Organisationspsychologie (Fach) / Motivation und Organisation (Lektion)

Leistungsverhalten; Motivationsmodelle; Empfehlungen für die Organisationsgestaltung

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• Was für ein Zusammenhang besteht zwischen Motivation, Zufriedenheit und Leistung nach empirischen Befunden Mit steigender Motivation steigt auch die Leistung der Organisationsmitgleder. Die Zufriedenheit wird dagegen von der Leistung als unabhängig dargestellt. Sowohl die Zufriedenheit als auch die Motivation können dadurch beeinflusst werden, dass organisatorische Bedingungen modifiziert werden.
• Wie entsteht die Motivation? Dei Motivation entsteht aus der Intraktion von Prson und Situation Spezifische überdauernde Persönlichkeitsmerkmale - Motive - weren durch die Wahrnehmeung bestimmter Situtationsbedingungen, die man als Anrzeize bezeichnet, aktiviert und damit zur Motivation.
• Wie wird dei berufliche Arbeit interpretiert und was determiniert die Leistung bei der Arbeit ? Dei berufliche Arbeit wird als Rollenverhalten des Berufstätigen interpretiert. Die berufliche Arbeit wird in Zusammenhang mit Leistungsverhalten gebracht. Leistung = Funkion von Fähigkeit (Fertigkeit) Motivation L = f (F x M) F = Eignung x (Ausbildung + Erfahrung) → Leistung kann psychologisch unterschiedlich verursacht werden. UND: es sollen die situativen Variablen berücksichtigt werden, also es gilt: L = f (F x M x S) Leistung ist insgesamt eine Funktion von: Fähigkeitnsniveau Fertigkeitsniveau Aufgabenverständnis Wahl sich anzustrengen Wahl des Anstrengungsniveaus Wahl durchzuhalten erleichternde bzw. behindernde Einflussgrönen, die nicht vom Individuum kontrolliert werden
• In welche Klassen können Motive, die für das Arbeitsverhalten relevant sind, unterteilt werden? Arbeit wird von uns erwartet (Norm) Extrinsische Motivation: Arbeit bietet Belohnungen, die außerhalb ihrer selbst liegen Bedürfnis nach Geld Inhaltlich spezifizierbare Konsumbedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Geltungsstreben Kontaktbedürfnis Sexualität 3. Intrinsische Arbeitsmotive: Arbeit bietet Belohnungen, die in ihr liegen: Bedürfnis nach Tätigkeit Kontaktbedürfnis Leistugnsmotiv Machtbedürfnis Bedürfnis nach Sinngebung und Selbstverwirklichung
• Wie werden psychische Belastung und psychische Beanspruchung definiert? psychische Belastung = Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von aussen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken. psychische Beanspruchung = die unmittelbare (nicht die langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden augenblicklichen Voraussetzungen, einschliesslich der individuellen Bewältigungsstrategien
• Das Flow-Modell von Csikszentmihalyi Csikszentmihalyi hat in den 70er Jahren die Untersuchungen zur intrinsichen Motivation durchgeführt. Er hat nach der Beobachtung der intensiven Hingabe der Künstler ihrem Werk den Begriff "Flow" entwickelt. Von einem Flow-Erlebnis spricht man, wenn die Tätigkeit selbst zu ihrem eigenen Antrieb wird, wenn man "eins mit der Situation" ist und die Handlung "fließen" lässt ohne sich selbst zu beobachten, d.h. die Person handelt im Zusand des Flows selbstvergessen. Die Ausführung der Tätigkeit wirkt dabei als solche belohnend, sodass sie den Handelnden in einen Zustand optimalen Erlebens versetzt. Wichtige Merkmale des Flow-Erlebens sind: Hohe Konzentration auf das Handeln Selbstvergessenheit Verlust des Zeitempfindens Unwillkürliche Lenkung der Aufmerksamkeit Nach dem Modell von Csikszentmihalyi tritt Flow dann ein, wenn eine subjektiv bedeutsame Tätigkeit als Herausforderung erscheint und die eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Hersausforderung als voll entsprechend erlebt werden. Somit geht es um eine indivuduelle optimale Entsprechung von Beanspruchung und Belastung. Das Flow-Modell zeigt, dass mit zunehmenden Fähigkeiten die Belastung am besten zunehmen sollte und die Beanspruchung gleich bleiben, damit die Tätigkeit im Flow-Bereich bleibt. Bei einer zum aktuellen Zeitpunkt zu hohen Belastung kommt es zunächst zur Beunruhigung und schließlich zum Stress; bei einer zu gerniten Belastung zur Monotonie und schließlich zur Langweile.
• Die Motivationstheorie von Maslow Die Maslowsche Bedürfnishierarchie wird oft als Maslowsche Bedürfnispyramide bezeichnet und beruht auf einem vom US-amerikanischen Psychologen Abraham Maslow entwickelten Modell zur Beschreibung der Motivationen von Menschen. Die menschlichen Bedürfnisse bilden die „Stufen“ der Pyramide und bauen dieser eindimensionalen Theorie gemäß aufeinander auf. Der Mensch versucht demnach zuerst, die Bedürfnisse der niedrigen Stufen zu befriedigen, bevor die nächsten Stufen Bedeutung erlangen. Obwohl diese Klassifikation menschlicher Bedürfnisse empirisch kaum belegt ist, ist sie bis heute sehr populär. Das entscheidende Thema der Maslowschen Theorie ist die "Selbstverwirklichung" (die Theorie gehört schließlich zur humanistischen Psychologie). Maslow unterscheidet zwei Klasse von Bedürfnissen: Defizitmotive, auf dei homöostatische Ansätze anwendbar sind (von unten nach oben in der Pyramide): a) physiologische Bedürfnisse b) Sicherheits-Motive (Schutz, Vorsorge, Angstfreiheit) c) Soziale Motive (Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit) d) Ich-Motive (Anerkennung, Status, Prestige, Achtung) Wachstumsmotive, für die das homöostatische Modell unbrauchbar ist; ihre Thematik ist expansiv: a) Selbstverwirklichung Hierarchieprinzip: das nächsthöhere Motiv kann nur dann aktiviert werden, wenn das daruner stehende befriedigt ist, d.h. das hierarchisch niedrigste noch nicht befriedigte Motiv ist das stärkste Nach Maslow ist die thematische Füllung der motive angeboren, umweltabhängig ist nur der Grad der Bedürfnisbefriedigung, aus der sich ergibt, welches Motiv aktiviert wird. Kritik: Der Maslow’schen Bedürfnispyramide wurde unter anderem vorgeworfen, sie ließe sich nur in Wohlstandsgesellschaften einsetzen. In sehr armen Ländern, in denen die Menschen die ersten beiden Bedürfnisse nie komplett decken könnten, wäre dafür die dritte Stufe (Soziale Bindung) viel wichtiger.  Die Theorie der Bedürfnishierarchie ist für die Verhaltensvorhersage und deren Beeinflussung nicht geeignet, da die Verbindung eigener Bedürfnisbefriedigung und der tatsächlichen Handlung aus den Theorien nicht ersichtlich ist Zudem lässt sich das Modell nicht empirisch bestätigen, da die Bedürfnisbefriedigung nicht messbar ist und nur über Selbstaussagen geprüft werden kann Maslow übt selbst Kritik an seinem Modell aus, er warnt davor, die Hierarchie nicht zu genau zu nehmen, da die Annahme, dass das Bedürfnis nach Sicherheit nicht auftaucht, wenn physiologische Bedürfnisse nicht befriedigt sind ein Trugschluss ist
• Unterschied zwischen Prozesstheorien und Inhaltstheorien der Motivation und wer zählt zu ihren Vertretern? Inhaltstheorien: Inhaltstheorien  gehen  von  Klassifikationen  menschlicher Motive  aus.  Sie  beschäftigen  sich  mit  dem  Inhalt  von  Motiven  und  zeigen, welche Anreize im Individuum oder in seiner Umwelt Verhalten erzeugen und aufrechterhalten. Zu den Inhaltstheorien gehören Theorien von: Maslow Alderfer Herzberg McClelland Prozesstheorien: Innerhalb  der  Prozesstheorien  wird nichts darüber gesagt was der in seinen Motiven aktivierter Mensch anstrebt. Es wird  die Absicht  verfolgt,  die  kognitiven  Prozesse,  die  zur  Entscheidung  für  ein Handlungsziel  (gleich  welchen  Inhalts)  führen,  aufzudecken.  Dabei  wird  zu erklären  versucht,  wie  ein  bestimmtes  Verhalten  hervorgebracht,  gelenkt, erhalten  und  abgebrochen  wird.  Prozesstheorien  der  Motivation  untersuchen die  Beziehung  zwischen  Variablen,  die  das  Verhalten  beeinflussen und erklären, wie eine Handlung ausgeführt wird. Der Mensch wird als ein rational kalkulierendes Wesen gesehen. Die Prozesstheorien sind in der ersten Linie für die Erklärung der echten Entscheidungen nützlich, in zweiter Linie für die Erklärung habituellen Verhaltens, dagegen NICHT für das impulsive Verhalten. Sie erklären nur den Varianzanteil des Verhaltens, der durch eine ratinale Kalkulation determiniert ist (dieses Verhalten ist besser erfassbar, deswegen finden die Prozesstheorien ein großes Interesse in der Wirtschaftswissenschaften).  Typische Prozesstheorien sind z.B. die VIE-Theorien (Wertigkeit-Instrumentalität-Erfwarung-Theorien). Zu den Prozesstheorien gehören Theorien von: Vroom Atkinson Adams Weiner Darüber hinaus werden noch Motivationstheorien unterschieden, die diese beiden Ansätze vermischen bzw. zu keinem der beiden eindeutig zugeordnet werden können, z.B. : Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham Leistungsmotivationstheorie Volitionale Theorien der Zielrealisierung, z.B. Theorie von Heckhausen  
• Die ERG-Theorie von Alderfer Die Motivationstheorie von Alderfer ist aus den enttäuschenden Ergebnissen empirischer Untersuchungen zur Theorie Maslows entstanden. Alderfer geht von vier Prinzipien aus: Frustrationshypothese: ein nicht-befriedigtes Bedürfnis wird dominant Frustrations-Regressions-Hypothese: Wird ein Bedürfnis nicht befreidigt, so wird das hierarchisch niedrigere (oder entwicklungsgeschichtlich frühere) Bedürfnis dominant Befriedigungs-Progressions-Hypothese: Durchdie Befriedigung eines Bedürfnisses wird das hierarchisch höhere (oder entwicklungsgeschichtlich spätere) aktiviert Frustrations-Progressions-Hypothese: Frustration eines Bedürfinsses kann zur Persönlichkeitsentwicklung beitragen und auch höhere Bedürfnisse aktivieren bzw. zu höheren Anspruchsniveaus führen Alderfer unterscheidet drei Motivklassen, auf die er diese Prinzipien anwendet, und die der Theorie auch den Namen (ERG-Theorie) geben: Existence (Grundbedürfnisse) Relatedness (soziale Bedürfnisse) Growth (Entfaltungsbedürfnisse) Die Theorie ist empirisch besser gestütz als die Theorie von Maslow, hat jedoch kaum Resonanz gefunden.
• Welche Gruppen von den Motivationsmodellen werden in der Organisationspsychologie unterschieden und welche Modelle gehören ihnen an? Hierarchische Motivationsmodelle = Inhaltstheorien Theorie von Maslow Theorie von Alderfer 2. VIE-Theorien ("valence": Wertigkeit; "instrumentality": Instrumentalität; "expancy": Erwartung) = Prozesstheorien Theorie von Vroom (VIE-Ansatz innerhalb der kognitiven Motivationstheorie) Theorie der Leistungsmotivation (Atkinson, McClelland; Heckhausen), SEU-Entscheidungstheorie (Edwards) Das Modell von Graen (Weiterentwicklung des Ansatzes von Vroom) Das Modell von Porter und Lawler Das Modell von Lawler 3. Austauschtheorien Equity-Theorie von Adams = Prozesstheorie  4. Zieltheorien Theorie der Zielsetzung von Locke & Latham
• Was kann aus den hierarchischen Motivationsmodellen für die Organisationsgestaltung abgeleitet werden? Das Bedürfnis der Selbstverwirklichung kann verwirklicht werden, wenn der Handlungsspielraum der Mitarbeiter gegebn ist und - noch anspruchsvollere Stufe - das Mitunternehementum im Unternehmen in der Organisation realisiert werden können.
• Was bezeichnet Inglehart mit dem Wandel vom Materialismus zum Postmaterialismus? Damit wird die Tendenz bezeichnet, dass in den letzten Jahrzehnten zunehmend die postmaterielle Werte an Bedeutung gewinnen und die materielle eher verlieren. In ener Zeit wirtschaftlichen Mangels (wie z.B. in der Nachkriegszeit) gewannen die unbefriedigten Grundbedürfnisse und somit die materiellen Werte die Dominanz Materielle Werte: Sicherheit: sicherungn einer starken Ladesverteidigung, Verbrechensbekämpfung, Ruhe und Ordnung, Versorgung: wirschaftliche Stabilität, Wirtschaftswachstum, Kampf gegen steigende Preise Post-materielle Werte: Selbstverwirklichung: Verschönerung der Umwelt, Ideen statt Geld, freie Meinungsäußerung Sozialstatus und Solidarität: freundlichere Gesellschaft, mehr Mitbestimmung, mehr Einfluss der Bürger    
• Das Prinzip der VIE-Theorien es wird versucht, die Intention des Vh zu errechnen aus: der Wertigkeit der Ziele Instrumentalität der Handlung für das Erreichen der Ziele subjektive Wahrscheinlichkeit, dieses Verhalten auch zeigen zu können  
• Theorie von Vroom Die Theorie von Vroom gehört zu der Gruppe der VIE Theorien: das Motivziel ist die Nutzenmaximierung. Das ist eine Prozesstheorie: sie verzichtet auf motivinhaltliche Aussagen und der Mensch wird als ein rational-kalkulierendes Wesen agesehen. Es wird vermutet, dass ein Mensch aufgrund einer vernünftigen Erwägung zwischen der Vielzahl denkbarer Handlungsalternativen entscheiden wird. VIE-Ansatz von Vroom geht davon aus, dass ein Mensch jene Handlungsalternative wählt, bei der das Produkt aus dem Nutzen UND Wahrscheinlichkeit des Auftretens eines Handlungsergebnisses maximal ist (Bernoulli-Prinzip). Der Ansatz von Vroom wird den kogntiven Motivationstheorien zugeordnet, weil: es wird zunächst eine Unterscheidung zwischen "Motivation" und "Kognition" vorgenommen und beide Konzepte werden dann integriert: der Mensch setzt motivationale Kräfte für Vh ein, das  ..aufgrund von Überlegungen (Kognition) ..mit hoher Wahrscheinlichkeit als Mittel zum Erreichen eines Ziels wahrgenommen wird (Instrumentalität), ..hoch bewertet wird (Valenz)  ..und das mit hoher subjektiver Wahrscheinlichkeit (Erwartung) auch erreicht werden kann Die Vroom-Theorie sagt ähnlich wie die Leistungsmotivationstheorie die Entscheidungen für die Wahl einer Handlungsalaternative voraus. Der Unterschied: es wird nicht nur das leistungsthematisches Handeln vorhergesagt, sondern allgemein: das Ergebnis von Wahlen ziwschen verschiednen Handlungen Wahlen zwischen Anstregnungsniveaus bei diesen Handlungen Es werden 5 Komponenten des Motivationsgeschehens postuliert: Valenz 1: Bevorzugung bestimmter Objekte oder Handlungen die als geeignet dafür angesehen werden, hoch bewertete Endzustände (Valenz 2) herbeizuführen Valenz 2: Bevorzugung bestimmter Endziele oder "letzter Ziele" einer Handlung Instrumentalität : die Wahrgenommene Kontingenz zwischen einem konkreten Handlungsausgang und einem Endziel gemäß Valenz 2 Erwartung: subjektive Wahrscheinlichkeit, den konkreten Handlungsausgang herbeiführen zu  können Kraft (force). Anstrengungsniveau, das gewählt wird, um den Handlungsausgang herbeizuführen Die Variablen 1 und 5 werden aus den Variablen 2,3,4 erreicht. Kritik: Die Valenz 2 ist problematisch (Nähe zu Inhaltstheorien) Erwartungskonzept ist problematisch (es gibt zwei Arten von Erwartungen: die Handlung ausführen zu können und Erwartung durch die Handlung das Handlungsergebnis erreichen zu können)
• Welche Ansätzen zum Verhalten in Organisationen haben sich aus der Theorie von Vroom entwickelt? Aus der Theorie von Vroom entsanden drei für das Vh in Organisationen bedeutsame Ansätze: Die Theorie der Leistungsmotivation (Atkinson, McClelland, Heckhausen) die psychologische SEU-Entscheidungstheorie die VIE-Ansätze innerhalb der kognitiven Motivationstheorie (Porter & Lawler, Graen, Lawler)
• Das Modell von Graen Das Modell entwickelte sich aus der Kritik an der Theorie von Vroom Die VIE-Überlegungen: Nutzen des Anstrengungsniveaus, subjektive Wahrscheinlichkeit, dass die Anstrengung zur Leisung führt, Valenz des Leistungsziels, Instrumentalität und die Valenz des Endziels) werden durch die Variablen sozialer Druck intrinsische Motivation ergänzt. Die Motivation zur Leistung errechnet sich aus allen drei Komponenten.  
• Das Modell von Porter und Lawer (1968) Das Modell von Porter und Lawer entwickelte sich aus der Kritik an der Theorie von Vroom Die Anstrengung hängt vom Wert der Belohung und der wahrgenommenen Wahrscheinlichkeit der Belohnung bei Anstrengung ab. Ergänzend werden die Variablen "Fähigkeiten und Fertigkeiten" sowie "Rollenwahrnehmungen" ins Konzept gebracht. Ist die Leistung intrinsisch motiviert, hat sie die Zufriedenheit zur Folge, während bei der extrinsichen Motivation die angemessenheit der Belohnung für die Zufriedenheit wichtiger ist.
• Das Modell von Lawler (1977) Lawler hat das Modell von Proter und Lawler (1968) ausgebaut. Das Modell nimmt an, dass die subjektive Wahrscheinlichkeit des Handlungsziels von folgenden Variablen abhängig ist: spezifische Information über die Aufgabe Erfahrung mit entsprechenden Aufgaben in der Vergangenheit Selbstsicherheit als überdauerndes Persönlichkeitsmerkmal Später wurde eine Modifikation des Modells vorgenommen, in der davon ausgegangen ist, dass (Miss)Erfolg auf die generelle Selbstsicherheit und auf die aufgabenspezifischen Erfolgserwartungen sich auswirkt.  
• Folgerungen für die Organisationsgestaltung aus den VIE-Theorien bzgl. Valenz Belohnungen sollten für die Organisationsmitglieder hoch bewertet sein Bsp: günstige Werkswohnungen, Gruppenbonus bzgl. Instrumentalität muss nicht nur gegenben, sondern objektiv wahrnehmbar sein (es darf z.B. keine unpräzis definierten Aufstiegskriterien geben); die Kriterien für die leistung sollten eindeutig sein bzgl. Erwartung der Einzelne sollte die Möglichkeit haben durch seine Anstrengungen sein Leistungsverhalten auch beeinflussen zu können und gleichzeitig die Wahrscheinlichkeit hoch einschätzen, die geforderte Leistung zeigen zu können (es darf z.B. keine Überforderung durch die Anforderungen vorliegen) Neben den situationsgestaltenden Maßnahmen sind auch solche zu berücksichtigen, die beim Individuum ansetzen (s. Kapitel "Individuum")  
• Das Konzept der Austauschtheorien und die Equity Theorie von Adams Ausgangspunkt der Austauschtheorien: der Mensch sucht nach Harmonie / Gleichgewicht von innen und außen (sowohl in Kognitionen als auch in sozialen Beziehungen: was der Eine gibt, soll dem entsprechen, was er vom Anderen erhält). Bsp: Equity-Theorie von Adams (1963) = Gleichheits-, Gerechtigkeits-, Ausgeglichenheit-, Konsonanztheorie kann nur beschränkt den Prozesstheorien zugeordnet werden ein ausgesprochener austauschtheoretischer Ansatz: "Gibst Du mir - gebe ich Dir" wurde für die Organisationspsychologie durch Einführen des Dritten - der Organisation - relevant → viel experimentelle Forschung herbeigeführt: Das Experiment von Adam und Rosenbaum hatte z.B. folgende Hypothesen: die Produktivität sei größer, wenn sich die Person bei Stundenlohn überbezahlt glaubt die Produktivität bei Stücklohn je Zeiteinheit wird kleier, wernn sich die Person überbezahlt fühlt jeweils im Vergleich mit einer subjektiv angemessenen Bezahlung. Dies konnte an einer kontrollierten experimentellen Studie an einer männlichen Stichprobe von Studenten bestätigt. Fazit: Sowohl das Gefühl, zu hohe Belohnungn zu bekommen als auch das Gefühl zu geringe Belohnungen zu bekommen erwachsen aus dem sozialen Vergleich stören das kognitive Gleichgewicht und führen zur Motivation eines Verhaltens, das kognitive Unausgeglichenheit abbauen soll. Adams unterscheidet in 2 Größen bei dem Austausch: Input: von einer Person eingebrachten Faktoren wieErfahrungen, Ausbildung, Intelligenz, Erziehung, Alter,Geschlecht, sozialer Status und Arbeitsanstrengung Output: Konsequenzen für die betrachtete Person, wieEntlohnung, Prestige, Sozialleistungen und Status Bei einer indirekten Tauschbeziehung stehen zwischen der Person A, die sich mit der Person B vergleicht eine Organisation, welche die beiden belohnt. Mitglieder einer Organisation stellen Vergleiche an: 1.   zwischen ihren Bemühungen und den dafür erhaltenen Belohnungen2.   den eigenen Bemühungen und Belohnungen im Vergleich zu Bemühungen und Belohnungen anderer Organisationsmitglieder3.   den Bedingungen der Gleichheit/Ungleichheit:-  eigene Ausbildung vs. Ausbildung Vergleichsperson-  eigene Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit vs. Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit der Vergleichsperson-  Geschlechtervergleich: Anstrengung von Männern und Frauen, um ein Ziel zu erreichen -  (Un-) Gerechtigkeitsgefühl ergibt sich nicht aus direktem Vergleich von Input und Output! Erforderlich sind Input und Output einer Vergleichsperson! D.h. es werden Verhältnis von Output zum Input bei sich selbst mit dem Verhältnis von Output zum Input bei einer anderen Person verglichen. Gerechtigkeit:  -  Eigenes   Austauschverhältnis   entspricht   dem   Austauschverhältnis   der Vergleichsperson Ungerechtigkeit:  -  Eigenes  Austauschverhältnis  kleiner  als  das  bei  der  Vergleichsperson,dann  fühlt  sich  die  zu  vergleichende  Person  ungerecht  behandelt  und erhält entweder zu wenig oder bringt zu viel ein  -  Aber  auch  umgekehrt  fühlt  sich  eine  Person  ungerecht  behandelt,  wenn das eigene Austauschverhältnis das der Vergleichsperson   übertrifft, Grund: es entsteht das Gefühl für die Leistung zuviel erhalten zu haben (schlechtes Gewissen, Schuldgefühle)
• Folgerungen für die Organisationsgestaltung aus der Equity-Theorie von Adams Leistungsgerechte Bezahlung; Faires Gehalt wirkt im Sinne dieser besser als hohes Gehalt durchschaubare und faire Relation zwischen Leistung und Belohnung zu finden (z.B. "gläsernes Gehaltskonto", die im sinne eines für jeden bekannten Systems erfolgen sollte. eindeutige Kriterien der Leistugnsmessung und Leistungsbewertung
• Zielsetzungstheorie von Locke und Latham und ihre zentralen Annahmen Das Konzept der Zielsetzungstheorie von Locke Forschungsgegenstand   von   Locke   ist   neben   den   Ursachen   von   Arbeitsunzufriedenheit  auch der  Einfluß von Zielen auf das Ausgangspunkt  ist  die  Alltagserfahrung,  das  Ziele  auf  den  Bearbeiter  eine  Art Sogwirkung  (traction)  ausüben  und  ihn  veranlassen,  jede  Unterbrechung  bzw. Störung abzuwehren, bis das Ziel erreicht ist. Zielsetzungen führt zu Spannungen, die durch die intensive Bewegung auf das Ziel hin reduziert wird (Zeigarnik-Effekt). Solange ein Ziel nicht erreicht, die Aufgabe nicht gelöst ist, wirkt eine Kraft auf das Individuum (Motivation), die von der Valenz des Zieles abhängt. Zentrale Annahmen der Zielsetzungstheorie: Schwierige, herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen als mittlere oder leicht zu erreichende Ziele sind dies Ziele außerdem präzise formuliert und spezifisch ausgerichtet, so dühren sie z uhöheren Leistungen als allgemeine, vage Ziele Ziele, die spezifisch, messbar, akzeptiert und anspruchsvoll (SMART) sind, eine deutlich leistungsfördernde Wirkung sowohl auf Individuen als auch auf Gruppen haben; dies insbesondere, wenn sie gemeinsam vereinbart wurden und über den Grad der Zielerreichung Feeback geben Locke & Latham machen die Ausasagen über die Wirkungen von Zielen über die reine Leistungserbringung hinaus: High-Performance-Cycle nach Locke & Latham: Anforderungen in Form von herausfordernden hohen Zielen bei bedeutsamen persönlichkeitsfördernden Aufgaben oder Aufgabenfolgen führen zu hoher Leistung. Die Leistung moderiert durch: Fähigkeiten, Zielbidnung, Rückmeldung, Selbstwirksamkeit, Erwartung, Aufgabenschwierigkeit Auf die Leistung wirken außerdem: Handlungsrichtung, -ausdauer, -intensität, aufgabenspezifische Strategien Auf die Leistung folgt direkte Belohnung (internal, external) Die Belohnung erzeugt Zufriedenheit. Die Zufriedenheit wird aber auch von indirekten Belohnungen sowie von den Folgen beeinflusst. Die Zufriedenheit hat solche Folgen wie organisationale Verbundenheit und Bereitschaft zur Akzeptanz zukünftiger Herausforderungen (es entsteht aber nicht automatisch eine hohe Leistung im nächsten Durchlauf!) Moderatoren des Zusammenhangs zwischen Zielen und Leistung sind: die Aufgabenschwierigkeit die Fähigkeit, der Anforderung gerecht zu werden die hohe Akzeptanz eines Ziels oder Zielbindung, durch die die Gleichbehandlung von selbst und fremd gesetzten sowie partizipativ festgelegten Ziele durch Mitarbeiter erklärt wird Selbstwikrsamkeit und Erwartung, die sowohl die Akzeptanz schwieriger Ziele als auch die Leistung fördern und eng mit der Zielbindung verknüpft sind das Ausmaß an Rückmeldung über die gemachten Fortschritte
• Hinweise zum Motivationsmanagement Die eingeleiteten Maßnahmen sollten in Gesprächen mit Betroffenen ihnen bewusst gmeacht werden und sie sollten diese so interpretieren, wie es intendiert ist, Für die Menschen haben die Gleichen Anreize sehr unterschiedliche Werte: was für einen wünschenswert und attraktiv ist, muss für den anderen nicht sein. Deswegen muss der für die Maßnahmen verantwortliche wissen, welche Hoffnungen und Befürchtungen der Mitarbeiter hat, damit die Maßnahmen für diesen individualisiert werden können. Vorsicht bei der intrinsichen Motivation: diese kann durch extrinsische Belohnungen reduziert oder gar zerstört werden. Unter welchen Bedingungen es erfolgt, ist noch nicht ausreichend erforscht. Unter bestimmten bedingungen können latut Studien die extrinsische Anreize neben den intrinsischen auch zielorientierend wirken Ermöglichen der Realisierung persönlicher beruflichen Ziele (realtistische Information über die Stelle, soziale Unterstützung, Handlunsspielraum, organisationale Rahmendbedingungen

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