Organisationspsychologie (Fach) / Organisation im Bewusstsein ihrer Mitglieder (Lektion)

Grundbegriffe, Organisationsklima, Organisationskultur

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• Definition der Organisation Organisation = ein gegenüber der Umwelt offenens System, das zeitlich überdauernd existiert, spezifische Ziele verfolgt, sich aus Individuen bzw. Gruppen zusammensetzt und somt ein soziales Geiblde ist, das eine bestimmte Struktur aufweist, die meist durch Arbreitsteilung und Hierarchie von Verantworung gekennzeichent ist. Die Organisation hat somit einen strukturellen und einen funktionalen Ablaufaspekt
• Welche Bereiche und Faktoren beschreiben nach dem Ansatz der Aston-Gruppe die Organisation? Spezialisierung: Grad der Aufgliederung der Tätigkeit in spzeialisierte, von Rollenträgern zu übernehmende Teiltätigkeiten Standardisierung: Anteil von Routineverfahren an der Gesamttätigkeit Formalisierung: Grad der schriftlichen Fixierung von Verfahren, Regeln, Anweisungen, Aufgaben Zentralisierung: Grad der Konzentration der Entscheidungsautorität Konfiguration: Struktur, in die z.B. "Höhe", "Prozentsatz des Verwaltungspersonals" etc. eingehen In diesen Bereichen, die aus 64 Beobachtungskategorien bestehen, sind vier Faktoren abgebildet: Strukturierung der Tätigkeit: z.B. Standardisierung, Spezialisierung, Formalisierung Konzentration der Autorität: Zentralisierung Lineinkontrolle: Prozentsatz der Vorgesetzten in der Linie Relative Bedeutung der Hilfsfunktionen: Prozentsatz der Verwaltungsangestellten
• Durch welche Regeln wird die Innovation in Organisationen begünstigt? hohe Aufgabenkomplexität ausgeprägter Informationsausausch Kritisches Feedback intensive Außenkontakte geringe Zentralisierung geringe Standardisierung  
• Harte und weiche S nach Peters & Waterman (1984) Nach Pteres und Waterman sind es nicht so sehr die harten, sondern die weichen Faktoren im Unternehmen, die für den Erfolg ausschlaggebend sind. Die harten Faktoren: Strategie: Strategie-, Produkt- und Markt-Konzept Struktur: Organisationsstruktur Systeme: Systeme der Planung, Steuerung und Kontrolle Die weichen Faktoren: Skills (faichliche und soziale Qualifikationen und Fertigkeiten der Manager) Stile (Führungsstil, Betriebsklima) Staffing (Stellenbesetzung, Rekrutierung, Beförderung) Die harten und die weichen Faktoren sind mit den übergeordneten Zielen des Unternehmens verbunden. Dieser Ansatz ist viel kritisiert worden, doch hat die zunehmende Bedeutung der weichen Faktoren viele moderne Organisitionen dazu veranlasst neue Wege zu gehen: flexible, sich im Zeitverlauf rasch an neue Herausforderungen apassende Vernetzungen mit mehreren Entscheidungszentren gewinnen an Akzeptanz.
• Wodurch sind Projektorganisation und Netzwerkorganisation gekennzeichnet? Projektorganisation = die herkömliche hierarchische Aufbauorganisation verliert an Bedueutung oder wird ganz aufgelöst. Dafür arbeiten die Spezialisten von Fall zu Fall zeitbegrenzt in jeweils anderer Kooperation zwishen den Disziplinen in Projekten, die sich mit spezifischen Aufgaben beschäftigen, weitgehend hierarchiefrei zusammen. Netzwerkorganisation = besteht häufig in unternehmensübergreifenden Kooperationsgebilden aus mehreren rechtlich selbständigen Unternehmen, die gemeinsam an einem Produkt oder einer Dienstleistung arbeiten. Aus der Zusammenarbeit mehrerer Partner entsteht eine "Quasi-Firma", in der das Management der Schnittstellen eine große Herausforderung darstellt.
• Was ist Betriebsklima und was ist Organisationsklima Betriebsklima = kein Merkmal einzelner Betriebsangehöriger, sondern ein Konzept, das auf objektive Bedingungen innernalb des Betriebes hinweist und vor allem durch dessen soziale Strukturen und interpersonale Beziehungen bestimmt wird, zu denen Betriebsangehörige wertend Stellung nehmen, was wiederum ihr Verhalten beeinflusst. Betriebsklima Bezeichnet gewöhnlich die Stimmung oder die Atmosphäre, die für einen ganzen Betrieb oder seine Teileinheiten typisch ist und von den Mitarbeitern bewertet wird.   In der Wissenschaft bezeichnet das Konstrukt Betriebsklima (bzw. Organisationsklima) auch die subjektiv wahrgenommenen Organisationsstrukturen.   Demnach ist Organisationsklima definieren als die relativ überdauernde Qualität der inneren Umwelt der Organisation, die von den Mitgliedern erlebt wird ihr Verhalten beeinflusst und durch die WERTE einer bestimmten Menge von Merkamlen der Organisation beschrieben werden kann. Beim Organisationsklima geht es um die nichtwertende Beschreibung von Organisationsgegebenheiten auf Belegschaftsebene, während im Gegensatz dazu in das Betriebsklimakonzept auch Bewertungen einfließen.
• Messung und Interpretation des Organisationsklimas Messung: - mit Fragebögen, die anonym von der Belegschaftsmitgliedern ausgefüllt werden und z.B. solche Items beihnalten wie:  "In unserem Betrieb werden die uns betreffenden Entscheidungen meist zentral gefällt. Stimme zu / stimme nicht zu" Ein verbreiterer Fragebogen ist vom von Rosenstiel. Dieser erfasst wie dei Belegschaft folgende Aspekte des Betriebs beschrebt:  Kollegen, Vorgesetzte, Aufbau- und Ablauforganisation, Information, betriebliche Leistungen, Mitsprachemöglichkeiten, Zusammenarbeit zwischen den Bereichen. Die Fragebögen zur Messung des Organisationsklimas erfassen ausdrücklich oder implzier wie die Organisation nach übereinstimmender Auffassung ihrer Mitglieder beschrieben wird. Dabei werden folgende wichtige Dimensionen unterschieden: Individuelle Autonomie Struktur Belohnungsorientierung Rücksichtnahme, Wärme, Unterstützung  Interpretation:   - erst im Vergleich mit Klima anderer Betrieben möglich - von Rosenstiel: Erstellung einer Prozentrangskala aus Ergebnissen von 60 Betrieben - Wert-Rang von 75%: in diesem Aspekt exzellent wahrgenommen -25-75%: Unterschiede in diesem Bereich vorsichtig zu interpretieren - < 25%: Handlungsempfehlung zwingend, Betrieb unterschreitet die gängigen Standards Probleme der Messung und Interpretation des Organisatinsklimas: ist das Organisationsklima personen- oder organisationsspezifisch? erfolgt die Analyse auf der Mikro- oder Makroebene? Handelt es sich um eine Beschreibung oder Bewertung? (die Organisatin sollte nach Definition eigentlich beschrieben werden) Konfundierung mit der Arbeitszufriedenheit wird das Organisationsklima als AV oder UV behandelt?
• Das Konzept der Organisationskultur Organisationskultur =  Muster gemeinsam geteilter, grundlegender Annahmen, die von einer Gruppe bei der Lösung von Problemen der Anpassung an die Umwelt sowie der Integration ihrer Mitglieder gelernt wurden, die sich als hinreichend erfolgreich bei der Lösung dieser Probleme erwiesen haben und neuen Mitgliedern als die richtige Art und Weise, in der solchen Problemen zu begegnen ist, gelehrt wird Kultur gilt als Gesamtheit der von Menschen gesachaffenen bzw. weitergegebenen und damit zeit- und gruppenspezifischen Inhalte und Gestaltungen, die weiterhin akzeptiert und von fast allen gemeinsam geteilt werden, ein relativ stimmiges System oder ein kohärentes Muster bilden, was jedoch eine antagonistische Subkultur nicht ausschließt. Inhalte und Formen sind spezifisch und einmalig (unterscheiden eine Gruppe oder Epoche vor anderen, machen ihren "Typ", "Charakter", "Stil" aus) sind ständig im Wandel sind zugleich Ergebnis wie Mittel sozialer Interaktionen und manifestieren sich in Konkreten Produkten und Praktiken und erfassen und durchdringen den ganzen Lebensprozess und können auf die Bewältigung wichtiger Probleme bezogen werden.  - Organisationsklima: bewusst wahrgenommen Prozesse der Umwelt, kontrollierbar   - Organisationskultur: tief verankerte Werte und Annahmen, häufig nicht bewusst        
• Was versteht man unter einer Facettenanalyse bei der Messung des Organisationsklimas? Facettenanalyse = logisch begründetes methodisches Verfahren, um den Aussagegehalt einzelner (Meß-) Konzepte in bezug auf komplexe Sachverhalte zu analysieren, indem übergeordnete Analysegesichtspunkte (Facetten) berücksichtigt werden. Die Facettenanalyse wird z.B. zur Analyse der Klima- und Zufriedenheitskonzepte eingesetzt: Unterschieden wird zwischen den drei Facetten: Analyseeinheit "Individuum", Analyseelement "Arbeit" oder "Organisation" Art der Messung, die entweder beschreibend oder bewertend erfolgt.
• Unternehmenskultur Unternehmenskultur = einen gewohnte und tradierte Weise des Denkens und Handelns im Unternehmen. Die Kultur erwächst in einer Organisation aus der langfristigen Kooperation vieler. Es bilden sich Normen und Selbstverständlichkeiten, gemeinsame Auffassungen darüber, ws man für wünschenswert und wertvoll hält und denkt entsprechend darüber kaum noch nach. - Organisationsklima: bewusst wahrgenommen Prozesse der Umwelt, kontrollierbar   - Organisationskultur: tief verankerte Werte und Annahmen, häufig nicht bewusst  
• Messung unt Interpretation der Unternehmenskultur Es herrscht weitgehende Einigkeit darüber, dass dei dem Gegenstand angemesseen Erhebungsweisen qualitativer Art sein sollten und sich an den Forschugssätzen der Ethnologie orientieren können. Es wird in der Praxis jedoch verscuht, die Unternehmenskultur mit Fragebögen, Checklisten oder Firmenprotokollen zu erfassen. 2 Perspektiven für die Analyse von Kultur:   1) Die Organisation hat eine Kultur: Besonderheit einer Organisation im Unterschied zu einer anderen   - setzt voraus, dass Kultur empirisch erfassbar ist  - wird erfasst durch Fragebögen zweier Klassen:   Typisierende Maße: Unternehmenskultur wird bestimmtem Kulturtyp zugeordnet Profilmaße: detaillierte Beschreibungen hinsichtlich verschiedener Dimensionen. entspricht so gemessen dem Organisationsklima   Ziel: Organisation verändern   2) Die Organisation ist eine Kultur: Organisation als „Minigesellschaft“ mit eigenen Regeln, Sprache,…   - Untersuchungen nur im Sinne von Beobachtung/Beschreibung, Versuch zu Verstehen   - Ansatzpunkte der Erforschung: Symptome (verbale: z.B. Anekdoten; interaktionale, z.B. Feiern; artifizielle (objektivierte), z.B. Kleidung, Preise)   - alle Symptome haben eine eigene Bedeutung: Symbol   Ziel: zielt nicht auf Veränderung der Organisation ab, sondern es geht ums Verstehen
• Welche Ebenen der Unternehmenskultur werden unterschieden (Schein, 2004) Die selbstverständlichen und damit nichr bewusst reflektierten Grundannahmen (Beziehung zur Umwelt, Natur der Wirklichkeit, Natur des menschlichen Tätigkeit und der menschlichen Beziehungen) die bewussteseinsfähigen Werte die sichtbaren, aber oft schwer zu deutenden Artefakte (Technologie, Kunst, sichtbare und hörbare Verhaltensweisen)
• Wie werden dien Ansätze zur Gestaltbarkeit der Unternehmenskultur klassifiziert? Vorschlag von Neuberger und Kompa (1987) Macher-Ansatz: lenkt die Kultur von oben Gärtner-Ansatz: bevorzugt ein langsames Vorgehen Krisen-Ansatz: kann aus revolutionären Maßnahmen - wie Austausch der ganzen Führungsmannschaft - bestehen Autonomie-Ansatz: den einzelnen Abteilungen werden Freiräume geschafft und damit zugesichert, dass sich nnerhalb eines Unternehmens verschiedene Strukturen bilden Vorschlag von Sackmann (1990) Metaphern-Ansatz: besteht eher im Verstehen als im Verändern der Organisationsbilder Variablen-Ansatz: geht von einer relativ problemlosen Gestaltbarkeit aus, die z.B. dadurchsichergestellt wird, dass hinsichtlich relevanter Kulturdimensionen ein Soll-Ist-Vergleich vorgenommen und dann did Diefferenzen durch eingreifendes Handeln abgebaut werden Konstrukt-Ansatz: will ein revolutionäres oder evolutionäres Bewusstsein aktivieren, um über die dadruch erreichte kulturelle Sensibilitä konkrete Handlungen (z.B. auf den Gebieten der Personalauswahl) auszulösen.  
• Welche Dimensionen der Unternehmenskultur haben sich als besonders relevant für den ökonomischen Erfolg des Unternehmens erwiesen? Das Interesse an der Unternehmenskultur ist darauf zurückzuführen, dass die Kultur als eine der Determinatnen des Untenehmenserfogs ist, was auch die empirische Studien beweisen. Dension unterscheidet vier Dimensionen der Kultur, die für den ökonomischen Erfolg besonders relevant sind: adaptability: flexible anpassung insbesondera an Märkte und Kunden mission: Vision involment: emotionale Bindung cosistency: Geschlossenheit.
• Was versteht man unter Organisationsdiagnostik? Psychologische Organisationsdiagnose ist die systematische und wissenschaftlich fundierte Erfassung, Analyse und Darstellung des in einer Organisation oder in einem abgegrenzten organisationsteil regelhaft auftretenden Verhaltens und Erlebens ihrer Mitglieder einschließlich ihrer Wirkungszusammenhänge. Wesentlich ist, dass es nicht bei der Beschreibung von Gegebenheiten der Organisation stehen bleibt, sondern ebenfalls die Erklärung und Prognose stattfindet. → eine ausformulierte theorie des Geschehens in der Organisation muss dafür vorliegen (Wenn-Dann-Beziehungen);
• Methoden der Organisationsdiagnostik Gezielte entsprechende Verfahrensweisen bestehen kaum. Dafür werden die üblichen Methoden der Orgainsationsforschung eingesetzt: Analyse von Dokumenten, organisations- und betriebswirtschaftliche Statistiken Befragung von Schlüsselpersonen und Experten Befragung von Mitarbeitern Beobachtungen am Arbeitsplatz Gruppengespräche Analyse von Interaktionen
• Nennen sie die inhaltlichen Felder, in denen die Organisationsdiagnostik eingesetzt wird Organisationskultur Kommunikation Arbeitsgruppe Konflikte Humanvermögen (Fähigkeiten und Einstellungen der mitarbieter sowie deren soziale Koordination

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