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Psychologie (Fach) / Methoden und Anwendungsbereiche der Diagnostik (Lektion)

Diese Lektion wurde von kabe1989 erstellt.

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• Welche Fragen sollte sich ein Psychologe stellen, bevor er eine Fragestellung übernimmt? - Fragestellung (FS) eindeutig formuliert? - Psychologe = zuständiger Experte? - Liegt in der Psychologie genügend Wissen zur Bearbeitung vor? - Ethisch vertretbar? - Mit Gesetzen vereinbar? - Unnötige Einschränkungen bei der Informationserhebung? (nur ein Teil der in Frage kommenden Alternativen; nur ein Teil der möglichen Bedingungen, die für das Verhalten von Bedeutung; nur bestimmte Arten der Datenerhebung; lässt FS Ergebnis offen; lässt FS hinreichend Entscheidungsspielraum für anschließende Interventionen) - Welche Einstellungen habe ich zum "Thema"?
• Ist Wissen zur Bearbeitung einer FS vorhanden? - Weiß ich genug? - Fachwissen auf neustem Stand? Wenn nein - schnell und mit wenig Aufwand Aneignung möglich? - Berufserfahrung/Alltagserfahrung? - Wissen hinreichend konkret, nachprüfbar und gültige Informationen?
• Wie sollte die FS im Gutachten dargestellt werden? - Auftraggeber nennen - Auftragnehmer nennen - vollständig wiedergeben - wörtlich wiedergeben - als Zitat kennzeichnen
• Definition "der diagnostische Prozess" Der diagnostische Prozess umfasst... - das wissenschaftliche und professionelle Vorgehen bei Erhebung, Bewertung und Integration von Informationen über einen Probanden - möglichst verschiedene Informationsquellen - nach vorher festgelegtem Plan - dient zur Beantwortung von Fragen eines Auftraggebers
• Nenne die 9 Schritte des Ablaufes des diagnostischen Prozesses! 1. Klärung der FS und des Auftrags 2. Anforderungsprofil erstellen 3. Psychologische Fragen (= Hypothesen) entwickeln 4. A-priori-Strategie analysieren 5. Untersuchungsstrategie planen 6. Standardisierte und teilstandardisierte Verfahren beurteilen (direkte Beobachtungen = Verhaltensbeobachtung; indirekte Beobachtungen = EOG) 7. Untersuchungsergebnisse darstellen 8. Relevante Informationen im Befund integrieren 9. Empfehlungen formulieren
• Nenne ethische Richtlinien (allgemein, bzgl. Klient & bzgl. Begutachtung)! - allgemein: Schweigepflicht - bzgl. Klient: Vertrauensverhältnis Aufklärung & Einwilligung Wahrung der Unabhängigkeit Aufzeichnungen aufbewahren - bzgl. Begutachtung: Sorgfaltspflicht Transparenz für Auftraggeber Einsichtnahme gewähren keine (!) Gefälligkeitsgutachten Stellungnahme von Kollegen zulässig
• Fakten zu Gesetzen Grundgesetz: 1(1) Würde unantastbar & 2(1) freie Entfaltung der Persönlichkeit >> Grundgesetz bietet Schutz vor unzulässigen Interviewfragen oder Fragebogenitems Strafgesetzbuch: § 203 Verletzung von Privatgeheimnissen >> 1 Jahr Freiheitsstrafe oder Geldstrafe; bei persönlicher Bereicherung: 2 Jahre Betriebsverfassungsgesetz >> § 94 Personalfragebögen & § 95 Auswahlrichtlinien → Betriebsrat darf mitbestimmen bei Personalentscheidungen und Richtlinien zur Personalauswahl
• Richtlinien für den diagnostischen Prozess (Westhoff, Hornke & Westmeyer, 2003) 1 Analysieren des Falles 1.1  Analysieren der Anforderungen und/oder Ziele 1.1.1 Untersuchen und Einschätzen der Fragestellung des Auftraggebers und/oder Probanden ·         Wurden die Ziele und Anforderungen des Auftraggebers richtig verstanden? ·         Wie detailliert sollen die Ziele und Anforderungen bearbeitet werden? ·         Wie dringlich ist der Fall? ·         -> Schwächen UND Stärken werden untersucht ·         -> Konzentration auf relevante Sachverhalte ·         Sind die Informationen vollständig und richtig? 1.2  Formulieren prüfbarer diagnostischer Hypothesen zum Fall 1.2.2 Operationalisieren der fachspezifischen Begrifflichkeiten mit Hilfe diagnostischer Instrumente/Verfahren o   sorgfältige Prüfung der in Frage kommenden Instrumente und Auswahl der am besten geeigneten Instrumente o   die zu erhebenden Informationen sollen relevant, differenzierungsfähig und hinreichend sein o   TBS-TK (Testbeurteilungssystem des Testkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen) 1.3  Erheben von Informationen 1.3.2 Anwenden diagnostischer Verfahren - unter Beachtung professioneller und technischer Richtlinien - Diagnostiker zieht die Faktoren in Betracht, die mit der angemessenen Anwendung von diagnostischen Verfahren interferieren (d.h. sich überschneiden) 1.4  Verarbeiten der Informationen, Beziehen der gesammelten Daten auf die diagnostischen Fragen   2 Organisieren und Berichten der Ergebnisse 2.1 Integrieren der Ergebnisse 2.2 Aufnehmen der relevanten Informationen in das Gutachten Ø  Fragen des Auftraggebers werden stets beachtet Ø  Informationsquellen, Instrumente und Tests werden angemessen ausführlich dargestellt Ø  bedeutsame Details werden zur Verfügung gestellt Ø  Gewichtung und Integration der Informationen im Befund Ø  im Befund wird jede psychologische Frage mit Informationen begründet und gewichtet Ø  Widersprüche werden im Befund diskutiert 2.2 Erstatten des Gutachtens 2.3 Diskutieren und Entscheiden
• Wann beginnt der Prozess und was sind die Voraussetzungen? - Beginnt, wenn ein Auftraggeber einen Diagnostiker bittet, eine Frage zu beantworten - Verfügt Diagnostiker um nötige Qualifikationen + entspricht die FS professionellen Kriterien?
• Was ist die DIN 33430 und was beinhaltet sie? ERGÄNZEN
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• Welchen Nutzen hat die DIN 33430? ERGÄNZEN
• Wie ist die Fortbildung zu DIN 33430 aufgebaut und welche Lizenzen gibt es? - sechs Module (4 mit Übungsanteilen): Einführung, Verhaltensbeobachtung/Verhaltensbeurteilung, Eignungsinterviews, Anforderungsanalyse/Konstrukte/Prozeduren der Eignungsbeurteilung, psychometrische Grundlagen der Eignungsbeurteilung, Evaluation der Eignungsbeurteilung - Lizenz MV für Mitwirkende an Verhaltensbeobachtungen - Lizenz ME für Mitwirkende an Eignungsinterviews - Lizenz A für Auftragnehmer
• Arbeitsanalyse (DIN 33430) - dient zur Beschreibung von Aufgaben und Tätigkeiten (Ergebnis: Arbeitsplatzbeschreibung); Fokus liegt auf der Beschreibung der Merkmale der Tätigkeit - Ausführungsbedingungen, psychische/physische/soziale Umfeldbedingungen, Organisationsmerkmale - Grundlage für Arbeitsplatzgestaltung, Aufgabengestaltung, Gefährdungsbeurteilung etc. - Instrument: z.B. Tätigkeitsbewertungssystem von Hacker et al. (1995)
• Anforderungsanalyse (DIN 33430) - Merkmale eines Arbeitsplatzes/Ausbildung/Beruf, die für Erfolg und Zufriedenheit bedeutsam sind - Eignungsmerkmale werden abgeleitet → Ergebnis: Anforderungsprofil (Menger aller Anforderungen) - Abgleich mit Voraussetzungen des Bewerbers - Gespräche, AC, Fragebögen & Tests
• Wo liegt der Überschneidungsbereich der Arbeits- und Anforderungsanalyse? - Überschneidungsbereich im Ergebnis → Qualifikation, Kenntnisse, Wissen ⇒ für vollständiges Bild: beides notwendig!
• Nenne die 3 Methoden zur Bestimmung von Anforderungen (nach Eckardt & Schuler, 2008)! - erfahrungsgeleitet-intuitive Methode - arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode - personbezogen-empirische Methode (Praktiker stehen wissenschaftlichen Methoden oft negativ gegenüber; Unternehmen nutzen eigene Methoden, häufig erfahrungsgeleitet-intuitiv)
• Was beinhaltet die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode und wie gut ist sie? - Anforderungen werden gebildet aus: Beurteilung der Tätigkeit, Arbeitsmittel/-gegenständen, Umweltbedingungen, Qualifikationserfordernissen - fehleranfällig! - Unternehmen nutzen eigene Methoden, häufig erfahrungsgeleitet-intuitiv
• Was beinhaltet die personbezogen-empirische Methode? Wie gut ist sie? - Anforderungen werden bestimmt über statistische Zusammenhänge zwischen Personenmerkmalen und bestimmten Kriterien (Berufserfolg), z.B. bei Verkäufern → hohe Korrelation zwischen Kommunikationsfähigkeit und Verkaufserfolg - klare Empfehlung
• Was beinhaltet die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode? Wie gut ist sie? - berufliche Tätigkeiten werden an konkreten Arbeitsplätzen untersucht (mittels formalisierter [systematischer, regelgeleiteter] Vorgehensweisen) - Ergebnisse dieser Untersuchungen ermöglichen Verallgemeinerung auf bestimmte Berufsgruppen (job families) - klare Empfehlung!
• Nenne und beschreibe die 3 Beschreibungsebenen der arbeitsplatzanalytisch-empirischen Methode! 1. aufgabenbezogen → objektive Tätigkeiten werden über Aufgabeninventare, hierarchische Aufgabenanalysen etc. erfasst 2. verhaltensbezogen → Verhalten des Positionsinhabers wird über standardisierte Verfahren (Fragebogen zur Arbeitsanalyse FAA) oder teilstandardisierte (Critical Incident Technique CIT oder Task-Analysis-Tools TAToo) erfasst 3. eigenschaftsbezogen → es werden Fähigkeiten für die erfolgreiche Arbeitstätigkeit erfasst (Ability Requirement Scales ARS oder Personality-Related Position Requirements Form PPRF) 
• Critical Incident Technique (arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode, Beschreibungsebene: verhaltensbezogen, teilstandardisiertes Verfahren) - es werden Anforderungen aus konkretem Verhalten in typischen Arbeitssituationen gebildet - es geht um positive und negative kritische Ereignisse - kritische Ereignisse müssen trennscharf sein, um erfolgreiches Verhalten von weniger erfolgreichem Verhalten trennen zu können - von Flanagan, ursprünglich zur Auswahl von Piloten der US Air Force - Beispiel: "Wie sollten sich RezeptionistInnen in einem Hotel verhalten, damit die KundInnen zufrieden(er) sind?"
• Ablauf: Critical Incident Technique (4 Schitte) 1. Erheben (Situationen & Verhaltensweisen) >> Sammeln von kritischen Ereignissen: Wie kam es zu der Situation? Wie lief sie genau ab? Was haben Sie genau getan?  Wie ging es zu Ende? ⇒ Situation/Kontext, Verhalten, Ergebnis 2. & 3. Bewerten und Gruppieren - Sind die Verhaltensweisen typisch und wichtig? - Verhaltensweisen werden nach Ähnlichkeiten in Anforderungen sortiert (+ Begriffe für Anforderungen formuliert) 4. Evaluieren (das Anforderungsprofil) z.B. Bewertung durch ein Expertenteam
• Task-Analysis-Tools (arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode, Beschreibungsebene: verhaltensbezogen, teilstandardisiertes Verfahren) Definition Die Task-Analysis-Tools (TAToo) sind eine Sammlung vonempirisch erfolgreich erprobten Instrumenten und Vorgehensweisenzur Erstellung eines Anforderungsprofils. DieTAToo unterstützen den Praktiker Schritt für Schritt bei Anforderungsanalysen. „Tool 1 – Bewerten (? nicht eher "Erheben" ?)“ liefert detaillierte und voll strukturierteAnleitungen für drei zur Wahl stehende Vorgehensweisen:Interview, Workshop und Fragebogen. „Tool 2 – Gruppieren“ beschreibt nachvollziehbarSchritt für Schritt, wie man in einemWorkshop mit Job-Experten die Informationenaus Tool 1 zu Anforderungen gruppiert. „Tool 3 – Bewerten“ hilft Job-Experten, dieAnforderungen und verhaltensnahen Beschreibungennach Wichtigkeit, Trainierbarkeitund Kompensierbarkeit zu beurteilenund die wichtigen und sehr wichtigen zu einemAnforderungsprofil zusammenzustellen.
• Anforderungen im Einzelfall - Themen, Probleme und Lösungen Beratungsfragestellungen: Suche nach Ursachen für Probleme, nach Stärken und Schwächen; gewünschte Empfehlungen Problem: bei Einzelfalluntersuchungen sind standardisierte Verfahren unbrauchbar; jedoch braucht man zur Erfassung aller Aspekte trotzdem ein Anforderungsprofil → Verhaltensgleichung: O+U+K+M+E+S=Verhalten  - fasst alle Bereiche, in denen Anforderungen liegen, zusammen (hilft dabei nichts zu vergessen)
• Welchen Nutzen haben Anforderungsprofile? - wird Validität des AP erhöht, erhöht sich auch Validität des nachfolgenden Beurteilungsprozesses - liefern ein realistisches Abbild der Tätigkeit → Fehlbesetzungen werden unwahrscheinlicher - Teilnehmer finden sich in Ergebnissen eher wieder - beeinflusst Akzeptanz positiv - liefert die inhaltliche Grundlage für z.B. Eignungsinterviews oder AC-Übungen
• Wiederholung: Was ist ein Test? - wissenschaftliches Routineverfahren - dient zur Untersuchung von Persönlichkeitsmerkmalen - Ziel: eine möglichst quantitative Aussage über den Grad der Merkmalsausprägung
• Welcher Test passt am besten? Fragen, die man sich stellen sollte... - Welchen Bereich möchte ich untersuchen? - Stimmen Variablen, die ich erheben möchte mit denen, die im Test beschrieben werden überein? - Validität, Reliabilität, Objektivität gegeben? - Sind Normen brauchbar für meinen Klienten? - Kosten-Nutzen-Verhältnis angemessen?
• Psychologische Fragen - Checkliste? - Wird jede Variable, die ich ausgewählt habe, auch sinnvoll begründet? - Stellt die Begründung einen eindeutigen Bezug zur FS her, d.h. ist sie relevant zur Beantwortung? - Wenn es sich um ein psychologisches Konstrukt handelt – ist dieses mit Namen genannt (z.B. Intelligenz)? - Wird im Abschlusssatz noch einmal die Variable genannt? - Wenn an einer Variablen die Qualität oder Quantität wichtig ist – wird nach dieser Ausprägung der Variablen gefragt? - Sind die Fragen sinnvoll gruppiert (z.B. nach Verhaltensgleichung)? - Sind es insgesamt nur bis zu 20 Fragen und pro Gruppe nicht mehr als 5 Fragen?
• A-Priori-Strategie: Was ist damit gemeint? - diagnostische Fragestellungen versucht der Auftraggeber in der Regel erst einmal selbst zu beantworten, bevor er sich an einen Diagnostiker wendet - die Versuche des Auftraggebers enthalten wichtige Informationen für den Diagnostiker - er schaut sich Akten an und führt ein EOG (lässt sich hier die Entwicklung der bisherigen Problematik schildern; Interventionen und deren Ergebnisse in zeitlich korrekter Abfolge) → Diagnostiker kann Informationen zu Verhaltensweisen, Erlebensweisen, zum sozialen Umfeld etc. sammeln - Analyse bei Einzelfallfragestellungen (qualitativ) oder institutionellen Fragestellungen (beziehen sich auf mehrere gleichartige Fälle; qualitativ & quantitativ)
• Was untersucht die qualitative Analyse der A-priori-Strategie? - untersucht die ausgewählten Anforderungen, Informationsquellen und Kriterien
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• Was untersucht die quantitative Analyse der A-priori-Strategie? - untersucht die Verteilungen der Kriterienwerte, der Anforderungen, der bivariaten Verteilungen von Kriterien und Anforderungen sowie Trends über mehrere Jahre
• Nenne 3 mögliche Entscheidungstheorien bei der Untersuchungsplanung! Kompensatorisches Modell - Häufigste Entscheidungsstrategie - Niedrige Leistungen in einem Test können durch hohe Leistungen in anderen Tests wett gemacht werden   Oder-Konzept - Es muss keine Summe der Teilkomponenten gebildet werden à es reicht ein hoher Punktwert in einem Prädiktor - In beiden Prädiktoren bestehen Mindestanforderungen; Kandidat muss aber nur in einem die Anforderungen erfüllen   Und-Konzept (konjunktive Strategie) - In jeden Teilbereich müssen bestimmte Mindestanforderungen vorliegen - Leistungen in dem einen UND dem anderen Bereich nötig
• Arten diagnostischer Entscheidungen (Cronbach & Gleser, 1965) · Entscheidungsart: individuell (eigener Nutzen steht im Vordergrund) oder institutionell (Nutzenmaximierung für den Betrieb) · Aufnahmequote: fest (es gibt nur eine bestimmte Anzahl an Ausbildungsplätzen) oder variabel (hier ist bei jeder Entscheidung das Ergebnis offen; jeder, der Therapie benötigt, erhält einen Therapieplatz) · Zuordnung zu Klassen: Selektion (wenn Ablehnungen vorhanden) oder Platzierung (alle verbleiben, aber werden unterschiedlichen "Bereichen" zugeordnet) · Information: univariat (eine Art von Informationen) oder bivariat (zwei Informationsarten) · Entscheidungsprozedur: einstufig oder mehrstufig · Anzahl von „Behandlungen“ (treatments) pro Person: eine (Therapie eines Klienten) oder mehrere (zusätzlich Einbezug der Familie oder Arbeitskollegen)
• Was sind Merkmale professioneller Strategien? - Sind dadurch gekennzeichnet, dass sie an der Optimierung des Netto-Nutzens (Nutzen abzüglich aller Kosten) ausgerichtet sind - Anwender können bei jeder Entscheidung darlegen, dass sie alle Alternativen sorgfältig bedacht und sich dann nach expliziten Regeln zwischen ihnen entschieden haben
• Einstufige Vorgehensweisen bei der Informationserhebung Single Screen: alle diagnostischen Entscheidungen basieren auf einem einzigen Verfahren (nur in wenigen Situationen angeraten); Verfahren muss mega tolli sein Testbatterie (muss nicht streng nacheinander bearbeitet werden): gesamte Verfahrensbatterie wird alles Kandidaten vorgegeben; Entscheidung resultiert aus Verrechnung aller Informationen
• Taylor-Russell-Tafeln Die Treffergenauigkeit eines Tests hängt danach nicht nur von der Testvalidität – also der Vorhersagegenauigkeit für ein bestimmtes Kriterium – ab, sondern auch von der Basisrate und von der Selektionsrate. Bei der Bewerberauswahl ist die Basisrate der Anteil der geeigneten Bewerber an allen Bewerbern. Die Selektionsrate ist der Anteil der zu selektierenden Bewerber an allen Bewerbern (oder der offenen Stellen). Die Trefferquote macht den Anteil der geeigneten Bewerber an allen ausgewählten Bewerbern aus. Das sind also diejenigen, die korrekterweise den Stempel „geeignet“ aufgedrückt bekommen. Die Taylor-Russell-Tafeln listen in präzisen Zahlenkolonnen die Trefferquoten, sortiert nach Basisrate, Selektionsrate und Validität. Dabei gilt: Die Trefferquote ist umso höher, je höher Basisrate und Validität sind, aber je niedriger die Selektionsrate ist. Und noch ein Beispiel zum Warmwerden. Gegeben sei eine Basisrate von 60%, d.h. so viele Bewerber kann man durch bloßen Zufall richtigerweise als geeignet auswählen. Zudem eine Selektionsrate von 10% und eine Validität von .55. Laut Tafel liegt die Trefferquote des Testverfahrens damit bei 92%. D.h. der Zugewinn des Verfahrens bei der Auswahl geeigneter Bewerber beträgt gegenüber der Zufallsauswahl von 60% immerhin 32 Prozentpunkte. Es lohnt sich also, die Zahlen „russelln“ zu lassen und in das Tafelwerk zu schauen, bevor man einen Eignungstest einsetzt. Beim Talentmanagement – Themenschwerpunkt 3/08 der WPa – sind die Basisraten extrem niedrig. Entsprechend sensitiv müssen die Auswahlverfahren sein, um echte Talente aufspüren zu können.
• Mehrstufige Vorgehensweisen Vorauswahl Untersuchungsplan (Pre-Reject) - Mehrere Verfahren zur Beantwortung der Fragestellung - Nicht alle Personen mit jedem Verfahren - Es findet eine Vorauswahl anhand der Ergebnisse in einem ersten Verfahren statt   Vorentscheidungs-Untersuchungsplan (Pre-Select) -          Ebenfalls Vorauswahl, allerdings mit terminaler Annahme (nicht Ausschluss) -          In Praxis eher selten   Vollständig sequentieller Untersuchungsplan - Kombi aus Vorauswahl- und Vorentscheidungsstrategie - Nach Durchführung erster Verfahren, Aufteilung in 3 Gruppen (terminal akzeptiert, terminal abgewiesen und Folgetest) - Nach Folgetest wird entschieden
• Nutzenerwägung - Entscheidungen werden getroffen, weil sich Institutionen bzw. Individuen einen ökonomischen Gewinn versprechen (bzw. Verluste so gering wie möglich halten wollen) - Cronbach und Gleser (1965) formulierten Nutzenfunktionen zur Bestimmung des Gesamtnutzens einer Entscheidungsstrategie - Voraussetzung zur Bestimmung des Gesamtnutzens ist eine sogenannte Strategiematrix - Da jede Strategie eine Validierung braucht, muss man die Strategiematrix mit dem Kriterium in einer Validitätsmatrix verknüpfen - Nun muss man jeder Kriteriumsklasse einen Nutzenvektor zuordnen und jeder Informationsklasse einen Kostenvektor - Dann lässt sich aus den Eintragungen in der Strategiematrix und der Validitätsmatrix sowie den Kosten- und Nutzenvektoren eine Nutzenfunktion aufstellen
• Entscheidungen, die bei der Auswahl standardisierter Tests zu treffen sind - Welcher Bereich? (z.B. IQ oder Persönlichkeit) - Werden genau die Variablen im Test erfasst, die ich untersuchen möchte? - Reliabel, valide und objektiv? - Sind die Normen für meinen Klienten brauchbar? - Kosten-Nutzen balanciert?
• Beurteilungskriterien standardisierter Verfahren - Diagnostische Zielsetzung (diagnostischer Ansatz, d.h. Zustandsdiagnostik oder Veränderungsmessung; In welchem Außmaß dient es der Informationssammlung?) - Theoretische Grundlagen (Auf welchem Grundkonzept basiert der Test? Auf welche Ergebnisse auf der Psychologie wird sich bezogen?) - Nachvollziehbarkeit der Testkonstruktion (Benutzer muss die einzelnen Arbeitsschritte der Erstellung kritisch beurteilen können) Durchführungsobjektivität (bei jedem Anwender kommt man zum gleichen Ergebnis) Transparenz (Spezifität, Messfunktion und Auswertung sind nachvollziehbar) Zumutbarkeit (keine zu hohe zeitliche, körperliche und psychische Belastung) Verfälschbarkeit (Test sollte von Klient nicht durchschaubar und manipulierbar sein) Störanfälligkeit (Lässt sich Testergebnis von aktueller Stimmung etc. beeinflussen, oder misst er auch unabhängig davon gut?) Auswertungsobjektivität (egal wer den Test auswertet → Ergebnis immer gleich) Zuverlässigkeit (Reliabilität = Messgenauigkeit) Gültigkeit (Misst der Test das, was er messen soll? Besonders interessant und wichtig: Kriteriumsvalidität gibt an, inwieweit ein Untersuchungsverfahren ein interessierendes Merkmal so misst, dass es mit einem für das Merkmal relevanten Außenkriterium übereinstimmt Normierung (Ausmaß und Qualität der populationsspezifischen Bezugsgrößen zur Interpretation) Bandbreite (Ausmaß der Vielfalt bzgl. Fragestellungen, Gruppen, Prognosezeiträumen) Informationsausschöpfung (Menge und Qualität der Infos, die aus den Testantworten abgeleitet werden können) Änderungssensitivität (Möglichkeiten und Grade der Veränderungsmessung) Ökonomie (Ausmaß der kostengünstigen Anschaffung, Durchführung und Auswertung des Tests) Fairness (Wird etwas für Beantwortung der FS irrelevantes erhoben, was jedoch in Beurteilung mit eingeht?) Akzeptanz Vergleichbarkeit (Wo stimmt der Test mit anderen überein, wo unterscheidet er sich? Ist er super neu und einzigartig?) Bewährung (Wie hat sich der Test in der Vergangenheit vewährt? Wurde er überarbeitet?) Verständlichkeit des Testmanuals, probandenfreundliche Gestaltung der Testmaterialien, Übereinstimmung von Titel und werblicher Darstellung mit tatsächlichem Testinhalt
• Auswertung und Darstellung von standardisierten Verfahren - Dient die Auswertung der Beantwortung meiner Psychologischen Fragen? - Wird der Stand der Wissenschaft beachtet (Theorie- und Methodenentwicklung, zufallskritische Absicherung)? - Wird ein KI berechnet? - Wird ein Bereich klassifiziert (unter-d./durchschnittlich/über-d.) - Ist vor jedem Verfahren für die FS möglicherweise relevantes Verhalten beschrieben? - Wird Testname, Untersuchungszeitpunkt und Vergleichsstichprobe genannt? - Sind Ergebnisse getrennt nach Informationsquellen dargestellt? - Wurden im Ergebnisteil noch keine Beziehungen zwischen Ergebnissen angesprochen (sondern nur berichtet)?
• Exkurs: Psychometrische Einzelfalldiagnostik Klassische TT: Testwert = Wahrer Wert + Fehler → deshalb: Berechnung eines KI's Zentraler Gedanke der Psychometrischen Einzelfalldiagnostik = Homoskedastizität, d.h. Testwerte steuen bei allen Probanden in gleichem Ausmaß um den wahren Wert (allerdings muss Proband Teil dieser Population sein) Reliabilität + (normierter) Testwert → Berechnung des KI's  ⇒ Klassifikation des Testergebnisses (unter-d./durchschnittlich/über-d.) (Wenn Reliabilität zu klein, dann KI zu groß → unbrauchbare Information!)
• Darstellung von Testergebnissen - Was ist zu beachten? - Testname muss genannt sein (z.B. Aufmerksamkeits-Belastungstest d2 (Brickencamp, 2000)) - Verhaltensbeobachtung zum Test - im Präteritum geschrieben (da Testung ja schon zurückliegt) - Vergleichsstichprobe nennen - Klassifizierungen verwenden (unter-d./durchschnittlich/über-d.); bei Persönlichkeitsfragebögen - als Selbsteinschätzung formulieren + zutreffend und freundlich sein
• Welche standardisierten Verfahrensgruppen gibt es? Leistungstests (Aufmerksamkeit, Konzentration, Intelligenz, spezielle Fähigkeiten, Schule, Entwicklung) Persönlichkeit (z.B. >>>breite<< Erfassung der Persönlichkeit = Persönlichkeitssysteme, Motivation, Interessen, aktuelle Zustände)
• Beispiel: Intelligenztests 1. Berliner Intelligenzstruktur-Test für Jugendliche: Begabungs- und Hochbegabungsdiagnostik (BIS-HB) 2. Adaptives Intelligenz Diagnostikum AID 3 (Version 3.1) (auch für Kinder)
• Beispiel: Konzentrationstest Konzentrationstest für 3. und 4. Klassen - Revidierte Fassung (KT 3-4 R) bei Grundschülern
• Beispiel: Schulleistungstest Deutscher Rechtschreibtest für das erste und zweite Schuljahr (DERET 1-2+) für Grundschüler
• Beispiel: Entwicklungstests 1. Wiener Entwicklungstest. Ein Verfahren zur Erfassung des allgemeinen Entwicklungsstandes bei Kindern von 3 bis 6 Jahren (WET) 2. Griffiths-Entwicklungsskalen. Zur Beurteilung der Entwicklung in den ersten beiden Lebensjahren (GES)
• standardisierte Verfahren zum Bereich Persönlichkeit Persönlichkeit bei jungen Erwachsenen → Testbatterie für Berufseinsteiger - Persönlichkeit (START-P) Persönlichkeit bei Kindern → Junior Temperament und Charakter Inventar (JTCI) Erfassung von Interessen: EXPLORIX Erfassung aktueller Zustände (Aktiviertheit, Entspannung, Stimmung, Freude, Angst, Ärger usw.): State-Trait-Angst-Inventar (STAI) ⇒ Depression: Depressionsinventar für Kinder und Jugendliche (DIKJ) Erfassung von Motivation: Skalen zur Erfassung der Lern- und Leistungsmotivation (SELLMO)

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