbildungsverträgen. Zu prüfen ist nun, ob die Voraussetzungen des §22 Abs.2 BBiG gegeben sind. Zwischen U und A besteht ein Ausbildungsverhältnis, welches bereits länger als 6 Monate andauert (keine entgegenstehenden Angaben im Sachverhalt). Hier kommt die Kündigung aus wichtigem Grund (§22 Abs. 2 Nr.1 BBiG) in Betracht. Ein wichtiger Grund, welcher die Beendigung ei­nes Ausbildungsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist rechtfertigen kann, muss von erheblichem Gewicht sein. Das rassistische Verhalten des A, insbesondere hinsichtlich des Anfertigen und Anbringen des Blechschildes und einer dadurch eindeutig hervorgetrete­nen Schmälerung und Verunglimpfung des T rechtfertigt eine solche außerordentliche Kündi­gung. Hinzu kommen die bereits mehrfach erfolgten Ermahnungen durch L in der Vergan­genheit in Bezug auf das ausländerfeindliche Verhalten des A. Die fristlose Kündigung des Ausbildungsvertrages durch U war damit gegenüber A gerechtfertigt (vgl. LAG Berlin, Urteil vom 22.10.1997, Az. 13 Sa 110/97; ähnlich BAG, Urteil vom 1.7.1999, Az. 2 AZR 676/98).
• 3.1) Kann sich ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber auch auf den Schutz durch die Grundrechte berufen? 3.1) Die Grundrechte gelten im Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar (Ausnahme: Art. 9 Abs. 3 GG), sondern entfalten lediglich mittelbare Wirkung. So werden die Grundrechte zur Bewer­tung und Auslegung von unbestimmten Rechtsbegriffen berücksichtigt, z.B. bei der Ausle­gung des Begriffs der Billigkeit i. S. d. § 315 BGB. Auch bei der Anwendung von zivilrecht­lichen Generalklauseln, wie § 138 BGB oder § 242 BGB, fließen die Grundrechte mittelbar in die Bewertung des betreffenden Sachverhalts ein.
• 3.2) Erläutern Sie die Begriffe zwingendes Recht, dispositives Recht und einseitig dispositives Recht 3.2) Zwingendes Recht (nichtdispositives Recht) sind gesetzliche Regelungen, von denen keine Vertragspartei abweichen darf. Diese können weder zu Gunsten noch zu Lasten des Arbeit­nehmers und weder durch einzel- noch durch kollektivvertragliche Vereinbarungen geändert werden. Dispositives Recht eröffnet den Vertragsparteien dagegen die Möglichkeit, anderweitige als die gesetzlichen Regelungen zu vereinbaren. Einseitig dispositives Gesetzesrecht umfasst Regelungen, von denen durch Einzel- oder Kol­lektivvertrag einseitig zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann.
• 3.3) Welche Beteiligungsrechte des Betriebsrats kennen Sie? 3.3) Die verschiedenen Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind in den §§ 80 bis 113 BetrVG ge­regelt Diese lassen sich unterteilen in Informationsrechte, Anhörungs-, Beratungs- und Initiativrechte, Widerspruchsrechte, Zustimmungsverweigerungsrechte, Mitbestimmungsrechte.
• 3.4) Welche formelle Voraussetzung hat eine Betriebsvereinbarung zu erfüllen? Beschreiben Sie den Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung in räumlicher, persönlicher und zeitlicher Hinsicht. 3.4) Eine Betriebsvereinbarung ist stets schriftlich zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat zu vereinbaren. Ihre Geltung entfaltet sie in dem Betrieb, dessen Betriebsrat die Betriebsverein­barung geschlossen hat und für alle Arbeitnehmer des Betriebes einschließlich der in Heimarbeit Beschäftigten (räumlicher und persönlicher Geltungsbereich). Die zeitliche Geltung ein­schließlich etwaiger Kündigungsfristen wird individuell vereinbart und in der Betriebsverein­barung niedergeschrieben.
• 1.3) Welche Rechtsfolgen können sich bei einem Verstoß gegen das AGG ergeben? 1.3) Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen die Regelungen des AGG kommen zu Gunsten des Betroffenen gesetzliche Schadensersatzansprüche gemäß §15 AGG und vertragliche Schadensersatzansprüche gemäß §§280 Abs. 1, 241 Abs.2 BGB in Betracht. Zudem sind ge­troffene Vereinbarungen gemäß § 7 Abs.2 AGG, die Benachteiligungen im Sinne des AGG enthalten, unwirksam. Darüber hinaus steht dem Betroffenen in bestimmten Fällen ein Leistungsverweigerungsrecht gemäß §14 AGG zu. Letztlich kann der Betroffene wegen einer Be­nachteiligung deliktische Ansprüche einschließlich Schmerzensgeld geltend machen, voraus­gesetzt die weiteren Anspruchsinhalte sind gegeben.
• 1.4) Ist ein Bewerber verpflichtet, sich Einstellungsuntersuchungen oder Testverfahren zur Bewerberauswahl zu unterziehen? 1.4) Ein Bewerber ist nicht verpflichtet, sich einer Einstellungsuntersuchung zu unterziehen. Jedoch gibt es gesetzlich vorgeschriebene Einstellungsuntersuchungen, die bei Weigerung des Bewerbers ein Beschäftigungsverbot zur Folge haben. Auch für die Teilnahme an einem Testverfahren besteht seitens des Bewerbers keine Verpflichtung. Vielmehr muss der Bewer­ber in ein solches Verfahren einwilligen. Dies resultiert aus dem Persönlichkeitsrecht des Ar­beitnehmers gemäß Art .2 Abs. 1 GG.
• 1.5) Ein Arbeitgeber will folgende Arbeitnehmer einstellen: • einen Sachbearbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden, • eine Mitarbeiterin für Büro- und Verwaltungstätigkeiten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 18 Stunden, • eine studentische Hilfskraft auf 450,00€-Basis. Ist eine Mitwirkung des Betriebsrates erforderlich und in welcher Form? 1.5) Der Betriebsrat muss der Einstellung des Sachbearbeiters, der studentischen Hilfskraft und der Mitarbeiterin für Verwal­tungstätigkeiten zustimmen, § 99 Abs. 1 BetrVG. Die Mitwirkung des Betriebsrates bezieht sich nur auf Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern.
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• 2.1) Nennen Sie die wesentlichen Merkmale eines Dienstvertrages. 2.2) Welche Rechtsfolge tritt bei einem Lohnwucherverhältnis ein? 2.1) Die wesentlichen Merkmale eines Dienstvertrages gemäß §611 BGB sind die Erbringung der versprochenen Dienste durch den Dienstverpflichteten und die Zahlung einer Vergütung durch den Dienstberechtigten.
• 2.2) Welche Rechtsfolge tritt bei einem Lohnwucherverhältnis ein? 2.2) Lohnwucher kommt in Betracht, wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen der vereinbar­ten Vergütung und der üblichen Vergütung für die vereinbarten Dienste gegeben ist und gleichzeitig eine Zwangslage, die Unerfahrenheit, ein Mangel an Urteilsvermögen oder eine erhebliche Willensschwäche des Arbeitnehmers ausgenutzt wird. Das dann vorliegende Lohnwucherverhältnis ist gemäß §138 Abs. 2 BGB nichtig mit der Folge, dass vom Dienstbe­rechtigten für die geleiteten Dienste die ortsübliche Vergütung zu zahlen ist.
• 2.3) Warum ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbestandteile schriftlich zu fixieren? 2.3) Der Arbeitgeber ist aufgrund der Regelungen des NachwG, insbesondere §2 Abs. 1 NachwG, verpflichtet, spätestens einen Monat nach vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen in Schriftform zu bringen.
• 2.4) S und das Unternehmen U vereinbaren ein Arbeitsverhältnis zum 1.1., mit einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 2.250,00€ und mit Geltung der gesetzlichen Kündigungsfristen. Während der Probezeit kündigte S das Arbeitsverhältnis fristlos ohne ausreichenden Grund. Der Arbeitsvertrag zwischen S und U enthält u. a. folgende Klausel: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, eine Vertragsstrafe in Höhe einer regelmäßigen Bruttomonatsvergütung zu zahlen, wenn er das Anstellungsverhältnis rechtswidrig nicht aufnimmt oder vertragswidrig vor¬zeitig beendet" U fordert von S die Zahlung der Vertragsstrafe. Zu Recht? 2.4) Die S ist zur Zahlung der Vertragsstrafe an U verpflichtet, wenn die arbeitsvertragliche Vertragsstrafenklausel wirksam ist. Die Klausel ist anhand der Wertungsmaßstäbe der §§307 ff. BGB zu prüfen, da wegen § 310 Abs. 3 Nr.2 BGB die §§305c, 306 bis 309 BGB auch auf vor­formulierte Vertragsbedingungen in Arbeitsverträgen Anwendung finden. Vertragsstrafenklauseln in Arbeitsverträgen sind mit §309 Nr.6 BGB vereinbar. Die Klausel könnte jedoch unwirksam sein, wenn sie eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des §307 Abs. 1 BGB für S bedeutet Die unangemessene Benachteiligung könnte darin bestehen, dass die Höhe der Vertragsstrafe unangemessen ist. Diese beträgt eine Bruttomonatsvergütung. Da S jedoch während der Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen hat, übersteigt die Ver­tragsstrafe den Betrag der Arbeitsleistung der S für die in dieser Zeit (Probezeit) einzuhalten­de Kündigungsfrist von zwei Wochen. Damit liegt eine Übersicherung des U vor. Die Höhe der Arbeitnehmerbezüge bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist liefern grundsätzlich einen angemessenen Rahmen für die Vertragsstrafenhöhe zugunsten des Arbeitgebers, der hier bei einer Kündigung in der Probe­zeit überschritten ist. Somit ist die Klausel insgesamt unwirksam. in Anlehnung an BAG, Urteil vom 23.09.2010, Az. 8 AZR 897/08)
• 3.1) Erläutern Sie die verschiedenen Arten Arbeitsverträge zu vereinbaren. 3.1) Ein Arbeitsvertrag kann zum einen als unbefristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dieser wird dann zwischen den Vertragsparteien auf unbestimmte Zeit abgeschlossen, sodass kein Endzeitpunkt für die Dauer des Arbeitsverhältnisses vereinbart ist Zum anderen kann ein befristeter Arbeitsvertrag — mit und ohne Sachgrund — vereinbart wer­den. Des Weiteren können die Parteien ein Teilzeitarbeitsverhältnis im Sinne des TzBfG ver­abreden. Letztlich kann ein Arbeitsvertrag im Rahmen einer gewerblichen Arbeitnehmerüber­lassung gegeben sein.
• 3.2) Erklären Sie, was eine Zeitbefristung, eine Zweckbefristung und eine Befristung wegen einer auflösenden Bedingung ist. 3.2) Bei einem zeitbefristetem Arbeitsvertrag wird ein Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsver­hältnisses nach dem Kalender bestimmt. Bei der Möglichkeit einer Zweckbefristung resultiert die Befristung aus der Art, dem Zweck oder die Beschaffenheit der Befristungsvereinbarung, z.B. Vertretung für einen Krankheitsfall. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch von dem Eintritt einer auflösenden Bedingung, eines Ereignisses, abhängig gemacht werden, z.B. Be­ginn des Rentenalters.
• 3.3) F und U vereinbarten zum 1.1.2013 einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund für die Dauer von zwei Jahren. F hatte bereits in den Jahren 2005 und 2006 im Rahmen ihres Studi¬ums als studentische Hilfskraft bei U gearbeitet. Prüfen Sie, ob ein befristetes Arbeitsverhältnis zwischen und F und U wirksam besteht 3.3) Der zwischen U und F vereinbarte befristete Arbeitsvertrag könnte gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unwirksam sein. Danach ist ein befristeter Arbeitsvertrag unwirksam, wenn mit demsel­ben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat Zwischen F und U bestanden bereits in den Jahren 2005 und 2006 befristete Arbeitsverträge. Eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne des §14 Abs. 2 S. 2 TzBfG kann aber dann nicht mehr angenommen werden, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (vgl. BAG, Urteil vom 6.4.2011, Az. 7 AZR 716/09; Bislang wurde diese Regelung so ausge­legt, dass eine „Zuvor-Beschäftigung" nie — also zeitlich unbegrenzt — gegeben sein darf.) Die aus den Jahren 2005 und 2006 befristeten Arbeitsverträge zwischen U und F bleiben da­her unberücksichtigt. Das nun zwischen F und U vereinbarte befristete Arbeitsverhältnis zum 1.1.2013 für die Dauer von 2 Jahren ist daher wirksam.
• 3.4) Was ist die gesetzliche Grundlage für die Zeitarbeit und mit wem hat der Zeitarbeitnehmer einen Arbeitsvertrag? 3.4) Die gesetzlichen Regelungen zur Zeitarbeit sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG, geregelt. Der Zeitarbeitnehmer steht mit dem Zeitarbeitsunternehmen, also dem Verleiher, ei­nen Arbeitsverhältnis.
• 4.1) Was bewertet man als Arbeitszeit und wie verhält es sich dabei mit der Wegezeit? 4.1) Die Arbeitszeit umfasst die Zeit von dem Beginn der Arbeit bis zum Ende der Arbeit, wobei die Pausen nicht eingerechnet werden, §2 Abs. 1 ArbZG. Die Wegezeit, also die Zeit, die der Arbeitnehmer benötigt, um auf direktem Weg die Arbeitsstätte aufzusuchen oder wieder zu­rück zum Wohnung zu gelangen, wird nicht zur Arbeitszeit dazugerechnet
• 4.2) A arbeitet täglich vom Montag bis Donnerstag in der Zeit von 8.00 bis 17.00 Uhr. Freitags arbeitet A in der Regel von 8.00 bis 14.00 Uhr. Wie viele Arbeitsstunden arbeitet A pro Wo¬che? 4.2) Die Arbeitszeit des A von montags bis donnerstags umfasst nicht den vollen Zeitraum von 8.00 bis 17.00 Uhr, da darin noch die Pause enthalten ist. Diese umfasst, soweit keine ander­weitigen Regelungen gelten, die sich z.B. aus dem Arbeitsvertrag ergeben können, 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden, §4 S.1 ArbZG. Abzüglich der Pause von 30 Minuten arbeitet A daher von Montag bis Donnerstag 8,5 Stunden täglich. Da A freitags die Arbeitszeit von sechs Stunden nicht überschreitet, ist keine Pausenzeit in Abzug zu bringen, sodass die Arbeitszeit des A freitags sechs Stunden umfasst. Insgesamt ar­beitet A daher pro Woche 40 Stunden.
• 4.3) F erhält eine gerichtliche Ladung, um als Zeugin in einem Zivilprozess auszusagen. Der Termin ist für den 1.12. angesetzt. Da F ihren für das laufende Jahr bestehenden arbeitsvertraglich vereinbarten Urlaub bereits vollständig aufgebraucht hat, bittet sie ihren Arbeitgeber A um einen Sonderurlaubstag für den bevorstehenden Gerichtstermin. Im Arbeitsvertrag der F findet sich dazu keine Regelung. Muss A der F den Sonderurlaub gewähren? 4.3) F hat einen Anspruch gegen A auf Erteilung des Sonderurlaubs für den 1.12., wenn eine An­spruchsgrundlage dafür gegeben ist, deren Voraussetzungen vorliegen. Im Arbeitsvertrag der F ist keine Regelung enthalten. Ein Anspruch der F könnte sich aus §616 S.1 BGB ergeben. Danach behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die Vergütung, wenn er für eine ver­hältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne Ver­schulden an der Dienstleistung verhindert wird. Hier begehrt die F für einen Tag den Sonder­urlaub. Der Zeitraum betrifft damit eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit Grund des Sonderurlaubs ist ein wahrzunehmender Gerichtstermin, zu dem F als Zeugin geladen worden ist. Damit liegt ein persönliches Leistungshindernis seitens der F vor. Dieses ist auch unver­schuldet, sodass F einen Vergütungsanspruch für den 1.12. gegen A hat.
• 4.4) Im Unternehmen U besteht ein Betriebsrat. Die wöchentliche Arbeitszeit der bei U in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer beträgt 38,5 Stunden. Zukünftig soll die wöchentliche Arbeitszeit 39 Stunden für die neu angestellten Vollzeitbeschäftigten betragen. Der Betriebsrat möchte dazu seine Zustimmung verweigern. Muss U die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit mit dem Betriebsrat abstimmen? 4.4) U muss die Entscheidung zur Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit für die zukünftig vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer mit dem Betriebsrat abstimmen, wenn dieser dazu ein Mitbe­stimmungsrecht hat. In Betracht kommen die Regelungen des § 87 Abs. 1 Nr.2 und 3 BetrVG. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr.2 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Die Entscheidung des U betrifft jedoch nicht die Lage der täglichen Arbeitzeit, sondern die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, demnach § 87 Abs. 1 Nr.2 BetrVG nicht einschlägig ist Eine Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit bedarf der Mitbestimmung des Betriebsrates, wenn diese vorübergehender Natur ist, also Kurzarbeit oder Überstunden betrifft, § 87 Abs. 1 Nr.3 BetrVG. Die Arbeitszeit soll hier jedoch nicht nur für einen vorübergehenden Zeitraum um 0,5 Stunden erhöht werden, sondern generell für die Zukunft. § 87 Abs. 1 Nr.3 BetrVG betrifft daher Sonderfälle, die ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates rechtfertigen. Sind keine tarifvertraglichen Regelungen zur Dauer der wöchent­lichen Arbeitszeit gegeben, bestimmt sich diese nach den Vereinbarungen der Arbeitsver­tragsparteien. U muss die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit für die zukünftig neuen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nicht mit dem Betriebsrat abstimmen.
• 5.1) Was ist unter der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu verstehen? Nennen Sie mindestens drei konkrete Bereiche, die Ausfluss dieser Fürsorgepflicht sind. 5.1) Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst eine Vielzahl von Nebenpflichten, die den Ar­beitgeber im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses und auch nachvertraglich treffen. Der Arbeitnehmer kann Schadensersatz beanspruchen, wenn eine Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber gegeben ist Konkrete Pflichtbereiche, die sich aus der Fürsorgepflicht ergeben, sind z.B. die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vor gesundheitliche Gefahren und Schäden zu schützen, Schutz der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers, Obhuts- und Ver­wahrungspflichten für Sachen, die der Arbeitnehmer in den Betreib einbringt, Aufklärungs-und Unterrichtungspflichten, z.B. im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Aufhebungs­vertrages.
• 1.1) Erläutern Sie, ob der Abschluss eines Aufhebungsvertrages formfrei möglich ist? 1.1) Ein Aufhebungsvertrag/Auflösungsvertrag muss gemäß § 623 BGB zwingend schriftlich zwi­schen den Vertragsparteien vereinbart werden. Gemäß §126 BGB müssen die wesentlichen Bestandteile des Aufhebungsvertrages in einer Urkunde niedergeschrieben und diese von den Vertragsparteien unterzeichnet sein. Formfreiheit besteht somit nicht.
• 1.2) Welche Möglichkeiten bestehen einen Aufhebungsvertrag zu beseitigen? 1.2) Ein Aufhebungsvertrag kann gemäß §§119 ff. BGB angefochten werden. Eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung gemäß § 123 BGB kommt zum Beispiel dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer angedroht hat, das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich zu kündigen, ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung aber zu keinem Zeitpunkt hätte erwägen dürfen. Des Weiteren kommt die Möglichkeit des Widerrufs gemäß §§312, 355 BGB in Betracht Der Auflösungsvertrag müsste dann als Haustürgeschäft im Sinne des §312 Abs. 1 Nr. 1 BGB zu qualifizieren sein. Dies ist nicht der Fall, wenn der Aufhebungsvertrag in den Diensträumen des Arbeitgebers, also am Arbeitsplatz geschlossen wird, da jeder Arbeitnehmer am Arbeitsort mit einer solchen Vereinbarung rechnen muss und eine Überrumpelungssituation daher nicht gegeben ist.
• 1.3) Welche Wirkungen können bei einer verspäteten Meldung bei der Agentur für Arbeit wegen bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses eintreten? Wel-ches Gesetz bildet dafür die Grundlage? 1.3) Eine verspätete Meldung bei der Agentur für Arbeit und der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt zu einem Ruhen des Anspruchs auf das Arbeitslosengeld des Mel­depflichtigen. Der Zeitraum, für welchen der Arbeitslosengeldanspruch ruht, ist unterschied­lich und hängt von der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses und der tatsächlichen Beendigung ab. Die gesetzlichen Regelungen dazu ergeben sich aus dem SGBIII.
• 2.1) Nennen Sie die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung. 2.1) Eine Kündigungserklärung ist rechtswirksam, wenn sie inhaltlich bestimmt ist, schriftlich erklärt wurde (§§623, 125 S. 1 BGB), die Unterschrift einer kündigungsberechtigten Person trägt und dem Adressaten wirksam zugegangen ist (§130 Abs. 1 BGB).
• 2.4) A arbeitet seit 5 Jahren bei dem Unternehmen U. A hat ein Angebot auf einen Arbeitsvertrag bei dem Konkurrenzunternehmen K erhalten und möchte sein bestehendes Arbeitsverhältnis mit U kündigen. Welche Kündigungsfrist ist von A einzuhalten? Begründen Sie. 2.4) Auf das Arbeitsverhältnis zwischen A und U sind die gesetzlichen Kündigungsfristen an­wendbar, da keine andere arbeitsvertragliche Regelung vereinbart worden ist. Gemäß §622 Abs. 1 BGB gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist ist also von A bei einer Kündigungserklärung gegenüber U ein­zuhalten. Die Regelung des §622 Abs. 2 BGB gilt für eine Kündigung durch A nicht, da diese nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber anzuwenden ist.
• 2.3) Welcher Kündigungsgrund nach dem KSchG kommt in der Übungsaufgabe 2.2 gegenüber A in Betracht? Welche Voraussetzungen müssen für diesen Kündigungs-grund gegeben sein? 2.3) Die Kündigung des A erfolgt aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung, §1 Abs. 2 KSchG. Für den Ausspruch einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung müssen dringende betrieb­liche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers entgegenstehen. Des Weiteren muss die Kündigung des Arbeitnehmers verhältnismäßig sein und nur als ultima ratio Anwendung finden. Dabei ist eine Sozialauswahl zwischen vergleich­baren Arbeitnehmern des Betriebes vorzunehmen.
• 2.5) Die examinierte Altenpflegerin P arbeitet seit einem Jahr im Seniorenstift S, in dem auch ein Betriebsrat besteht. P's Arbeitsweise und Verhalten waren bisher einwandfrei. P ist in Geldnot und entnimmt der frei zugänglichen Kaffeekasse im Gemeinschafts-raum der Angestellten 30,00 €, jedoch mit der Absicht diesen Betrag nach Auszahlung des nächsten Gehalts in drei Tagen wieder zurückzuzahlen. Am nächsten Tag wird der Fehlbetrag entdeckt und P gesteht die Entnahme des Geldes. Daraufhin wird ihr von der Geschäftsleitung fristlos gekündigt. Ist die Kündigung wirksam? 2.5) Zu prüfen ist, ob die fristlose (außerordentliche) Kündigung der P wirksam erfolgt ist Vor­aussetzung dafür ist gemäß § 626 Abs. 1 BGB das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Die Entnahme des Geldes aus der Kaffeekasse der Angestellten stellt einen Diebstahl dar, da P das Geld an sich nahm in der Absicht es für sich zu verwenden. Dass P den Fehlbetrag einige Ta­ge später wieder ausgleichen wollte, ist insoweit unerheblich. Das Vorliegen einer strafbaren Handlung ist als wichtiger Grund im Sinne des §626 Abs. 1 BGB grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Zu prüfen wäre, ob aufgrund Ps bisherigem tadellosem Verhalten und der Tatsache, dass hier nicht der Kernbereich der Arbeitsaufgaben der P betrof­fen wurde, eine fristlose Kündigung verhältnismäßig (ultima ratio) ist Ob die Kündigung oh­ne vorhergehende Abmahnung der P wirksam ist, kann hier jedoch dahinstehen, da die Kün­digung bereits aus einem anderen Grund unwirksam ist Die Kündigung könnte wegen fehlender Anhörung des Betriebsrates unwirksam sein. Ein Betriebsrat besteht. Dieser ist auch vor Ausspruch jeder Kündigung durch den Arbeitgeber anzuhören, § 102 BetrVG. Rechtsfol­ge einer fehlenden Anhörung des Betriebsrates ist die Unwirksamkeit der Kündigung, §102 Abs. 1 S. 3 BetrVG. Die Kündigung der P ist somit unwirksam.
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• 2.6) Der ambulante Pflegedienst P namens „Pflege mobil", der seit 2006 besteht, beschäftigt zwölf festangestellte Arbeitnehmer, wovon acht in Vollzeit tätig sind und vier in Teilzeit mit einem wöchentlichen Arbeitsstundenumfang von jeweils 20 Stunden. Eine weitere Mitarbeiterin ar­beitet stundenweise als selbstständige Pflegekraft auf Honorarbasis. Wäre hier bei Ausspruch einer Kündigung gegenüber einer der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das KSchG anwend­bar? 2.6) Der Geltungsbereich des KSchG ergibt sich aus §23 Abs. 1 KSchG. Danach ist das KSchG für Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten anwendbar. Hier gilt der Schwellenwert von 10 Arbeitnehmern, da das Unternehmen „Pflege mobil" erst seit 2006 besteht und die Regelung für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1.1.2004 begründet worden sind, keine Anwendung fin­det. Fraglich ist, ob in dem Betrieb „Pflege mobil" mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Die teilzeitbeschäftigten Angestellten arbeiten jeweils wöchentlich maximal 20 Stunden, so­dass sie mit einem Wert von 0,5 zu berücksichtigen sind. In Addition der 8 vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer sind insgesamt rechnerisch 10 Arbeitnehmer in dem Unternehmen „Pflege mobil" beschäftigt. Die Mitarbeiterin, welche stundenweise auf Honorarbasis mitarbeitet, ist bei der Berechnung nicht mitzuzählen, da sie keine Arbeitnehmerin des Unternehmens „Pflege mobil" ist. Da nach der Berechnung insgesamt lediglich 10 Arbeitnehmer bei "Pflege mobil" beschäftigt sind ist der Geltungsbereich des KSchG nicht eröffnet. Ob die Kündigung gegenüber einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer oder gegenüber einem Teilzeitbeschäf­tigten ergehen soll, ist für die Anwendung des KSchG unerheblich.
• 3.1) Was ist ein sog. einfaches Zeugnis und was ist ein qualifiziertes Zeugnis? 3.1) Ein einfaches Zeugnis enthält Aussagen zur Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und den Tätigkeiten des Arbeitnehmers. Ein qualifiziertes Zeugnis bezieht sich zusätzlich auf Leistun­gen und das Verhalten des Arbeitnehmers.
• 3.2) Darf der Arbeitgeber negative Tatsachen und Beurteilungen im Zeugnis erwäh-nen? Begründen Sie bitte. 3.2) Auch negative Tatsachen und Beurteilungen dürfen vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufge­nommen werden, wenn diese einen dienstlichen Bezug haben und ohne diese Angaben eine zutreffende Beurteilung nicht möglich ist. Reine Behauptungen oder bloße Verdächtigungen zu Verfehlungen des Arbeitnehmers dürfen jedoch im Arbeitszeugnis nicht enthalten sein.
• 3.3) Was besagt der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung? 3.3) Der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung besagt, dass das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers durch die Zeugnisformulierungen nicht unnötig erschwert werden darf. Der Arbeitgeber muss sich zudem an den üblichen Notenformulierungen halten.
• 3.4) Warum hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Dankes- oder Schlussformel im Arbeitszeugnis? 3.4) Es besteht für den Arbeitgeber mangels gesetzlicher Grundlage keine Verpflichtung, das Ar­beitszeugnis mit einer Formulierung zu beenden, in der er dem Arbeitnehmer / Dienstverpflichteten für die geleisteten Dienste dankt, das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Gemäß §109 Abs. 1 S. 2 GewO muss das Zeug­nis als Mindestinhalt Angaben zur Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses machen. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer Angaben zu seinen Leistungen und sein Verhalten im beende­ten Arbeitsverhältnis beanspruchen, §109 Abs. 1 S. 3 GewO. Somit sind Aussagen über per­sönliche Empfindungen des Arbeitgebers nicht notwendiger Zeugnisinhalt. Ist also der Ar­beitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Arbeitszeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur ein Zeugnis ohne diese Formulierung verlangen (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2012, Az. 9 AZR 227/11).
• 4.1) Welche drei Instanzen umfasst die Arbeitsgerichtsbarkeit? 4.1) Die Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit sind das Arbeitsgericht, das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht
• 4.2) Welches Arbeitsgericht ist örtlich zuständig, wenn Arbeitnehmer A die Wirksamkeit einer Änderungskündigung gerichtlich überprüfen lassen will. Gehen Sie davon aus, dass A in Leipzig wohnt und der Sitz des Unternehmens U-GmbH in München ist? 4.2) Welches Arbeitsgericht örtlich zuständig ist, bestimmt sich nach dem allgemeinen Gerichts­stand. Dieser richtet sich bei juristischen Person nach deren Sitz, §17 ZPO. Da der Sitz der U-GmbH in München ist, muss A seine Änderungsschutzklage am Arbeitsgericht in München erheben, §17 ZPO, §46 Abs. 2 ArbGG.
• 4.3) Wie ist die örtliche Zuständigkeit zu beurteilen, wenn die U-GmbH eine selbstständige Niederlassung in Leipzig hätte? 4.3) Im Falle einer bestehenden eigenständigen Niederlassung der U-GmbH in Leipzig ist die ört­liche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Leipzig gegeben, §21 ZPO, §46 Abs. 2 ArbGG.
• 4.4) Was ist ein Kammertermin? Wie ist eine arbeitsgerichtliche Kammer besetzt? 4.4) Ein Kammertermin ist eine gerichtliche Verhandlung, die vor der zuständigen Kammer des Arbeitsgerichts stattfindet. Diese mündliche Verhandlung dient dazu, die Sach- und Rechtsla­ge in Bezug auf die unterschiedlichen Standpunkte der Parteien zu erörtern. Eine Kammer des Arbeitsgerichts besteht aus einem vorsitzenden Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Rich­tern der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite (§16 ArbGG).
• 1.1) Nennen Sie exemplarische Akte der Legislative, Exekutive und der Judikative! Akt der Legislative = Gesetz Akt der Exekutive = Verwaltungsakt Akt der Judikative = Urteil
• 1.2) Wer hat im Bundesstaat grundsätzlich die Gesetzgebungskompetenz? 1.2) Grundsätzlich liegt die Gesetzgebungskompetenz bei den Ländern (vgl. Art. 70 GG).
• 1.3) In welche drei großen Abschnitte lässt sich das Gesetzgebungsverfahren unterteilen? 1.3)  Initiativ-, Haupt-, und Abschlussverfahren
• 1.4) Wer hat das Recht zur Gesetzesinitiative? 1.4) Bundesregierung, Bundestag, Bundesrat (vgl. Art.76 Abs. 1 GG) 
• 1.5) Welche Mehrheit ist im Bundestag für eine Verfassungsänderung notwendig? 1.5) 2/3-Mehrheit (vgl. Art.79 Abs. 2 GG)
• 1.6) Grenzen Sie formelles Gesetz und materielles Gesetz voneinander ab! 1.6)  formelles Gesetz = Parlamentsgesetz materielles Gesetz = Rechtsverordnungen, Satzungen
• 1.7) Lösen Sie folgenden Fall: Der Bundestag beschließt auf Antrag der X-Fraktion ein Gesetz zur Regelung der Investiti-onsförderung von Pflegeeinrichtungen in den Ländern. Der Ministerpräsident des Landes Y sieht hierin einen Verstoß gegen die Kompetenzverteilung des Grundgesetzes. Wer hat Recht? 1.7) Die Kataloge der Art.70 ff. GG enthalten keine Kompetenz zugunsten des Bundes, sodass der Grundsatz des Art. 70 GG = Länderkompetenz gilt. Daher auch die Regelung in §9 SGB XI. In einem Bundesgesetz (SGB XI) konnten die Bundesländer nicht verpflichtet werden. Der Ministerpräsident des Landes Y hat somit Recht.
• 1.8) Nennen Sie Gründe, die eine Normenhierarchie erforderlich machen! 1.8) Die Normenhierarchie dient der Lösung bei Konflikten zwischen sich widersprechenden Normen.
• 1.9) Welche Norm regelt den Fall der Kollision von Landesrecht und Bundesrecht? 1.9) Art. 31 GG: Bundesrecht bricht Landesrecht
• 1.10) In welchem Verhältnis steht das deutsche Recht zum Gemeinschaftsrecht? 1.10) Das Gemeinschaftsrecht hat Vorrang vor dem deutschen (nationalen) Recht.
• 1.11) Lösen Sie folgenden kleinen Fall: Der ehemalige DDR-Grenzsoldat X ist wegen Totschlags an einem Flüchtling zurzeit vor der Maueröffnung angeklagt. Vor Gericht beruft er sich darauf, dass sein Verhalten nach dem Recht der DDR rechtmäßig war (was als wahr unterstellt wird). Er führt außerdem den im GG enthaltenen Grundsatz des Art.103 Abs. 2 GG (bitte lesen!) an. Wie lässt sich eine Verurteilung des X dennoch rechtfertigen? 1.11) Entgegen dem Grundsatz des Art.103 Abs.2 GG (nulla poena sine lege) ist hier über die Radbruchsche Formel zu einer Verurteilung des X zu gelangen. (Stichwort: Was evident völker­rechtswidriges Unrecht ist, kann kein Recht sein). Als Radbruchsche Formel wird die These Gustav Radbruchs bezeichnet, wonach sich der Richter im Konflikt zwischen positivem (gesetztem) Recht und Gerechtigkeit unter bestimmten Umständen gegen das Gesetz für die Gerechtigkeit entscheiden müsse.

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