Personalfachkauffrau (Fach) / Recht (Lektion)

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• Sozialauswahl: zu beachtende Fakten (Sozialdaten) Sozialdaten: Lebensalter Betriebszugehörigkeit Unterhaltspflichten Schwerbehinderung Es muss bei der Sozialauswahl eine Vergleichbarkeit (= austauschbare AN, deren Aufgaben auch vom gekündigten AN ohne Änderung seines Arbeitsvertrags übernommen werden können) gewährleistet werden: Tätigkeit und Hierarchie Voll- und Teilzeitkräfte sind miteinander vergleichbar AN, die noch keinen Kündigungsschutz haben, sind vorrangig zu kündigen Sind AN befristet eingestellt, ohne dass der Arbeitsvertrag eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit enthält, kann das Arbeitsverhältnis während der Dauer der Befristung nicht ordentlich gekündigt werden. Diese AN sind NICHT in die Sozialauswahl einzubeziehen. Leistungsträger sind aufgrund seiner besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen aus der Sozialauswahl herauszunehmen, da sie für das Unternehmen "unverzichtbar" sind.
• Sozialauswahl: Bewertungsschema/Ranking Die Sozialauswahl kann anhand eines Punkteschemas (4 Sozialdaten: Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) durchgeführt und eine Gewichtung der Daten festgelegt werden: Die/Der Arbeitnehmer mit der geringsten Punktezahl ist dann zu kündigen Die Gewichtung kann durch Tarifvertrag, durch eine Betriebsvereinbarung oder durch eine Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt werden. Dies Bewertungsrichtlinien sind lediglich auf grobe Fehler (wenn mind. einer der gesetzl. vorgeschriebenen 4 Punkte nicht berücksichtigt wurde) und auf unzureichende oder übertriebene Sozialdatenauswahl zu überprüfen. 
• Sozialauswahl: fehlerhafte Sozialauswahl (Prozessablauf) Der AN trägt die Beweislast für die fehlerhafts Sozialauswahl (§ 1, Abs. 3, S. 1, Halbsatz 2 KSchG) Der AN muss im Prozess zunächst nur die Richtigkeit der Sozialauswahl pauschal bestreiten und den AG auffordern, seine subjektiven Gründe zur Sozialwahl mitzuteilen, die dieser mitteilen muss: welche AN hat der AG in die Sozialauswahl einbezogen (Nennung derer Sozialdaten)? Weigert sich der AG Auskunft zu erteilen, gilt die fehlerhafte Sozialauswahl als zugestanden. Hat der AG die Daten ordnungsgemäß mitgeteilt, muss der AN vortragen, welche vergleichbaren Kollgen weniger schutzbedürftig sind als er und warum die Abwägung der Sozialdaten fehlerhaft war und ob ggf. ein anderer AN fälschlicherweise nicht in der Sozialauswahl berücksichtigt wurde. (Das Gericht prüft nur die Angaben des AN und stellt keine eigenen Ermittlungen an.) Wird vom Gericht eine fehlerhafts Sozialauswahl festgestellt, ist zu prüfen, ob bei fehlerfreier Sozialauswahl der gekündigte AN nicht zu kündigen gewesen wäre. -> nur dann soll nach der Rechtssprechung des BAG der Fehler in der Sozialauswahl zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen
• Sozialauswahl: "Sonderfälle" Kündigung eines Betriebsrats: ein BR-Mitglied ist dann kündbar, wenn der BR in einer Abteilung arbeitet, die geschlossen wird und er nicht in einer Abteilung gleicher Art eingesetz werden kann (ansonsten besteht Kündigungsschutz) Mitarbeiter nimmt Elternzeit in Anspruch: hat dann eigentlich Kündigungsschutz für die Dauer der Elternzeit. Möchte ich den MA trotzdem früher kündigen, muss ich einen entsprechenden Antrag bei der Bezirksregierung stellen Mitarbeiter in leitender Funktion: z.B. ein Dreher ist von den Sozialdaten schlechter gestellt als ein anderer, hat aber eine leitende Position (für alle Dreher mehrerer Abteilungen): -> 1. Möglichkeit: Änderungskündigung auf 50% TZ -> 2. Möglichkeit: eine andere Führungskraft kann die Tätigkeit übernehmen, da auch bei dieser durch den Abbau Arbeit entfällt (es muss dann auch eine Sozialauswahl zwischen den beiden Führungskräften getätigt werden) Mitarbeiter mit Schwerbehinderung: das Integrationsamt MUSS vorab eine seine Zustimmung geben. Ist die Zustimmung erteilt, wird dieser genau wie alle anderen MA in der Sozialauswahl bewertet.
• Sozialauswahl: Namenslisten (im Rahmen eines Interessenausgleichs) - BR und AG können Namenslisten im Rahmen eines Interessensausgleichs erstellen (§1, Abs. 5 KSchG) -> Der Interessenausgleich ersetzt die Stellungnahme des BR nach § 17, Abs. 3, S. 2 KSchG, die der AG seiner Mitteilung über eine Massenentlassung an die Arbeitsagentur beilegen muss (die Namensliste muss Bestandteil oder fest verbunden mit  dem Interessensausgleich sein). -> eine Beweislastumkehr liegt vor, wenn sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich verändert hat: 1) die Betriebsänderung, auf die sich der Interessensausgleich bezieht, soll nicht mehr durchgeführt werden; 2) die Zahl der im Interessensausgleich vorgesehen Kündigungen soll erheblich verringert werden - hinsichtlich der in der Liste aufgeführten MA gilt, dass für sie die soziale Rechtfertigung der Kündigung vermutet wird (Beweislast liegt beim AN). - die Sozialauswahl wird nur auf grobe Fehler überprüft; dazu gehört auch die Vergleichbarkeit der AN und die Herausnahme bestimmter AN aus der Sozialauswahl - grobe Fehler bez. der Sozialdaten liegen vor, wenn die Gewichtung der Kriterien jede Ausgewogenheit vermissen lässt
• Sozialauswahl: Leistungsträgerklausel (§ 1, Abs. 3, S. 2 KSchG) AN  können von der Sozialauswahl ausgenommen werden, wenn deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (freie Gewichtung des AG).
• Sozialauswahl: ausgewogene Altersstruktur Insbesondere bei Massenentlassungen kann die Auswahl nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern erfolgen, sondern proportional nach Altersgruppen, die bspw. bis zu zehn Jahrgänge erfassen (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). -> kann aufgrund der an das Alter geknüpfte unterschiedliche Behandlung der AN möglicherweise gegen die Norm der Gleichstellungsrahmenrichtlinien der EG verstoßen. Die Erhaltung einer altersgemischten Belegschaft liege sowohl im Interesse der Gesamtheit der Belegschaft als auch im Wettbewerbsinteresse des AG (die Entscheidung des EuGH dazu bleibt abzuwarten). Die Sicherung der Personalstruktur bedeutet, dass der Arbeitgeber von der Auswahl nach den Sozialkriterien absehen kann, um die Personalstrukutur, so wie sie aufgebaut ist, zu erhalten. Es geht nicht darum, eine ausgewogenen Personalstruktur zu erhalten oder zu schaffen.
• Änderungskündigung Ist ein AN für eine bestimmte Tätigkeit eingestellt worden, bedarf es zur Änderung des Tätigkeitbereichs eine Änderungskündigung. 3 Reaktionsmöglichkeiten: Annahme der Änderungskündigung Ablehnen der Änderunskündigung (mit Kündigungsschutzklage) Annahme unter Vorbehalt der gerichtlichen Prüfung -> das bestehende Arbeitsverhältnis wird beendigt, verbunden mit dem Angebot eines neuen Vertrags unter geänderten Bedingungen (der Grund für die Kündigung muss genannt werden), § 2, S. 1 KSchG. -> auch hier muss der BR vorab angehört werden! - unbedingte Kündigung: Der AG kann eine Kündigung mit Änderungsangebot aussprechen - bedingte Kündigung: Der AG kündigt unter der Bedingung, dass der AN einer gleichzeitig angebotenen Vertragsänderung nicht zustimmt Eine Versetzung kann innerhalb des Direktionsrechts (z.B. Einsatz innerhalb eines Bereichs) erfolgen, umfasst jedoch nicht die Versetzung auf einen geringer bezahlten (unterwertige) Arbeitsplatz, auch wenn die Vergütung beibehalten wird. Nimmt der AN die Änderungskündigung nicht an, erfolgt eine Kündigungsschutzklage. -> gewinnt er, kehrt der AN auf seinen alten Arbeitsplatz zurück; verliert er, ist er arbeitslos. Der AN kann auch die Änderungskündigung "unter Vorbehalt der gerichtlichen Prüfung" annehmen (er kann Änderungsschutzklage erheben): -> war die Änderungskündigung rechtmäßig, muss er auf die neue Stelle -> war die Änderungskündigung nicht rechtmäßig, behält er die alte Stelle (Schadensersatz: Rückzahlung ggf. der Entgeltdifferenz) -> bis zur gerichtlichen Entscheidung muss der AN auf die neue Stelle Fristen: - die Annahme des "Änderungsangebots unter Vorbehalt" muss der AN dem AG innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 2, S. 2 KSchG) mitteilen. - die Klage des ANs muss innerhalb von 3 Wochen ab Kündigung eingereicht werden (§ 4 KSchG)
• Massenentlassungen ...sind laut § 17 KSchG gegenüber der Agentur für Arbeit anzeigepflichtig vor Auspruch der Kündigungen (Stellungnahme des BR muss beigefügt werden) -> die Anzeige der Massenentlassung ist nur mit Zustimmung der AfA wirksam (sollte innerhalb eines Monats erfolgen) § 18 KSchG Eine Massenentlassung liegt dann vor, wenn innerhalb von 30 Tagen ein in §17 KSchG definierte Anzahl von AN gekündigt wird (inkl. Arbeitsbeendigungen durch Aufhebungsverträge) Nach Ablauf eines Monats nach der Anzeige hat der AG 90 Tage Zeit, die Kündigungen auszusprechen (§ 18, Abs 1 und Abs 4 KSchG)
• Abfindung: gesetzliche Regelungen Es gibt keinen grundsätzlichen Anspruch auf Abfindung! Ausnahmen: eine Abfindung ist im Sozialplan festgelegt eine Abfindung ist im Tarifvertrag festgelegt -> hier gilt: auch bei einer Klage des AN, die der AN verliert, bleibt der Anspruch in festgelegter Höhe erhalten bei betriebsbedingter Kündigung: Es gibt eine gesetzliche Abfindungsregelung (§ 1 a KSchG, § 10, Abs 1 KSchG): 0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten werden auf ein volles Jahr aufgerundet. Soll die Abfindung geringer ausfallen als in § 1a KSchG vorgesehen, so muss dies aus dem Kündigungsschreiben hinreichend deutlich erkennbar sein. der AG kann in der Kündigung eine Abfindung in festgelegter Höhe anbieten, die der AN erhält, wenn er z.B. sofort das Arbeitsverhältnis mit seiner Zustimmung beendet (nicht Einhalten der Kündigungsfrist). § 1a KSchG ist nur anwendbar auf ordentliche betriebsbedingte Kündigungen. Der AN kann innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung klagen (Kündigungsschutzklage), verwirkt somit aber den Anspruch auf Abfindung gemäß § 1a KSchG. Wird eine Klage des AN nachträglich zurückgezogen, verfällt der Anspruch auf Abfindung und die Möglichkeit einer erneuten Klage. Der AN kann bei nachträglichem Wegfall des betriebsbedingten Kündigungsgrundes einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben.
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• Abfindung: AN Vor- und Nachteile (Regelung § 1a KSchG) Vorteile: der AN riskiert keine Prozesskosten der AN erhält auf jeden Fall Anspruch auf Abfindung Nachteile: die Möglichkeit einer höheren Abfindung entfällt der AN erhält keinen Vollstreckungstitel (zahlt der AG nicht nach § 1a KSchG, muss er Zahlungsklage erheben bzw. arbeitsgerichtl. Mahnverfahren einleiten) er verzichtet auf Annahmeverzugslohn er riskiert eine Sperrzeit bei der AfA (bei Annahme der Abfindung vermutet die AfA einen Lösungssachverhalt, wenn der AN die Abfindung annimmt und auf die Kündigungsschutzklage verzichtet; kann als einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrags gewertet werden) Insolvenzrisiko des AGs (AN sollte eine Kündigungsschutzprozess führen und eine Massenforderung durchsetzen: Annahmeverzugslohn, Abfindungsvereinbarung mit dem Insolvenzverwalter) Gefahr späterer fristloser Kündigung und dadurch Wegfall des Anspruchs auf Abfindung (innerhalb der Kündigungsfrist)
• Abfindung: AG Vor- und Nachteile (Regelung § 1a KSchG) Vorteile: das Arbeitsverhältnis ist möglicherweise ohne Klage und den damit verbundenen Risiken (Prozesskosten, Annahmeverzugslohn, höhere Abfindung u.a.) beendet Nachteile: Erstattungspflicht (§ 147 a SGB III) Der AN ist nicht zur Annahme verpflichtet. Er kann die Abfindung als erstes Angebot betrachten und versuchen, in einem Prozess mehr durchzusetzen.
• Wiedereinstellungsanspruch  Kommt es entgegen der Prognose nicht zum betriebsbedingten Wegfall des Arbeitsplatzes, ändert dies zunächst nichts an der Wirksamkeit der Kündigung, das sie bei Zugang sozial gerechtfertigt war. Der Anspruch läuft nur für die Dauer der Kündigungsfrist, auch wenn zu diesem Zeitpunkt noch ein Kündigunsschutzverfahren andauert (nach Ablauf der Kündigungsfrist sind die Vertragsbeziehungen zwischen AG und AN endgültig gelöst). Der AN hat dann u.U. nur dann einen Anspruch auf Wiedereinstellung (Neuabschluss eines Arbeitsvertrags, § 611 Abs. 1, § 242 BGB), wenn der AG im Vertrauen auf die Wirksamkeit seiner Kündigung noch keine Maßnahmen getroffen hat ((z.B. Neueinstellungen) und ihm die unveränderte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Benötigt der AG mehr Arbeitsplätze als zuvor AN gekündigt wurden, darf der AG unter den Gekündigten auswählen, welche er wieder einstellt (Sozialdaten beachten!).  
• Betriebsübergang: Kündigung Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn die Nutzungs- und Verfügungsgewalt an einem Betrieb oder Betriebsteil an einen anderen Inhaber übergeht. Eine Kündigung wegen Betriebsübergang ist unzulässig (§ 613 a, Abs 4 BGB). Eine Kündigung wegen anderer Gründe bleibt auch bei Betriebsübergang möglich (§ 613, Abs 4 Satz 2 BGB). Der Kündigungsschutz gilt für 1 Jahr ab Übernahme. Es besteht keine Klagefrist, sollte jedoch zeitnah erfolgen und ist an den AG zu richten, der die Kündigung ausgesprochen hat (alter oder neuer AG). Der AN trägt die Beweislast.  
• Betriebsübergang: Kritierien Folgende Kriterien sprechen für einen Betriebsübergang: Übernahme der Produktionsmittel Erwerb des Warenlagers Übergang von Patentrechten Eintritte in bestehende Verträge Übernahme der Hauptbelegschaft Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang der verrichteten Tätigkeiten eine kurze Dauer der Unterbrechung dieser Tätigkeiten Übernahme des Kundenstamms oder Übernahme des Firmennamens Entscheidend ist die Weiterführung oder Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit. Die bloße Möglichkeit der Fortsetzung des Betriebs genügt nicht Eine Betriebsstilllegung rechtfertigt eine betriebsbedingte Kündigung. Eine Kündigung wegen geplanter Betriebsstilllegung ist möglich, wenn der AG zum Zugangszeitpunkt ernsthaft und endgültig zur Stilllegung entschlossen war und diese auch bereits greifbare Formen angenommen hat. Der bisherige und der neue Betriebsinhaber sind laut § 613 a Abs 5 BGB verpflichtet, die betroffenen AN über Zeitpunkt und Grund des Übergangs, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs sowie über die für die AN geplanten Maßnahmen (z.B. notwendige Weiterbildungen etc.) schriftlich zu unterrichten. Der AN hat ein Widerspruchsrecht, dass er 1 Monat nacht vollständiger Unterrichtung über den Betriebsübergang geltend machen muss. Bei Widerspruch geht das Arbeitsverhältnis nicht auf den neuen AG über. Kann der AN nicht weiterbeschäftigt werden, so kann ihm gekündigt werden. Gründe für einen Widerspruch kann bspw. sein, wenn der AN einen baldigen Arbeitsplatz oder eine wesentliche Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen bei dem Erwerber befürchten muss. Das Widerspruchsrecht besteht nicht, wenn der gesamte Betrieb restlos auf den Erwerber übergeht, da der alte Betrieb nicht mehr existent ist.
• Kündigung: der AG will einen AN zurücknehmen Fall: nach Kündigungen durch Sozialauswahl verstirbt ein verbleibender AN; ein gekündigter AN soll wieder in den Betrieb einsteigen: Kann der AG den AN zurückbeordern? -> Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung AG kann nur ein Angebot an den AN stellen, das der AN annehmen oder ablehnen kann (= Kündigungsrücknahme nur durch Vereinbarung) hat der AN eine Kündigungsschutzklage zum Zeitpunkt des Wiedereinstellungsangebots laufen, kann der AN das Angebot annehmen. Nimmt er das Angebot nicht an, muss er die Klage zurückziehen.
• Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9, 10 KSchG Stellt sich in einem Kündigungsprozess heraus, dass die Kündigung unwirksam war, können beide Seiten nach § 9 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung beantragen. § 9 KSchG ist nur anwendbar auf Verfahren, in denen das KSchG überhaupt einschlägig ist. -> Es muss sich also um AN handeln, die dem Kündigungsschutz unterfallen, und Kündigungsgründe, die im Kündigungsschutzgesetz  geregelt sind. -> AN können den Auflösungsantrag auch dann stellen, wenn das Kündigungsschutzgesetz unanwendbar und die Kündigung sittenwidrig ist (§ 13, Abs 2, S 2 KSchG) -> hier muss der AN innerhalb von 3 Wochen Klage erheben (obwohl bei sittenwidriger Kündigung die Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes nicht eingehalten werden muss). Für den AN muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein (§ 9, Abs 1, S 1 KSchG). Der AG darf die Auflösung beantragen, wenn eine dem Betriebszweck dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. Hat der AN zwischenzeitlich eine neue Arbeit gefunden, kann er gemäß § 12 KSchG gegen über dem AG durch einfache Erklärung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verweigern. Den Auflösungszeitpunkt legt das Gericht fest (i.d.R. der Beendigungstermin bei ordnungsgemäßer Kündigungsfrist). Bei einer fristlosen Kündigung ist als Zeitpunkt der Zugang der Kündigung festgelegt. Die Höhe der Abfindung liegt im freien Ermessen des Gerichts (richtet sich nach der gesetzlichen Höchstgrenze laut § 10 KSchG.
• Verdachtskündigung = Kündigung auf den dringenden Verdacht eines schwerwiegenden Fehlverhaltens des AG gestützt (= ein Sonderfall der verhaltensbedingten Kündigung). Ist keine Tatkündigung! Voraussetzungen: Vorwurf eine schweren Fehlverhaltens dringender Verdacht, der durch objektive Nachweise oder Tatsachen gestützt wird der AG muss alles ihm Zumutbare unternehmen, um die Tat aufzuklären Der AN muss vor Ausspruch der Verdachtskündigung angehört werden. Auf die Anhörung kann nur dann verzichtet werden, wenn der AN sich weigert, an der Aufklärung mitzuwirken. Stellt sich im nach Abschluss des Kündigungsrechtsstreits heraus, dass der Verdacht unbegründet war, steht dem AN ein Wiedereinstellungsanspruch zu (resultiert aus der Fürsorgepflicht des AG, § 242 BGB). Will der AG wegen der Tat und hilfsweise wegen des Verdachts kündigen, muss er den Betriebsrat zu beiden Gründen anhören.
• Drückkündigung Ist eine Sonderform der betriebsbedingten Kündigung. Sie kommt in Betracht, wenn die anderen MA sich endgültig weigern, mit ddem betreffenden MA weiter zu arbeiten. Auch die Drohung eine Geschäftspartners mit Kündigung der Geschäftsbeziehung  kann eine Druckkündigung rechtfertigen. Die Druckkündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich, da AN entlassen werden können, die sich völlig vertragstreu verhalten haben. Es darf für den AG keine andere Möglichkeit als die Kündigung geben, um einen unzumutbaren eigenen Schaden abzuwenden. Hat der AG selbst die Drucksituation herbeigeführt, ist die Kündigung rechtsmissbräuchlich.
• Kündigung der AN von Glaubensgemeinschaften Die Kirchen können selbst die Kündigungsgründe bestimmen, sofern diese nicht sittenwidrig oder willkürlich sind. Dieses Recht ergibt sich aus der besonderen verfassungsrechtlichen Stellung der Kirchen. Die Kirche kann selbst die absoluten Kündigungsgründe festlegen, die eine Entlassung immer rechtfertigen. Nur in Sonderfällen kann die Kündigung unwirksam sein, z.B. bei langer Betriebszugehörigkeit und fehlender Außenwirkung des MA.
• Kündigung: Außerordentliche Kündigung = eine Entlassung ohne Einhalten der Frist (bei besonders schwerem Fehlverhalten des AN; es muss für den AG unzumutbar sein, die Kündigungsfrist abzuwarten) Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen seit Kenntniss des Kündigungssachverhaltes erfolgen (§ 626, Abs 2 BGB) bzw. zugegangen sein. Entscheidend ist die tatsächliche Kenntniss des Kündigungsberechtigten, nicht das Kennenmüssen. Bei Dauerfehlverhalten beginnt die Frist frühestens mit Beendigung des Fehlverhaltens. Vor Ausspruch der Kündigung ist der BR anzuhören (hat 3 Tage Zeit zur Stellungnahme). Zustimmungserfordernisse, z.B. zur Kündigung eines Schwerbehinderten, können zum Fristablauf führen. Die Kündigung ist auch nach Ablauf der Frist des § 626, Abs 2 BGB möglich, wenn sie unverzüglich nach Zustimmung des Integrationsamtes erklärt wird (§ 91 Abs 5 SGB IX) Wird ein wichtiger Grund nachgeschoben, so ist er nicht als Kündigungsgrund verwertbar, wenn er dem AG länger als 2 Wochen vor Zugang der Kündigung bekannt war.
• Kündigung: Außerordentliche Kündigung: Wichtiger Grund Es muss ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung bestehen, der üblicherweise verhaltensbedingt ist und zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorliegt. Die außerordentliche Kündigung muss das mildeste mögliche Mittel sein. Es gilt zu prüfen, ob eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Andere Maßnahmen müssen geprüft werden (z.B. Versetzung). Interessenabwägung (Punkte, die beachtet werden müssen): Schwere des Verschuldens Störung des Betriebsablaufs Schäden für andere AN Beeinträchtigung des Ansehens des AG in der Öffentlichkeit bisheriges Verhalten des AN Der AG muss den wichtigen Grund sowie die fristgerechte Kündigung beweisen (§626 Abs 2 BGB) Bei Ausspruch der fristlosen Kündigung muss diese nicht begründet werden. Erforderlich ist lediglich eine nachträglich Mitteilung der Kündigungsgründe. Bei Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung ist eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur durch das Arbeitsgericht möglich.
• Kündigung: Außerordentliche Kündigung durch den AN Auch der AN kann das Arbeitsverhältnis kündigen. Es gelten die gleichen Grundsätze wie bei der Kündigung durch den AG. -> wenn dem AN bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (z.B. Rückstand von erheblichen Lohnzahlungen in nicht unerheblicher Zeit) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist Der AN muss die Unzumutbarkeit beweisen.
• Kündigung: Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist In seltenen Fällen ist die außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist verbunden und endet nicht üblicherweise mit Zugang der Kündigungserklärung. Dieskommt in Betracht, wenn ein AN tarif- oder arbeitsvertraglich unkündbar ist und dennoch das Arbeitsverhältnis beendet werden muss (bspw. bei Betriebsstilllegung). Da dem AN ordentlich nicht gekündigt werden kann, muss und darf eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Damit dies nicht zum Nachteil einer vorteilhaften Kündigung wird, die an sich fristlose außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist verbunden. Sie muss der gesetzlichen, der tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist entsprechen, die bei einer ordentlichen Kündigung gelten würden.  
• Sonderkündigungsschutz: Personengruppen Gilt für bestimmte Personengruppen: Mütter im Mutterschutz Eltern in Elternzeit Schwerbehinderte Wahlvorstand für den BR BR und Kandidaten (Wahlbewerber) Immissionsschutzbeauftragte Jugend- und Auszubildendenvertreter Auszubildende nach der Probezeit
• Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft Gegenüber einer schwangeren Frau ist jegliche Kündigung verboten (§ 9 MuSchG) wenn sie bei Zugang der Kündigung schwanger war und ihre Schwangerschaft innerhalb von 2 Wochen nach der Kündigung ihrem AG mitgeteilt hat,oder der AG positive Kenntnis von dieser hatte. Die Schwangere muss mitteilen, dass sie bereits bei Zugang der Kündigung ein Kind erwartete. Das Kündigungsverbot besteht ab dem 1. Tag der Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Entbindung. Der 1. Schwangerschaftstag gilt laut ärztlichem Attest (voraussichtlicher Entbindungstermin: 280 Tage zurückrechnen). Entscheidend bei § 9 MuSchG ist, dass die Schwangerschaft bereits bei Zugang der Kündigung vorliegt. Tritt vor Ablauf der Kündigungsfrist eine Schwangerschaft ein, so wird dadurch kein Kündigungsschutz begründet. Die Mitteilungsfrist von 2 Wochen ist unschädlich, wenn sie unverschuldet die Frist versäumt oder die Mitteilung an den AG unverzüglich nachholt. Dies gilt nicht bei groben Verschulden. Eine Kündigung ist nur möglich in besonderen Fällen unter Zustimmung der Aufsichtsbehörde (meist das Gewerbeaufsichtsamt) (§ 9, Abs 3 MuSchG). Eine Kündigung ist nur dann möglich, wenn die Zustimmung vor Ausspruch der Kündigung tatsächlich erfolgt ist. Die Schwangere ist nur gegen Kündigungen geschützt. Eine Anfechtung des Arbeitsvertrags bzw. das Auslaufen eine befristeten Arbeitsverhältnisses oder eine Eigen kündigung ist möglich (bei Bereuen der Eigenkündigung kann die AN diese nicht unter Berufung auf das MuSchG als unwirksam geltend machen).
• Sonderkündigungsschutz: Elternzeit AN in Elternzeit haben ab dem Zeitpunkt der Beantragung, höchstens jedoch 8 Wochen vor dessen Beginn, eine § 9 MuSchG ähnlichen Kündigungsschutz. Nur eine außerordentliche Kündigung ist außnahmsweise mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsstelle (Bezirksregierung) möglich. Bei einer solchen Kündigung ist auch auf die Sozialauswahl zu achten. Der AN ist erst wieder gemäß der bestehenden Kündigungsfristen kündbar, sobald er aus der Elternzeit zurückgekehrt ist. Dies gilt auch bei AN in Teilzeit. Auch, wenn ein AN in Teilzeit arbeitet, die Voraussetzungen für den Bezug von Elterngeld vorliegen, aber Elternzeit nicht in Anspruch genommen wird (§ 18, Abs 2, Nr. 2 BEEG). Der AN kann sein Arbeitsverhältnis jedoch selber mit einer Frist von 3 Monaten zum Ende der Elternzeit kündigen.
• Sonderkündigungsschutz: Schwerbehinderte Menschen (ordentliche Kündigung) ein Sonderkündigungsschutz besteht erst nach 6 Monaten des Bestehens des Arbeisverhältnisses die ordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des Integrationsamts wirksam (§ 85 SGB IX) Mindestkündigungsfrist eines schwerbehinderen Menschen beträgt 4 Wochen 3 Voraussetzungen müssen zur Berufung auf den Sonderkündigungsschutz erfüllt werden: Schwerbehindert: ab 50% oder ab 30% und einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist (Beantragung bei der Agentur für Arbeit): diese Voraussetzung muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv vorliegen (Beweislast: AN) Um eine Zustimmung durch das Integrationsamt erhalten zu können, muss der Schwerbehinderte zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits als Schwerbehinderter anerkannt gewesen sein oder zumindest die Anerkennung beantragt (mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigung) haben -> ist das der Fall, kann die Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamts beantragt werden. Ohne dies konnte der AG keine Zustimmung vom Integrationsamt erhalten.Nach Zustimmung des Integrationsamts hat der AG nur 1 Monat Zeit, um die Kündigung auszusprechen (Integrationsamt muss BR, Schwerbehindertenvertretung und Schwerbehinderten anhören) Die Schwerbehinderung oder die Antragsstellung muss der AN innerhalb der Frist (§4 KSchG), also innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung in der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht geltend machen. Unterbleibt dies, kann sich der Schwerbehinderte nicht auf den Schutz des § 85 SGB IX berufen (nicht notwendig, wenn die Schwerbehinderung offensichtlich ist oder durch Stellungnahme des BR davon erfährt). Beantragt ein AN vor der Kündigung Feststellung der Schwerbehinderung (beim Versorgungsamt) besteht nur dann rückwirkender Kündigungsschutz, wenn wenn der AG innerhalb eines Monats nach Kündigung über die Antragsstellung unterrichtet wurde das Verfahren nicht durch fehlende Mitwirkung verzögert wurde (Beweislast:AG)
• Sonderkündigungsschutz: Schwerbehinderte Menschen (außerordentliche Kündigung) vorab Zustimmung des Integrationsamts nötig (das Intergrationsamt muss innerhalb von 2 Wochen über den Antrag des AG entschieden haben -> trifft die Behörde bis dahin keine Entscheidung: die Zustimmung ist inkraftgesetz; § 91, Abs 3, S 2,SBG IX) der AG kann auch nach mündlicher oder fernmündlicher Zustimmung des I-Amts eine Kündigung aussprechen (der AG sollte nach Ablauf der 14 Tage beim Integrationsamt fernmündlich klären, ob eine Zustimmung erteilt wurde) Wusste der AG nichts von der Schwerbehinderung muss der AN innerhalb 1 Monats ihm dies mitteilen)

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