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Psychologie (Fach) / NINAS Organisationspsychologie (Lektion)

Diese Lektion wurde von Sturmelwurmel erstellt.

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• Was war der wichtige Beitrag, und was Nachteile des Taylorismus? Arbeitsteilung Partialisierung zwischen Kopf- und Handarbeit durch detailliert vorgeschriebene Teilhandlungen Nachteile Monotonie geringe Autonomie geringe Qualifikation der Arbeitenden
• Was war der zentrale Beitrag der Human Relations Bewegung? Mitarbeiter werden durch die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen motiviert Aufgabe der Vorgesetzten: Pflege dieser
• Was sind zentrale Funktionen einer Theorie? Präzise Beschreibung eines Forschungsgegenstandes Erklärungen Vorhersage von Entwicklungen Entwicklung von Interventionen
• Unterschiede quantitative und qualitative Forschung qualitativ: kleines Sample von Fällen Untersuchungsinstrument entwickeln flexible und breite Datensammlung Entwicklung von Hypothesen Vergleich mit Literatur quantitativ: Studium vorhandener Literatur Entwicklung von Hypothesen große Stichprobe Auswahl Untersuchungsinstrument standardisierte Datensammlung Datenanalyse und Test der Hypothesen
• Vor- und Nachteile von Labor- und Feldstudien Laborstudie Vorteil: hohe Kontrolle, Kausalaussagen möglich, hohe Innovationsmöglichkeiten Nachteil: Generalisierbarkeit (ökologische Validität), Praxisrelevanz Feldstudie Vorteil: ökologische Validität, Praxisrelevanz Nachteil: wenig Kontrolle, keine Kausalaussagen, geringe Innovationsmöglichkeiten
• Wie können zeitliche Veränderungen in Variablen berücksiochtigt werden? Experience Sampling Tagebuchverfahren Event Reconstruction Method
• Methoden der Anforderungsanalyse erfahrungsgeleitet-intuitiv: Expertenurteil personenbezogen-empirisch: Prädiktoren für beruflichen Erfolg arbeitsplatzanalytisch-empirisch: Eigenschaftstätigkeiten übersetzt in Personenmerkmale. Beispiele: FAA, Critical Incident Technique (besonders effektive und ineffektive Arbeitsweisen inkl. Kontext, beteiligte Personen, Konsequenzen. Wird von Experten bestimmt) Verfahren der Personalauswahl werden mit Kriterien des Berufserfolgs verglichen -> Validierung
• Messen von Berufserfolg Beurteilung Objektive Kennzahlen Karrieremaße, Gehalt Qualitätsmaße
• Prädikitve Validität gängiger Personalauswahlverfahren Intelligenztest: .51 Zuwachs an Validität durch Ergänzung strukturiertes Vorstellungsgespräch: .27 Integrity Test: .27 Arbeitsproben: .24 Gewissenhaftigkeit: .18
• Problem der Konstruktvalidität eines AC ? moderate prognostische Validität (.36) trotz tw. höherer Validität der Einzelverfahren wenig Konvergenz über Teilverfahren hinweg, sondern innerhalb Verfahren und Beurteilern
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• Vor- und Nachteile von E-Assessment Vorteile: Ökonomie, Flexibilität, Standardisierung Nachteile: Übungseffekte, Hardwareprobleme, Durchführungskontrolle
• In welchem Term im BCG-Modell ist Selektionsquote enthalten? Qualitätsterm: standardisierter Testwert der Angenommenen. Quantitätsterm: Anzahl der Eingestellten
• Warum wird Nutzen im BCG-Modell überschätzt? Verzinsung Versteuerung von Gewinnen Fluktuation Ablehnung von Angeboten durch Bewerber
• Hauptaspekte sozialer Akzeptanz Feedback Information Transparenz Partizipation
• Ethische Probleme der Personalauswahl Vernachlässigung Anforderungsbezug unzulässige Methoden Mangelnde Vertraulichkeit Konflikt: Informationsverpflichtung - Interessen
• Was ist Personalentwicklung und was sind Zielgrößen dabei? Geplante Maßnahmen zur Erweiterung der beruflichen Handlungskompetenz. Zielgrößen: Wissensvermittlung Verhaltensmodifikation Persönlichkeitsentwicklung Stressprävention und Gesundheitsförderung
• Vorgehen bei der Bedarfsanalyse Analyse des Soll-Zustands (Ziele, Ressourcen, Ausstattung) Analyse des Ist-Zustands (Verfahren der Eignungsdiagnostik, Leistungs-und Potenzialbeurteilung, Ziele Bedürfnisse der Mitarbeiter) Soll-Ist-Vergleich
• Lehrstrategien der PE Lernpsychologisch behavioristisch: Verhaltensänderung Kognitivistischer Ansatz: Wissenserwerb Konstruktivistischer Ansatz: Wissenskonstruktion Handlungsregulation: Verhaltensregulierendes Wissen
• 4 verschiedene (spezielle) Personalentwicklungstrainings Behavior Modeling Cognitive Apprenticeship Selbstmanagementtraining Zeitmanagementtraining
• Psychologische Interventionen gegen die Folgen von Erwerbslosigkeit Qualifikation und Training Verbesserung der Akzeptanz von Erwerbslosen bei Arbeitgebern Förderung von beruflicher Selbstständigkeit Abmilderung der negativen Effekte auf Gesundheit
• Was versteht Organisationspsychologie unter beruflicher Leistung und was sind Hauptaspekte davon? Leistung:  erwarteter unternehmensrelevanter Wert von konkreten Verhaltensepisoden, die eine Einzelperson während einer spezifischen Zeitperiode ausführt. Leistungsbeurteilung also: aktive Führung und Gestaltung Hauptaspekte: Kernleistung Kontextbezogene Leistung Kontraproduktives Verhalten
• Strukturmodell der Leistung: Prädiktoren und Definition von Leistung Prädiktoren:  individuelle Fähigkeiten Interessen Erfahrungen Persönlichkeit Definition: Produkt aus: deklarativem Wissen prozeduralen Fertigkeiten Motivation
• Problem der Validierung bei der Leistungsmessung Validierung über ein Außenkriterium setzt voraus, dass dieses Außenkriterium wiederum valide erfasst wurde
• Dispositionen und Kompetenzen, die mit Führungserfolg korrelieren Dispositionen Intelligenz Leistungsmotivation Extraversion, Offenheit, emotionale Stabilität Kompetenzen Entscheidungen treffen Management-Fähigkeiten Problemlösefähigkeiten
• Management by Objectives: Wirkmechanismen und Schwierigkeiten Wirkmechanismen: Vereinbarung von Zielen Partizipation Feedback Hauptschwierigkeiten Festlegung des Anspruchsniveaus " des Zielerreichungsgrads Kopplung der Ziele an Entgelt Qualität variiert stark
• Voraussetzung für erfolgreiche Kommunikation Sender Beziehung: WertschätzungSach: Einfache, strukturierte FormulierungenSelbstoffenbarung: Ich-BotschaftenAppell: Vermeidung von unklaren AppellenEmpfänger aktives ZuhörenFeedbackMetakommunikation
• Inhalte eines idealen Beurteilungsgesprächs Feedback / Beurteilung Zielvereinbarungen Förderung
• Voraussetzungen für erfolgreiches Wissensmanagement Unterstützung durch Führungskräfte Schnelle Prüfung Gerechtes System für Prämierung Realisierung Innovationsklima gezielte Werbung
• Vor- und Nachteile von E-Mail Kommunikation Vorteile: zuverlässige Weiterleitung, komplexe Inhalte Ökonomisch Schnell als "Pull Medium": Asynchrönität und Freiräume Nachteile Neutrality und Negativity Effekt als "Push Medium": Ablenkung, Störung, 
• Wodurch ist "Media Richness" bestimmt und was sind Implikationen des Media Richness Modells? Media Richness: Anzahl von Kanälen, Synchronizität, Menge Implikationen: komplex -> reichhaltig Interdependenz hoch-> viel Kommunikation Heterogenität hoch -> reichhaltig klare Ziele-> einfach
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• Vermeidung von Konflikten in Organisationen Schaffung gemeinsamer Aufgaben und Ziele Klare Kompetenzverteilung Erhöhung der Handlungsspielräume, Partizipation Training und Belohnung kooperativer Verhaltensweisen
• Vor- und Nachteile von Teamarbeit Vorteile Problemlösung Fachwissen erhöhen Soziale Unterstützung Motivation Nachteile soziale Anforderungen Koordinierung Motivation schlechte Zusammenführung von Wissen
• Unterschied schwache und starke Synergie von Teams schwach: mittlere Leistung stark: Leistung so hoch wie des besten Mitglieds
• Vor- und Nachteile von virtuellen Teams Vorteile: Immer, überall zusammenarbeiten Größere Nähe zu Kunden vor Ort Kosteneinsparungen große Autonomie Nachteile Isolation unzureichende Abstimmung und mangelnde Kontrolle Vertrauen aufbauen Manager wissen wenig über Mitarbeiter
• Anforderungen an Kennzahlen zur Selbststeuerung beeinflussbar einfacher und nachvollziehbarer Aufbau bekannte und verlässliche Datenquelle Messungen von Abweichungen zu Sollwert
• Was versteht man unter Teamfähigkeit? Selbstmanagement: Planen und Koordinieren, Ziele umsetzen können Soziale Skills: Konfliktmanagement, Gemeinsames Problemlösen, Kommunikationsfähigkeit
• Welche 5 Phasen der Gruppenarbeit werden unterschieden? Aufbau und Konfiguration Initiierung und Start Erhaltung und Regulation Evaluation und Optimierung Beendigung
• Inhalte von "kick off"-Veranstaltungen Regeln der Zusammenarbeit Persönliches Kennenlernen Hauptziele des Teams Rollen und Funktionen der Mitglieder Ressourcen und Schnittstellen
• Moderatoren der Zielvereinbarung auf Teamebene Zielspezifität Zielschwierigkeit Grad der Partizipation Interdependenz der Aufgabe
• Schritte des Partizipativen Produktivitätsmanagement wesentliche Aufgabenbereiche verhaltensbezogene Indikatoren Bewertungensfunktion für Indikatoren Messung und Feedback Diskussion des Feedbacks
• Was führt laut VIST-Modell zu Motivation in Teams Valenz Instrumentalität Selbstwirksamkeit Teamvertrauen
• Kennzahlen für Evaluation von Teamarbeit objektiv: prozessbezogen: Erreichung von Teilzielen, Bearbeitungszeitraum ergebnisbezogen: Produktivitätm, Unfallraten, Absentismus subjektiv: prozessbezogen: Klarheit der Ziele, Motivation ergebnisbezogen: wahrgenommene Effektivität, Zufriedenheit
• Arten von Teamentwicklung ungesteuert geplante Vermittlung von Fachwissen (Teamtraining) geplante Intervention zur Steigerung der Effektivität (Teambuilding) Zielklärung Rollenklärung Konflikte und Problemlösung
• Probleme einer Matrix-Organisation - Loyalitätskonflikte - Kompetenzkonflikte - Zurechnungsprobleme von Erfolgen und Misserfolgen - schwerfällige Entscheidungsfindung
• Anlässe für eine Organisationsanalyse intern Monitoring, Feedback Schwachstellen Vorbereitung und Evaluation von Veränderungen extern Forschung Beurteilung von Kriterien humaner Arbeit
• Datenquellen der Organisationsdiagnose betriebswirtschaftliche Daten objektive Messungen von Prozessen und Arbeitsbedingungen Beobachtungen Interviews Mitarbeiterbefragungen
• Vor- und Nachteile von Online Mitarbeiterbefragungen? Vorteile Zeiteffizienz Kosten entfallen Bearbeitungszeiten registrieren Nachteile zeitlicher Vorlauf nicht alle Zielgruppen sind online Durchführungsbedingungen können nicht kontrolliert werden
• Unterscheidung von Unternehmensberatung und Organisationsentwicklung Unternehmensberatung: Fachexperten, Manager kurzfristig Lieferung der Lösung betriebswirtschaftliche Orientierung Unternehmensentwicklung psychologischer Berufshintergrund langfristig Lösung wird von Mitarbeitern erarbeitet Orientierung: Erleben und Verhalten
• Grundphasen der Organisationsentwicklung nach Lewin Unfreeze Move Refreeze
• Typische Befürchtungen bei Neuerungen in Organisationen und wie geht man damit um? Verlust von: Sicherheit Kompetenzen Sozialen Kontakten Status Arbeitsplatz bzw. Versetzung Umgang: Sachliche Bedenken: Informieren, Argumentieren Ängste: zuhören, verstehen Eigeninteressen: Verhandeln, Kompromisse, durchsetzen

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