Psychologie (Fach) / NINAS PP Organisationspsychologie (Lektion)

Spaß hoch Drei

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• Was sind Common-Method-Artefakte und 2 Möglichkeiten zu verhindern? ·         Common Method Biases o   Gleiche Person als Datenquelle o   Gleiche Item-Charkteristika o   Gleicher Item-Kontext o   Gleicher Mess-Kontext ·         Untersuchungsartefakte o   Varianzeinschränkungen der Variablen o   Reaktivität o   Inadäquate Kontrollgruppen ·         Möglichkeiten zu verhindern o   Möglichst viele Datenquellen, Messzeitpunkte, Messverfahren o   Große Stichproben und wenige Variablen
• 5 Kriterien für Auswahl von Personalauswahlverfahren ·         Objektivität ·         Reliabilität ·         Validität ·         Soziale Validität (Akzeptanz) ·         Ökonomischer Nutzen
• Worum geht es in der Organisationspsychologie? Organisationspsychologie befasst sich mit dem Erleben und Verhalten des Menschen in Organisationen…Damit, das Verhalten und Erleben zu beobachten, beschreiben und zu erklären, in Entscheidungszusammenhängen zu prognostizieren und in Interventionsfällen zu verändern.
• Mediatoren der Goal Setting Theory ·         Anstrengung ·         Ausdauer ·         Aufmerksamkeit ·         Strategieentwicklung
• Sonderformen von Befragung nennen ·         Standardisierte Fragen + Antwortmöglichkeiten ·         Standardisierte Fragen + nichtstandardisierte Antwortmöglichkeiten ·         Nichtstandardisierte Fragen + standardisierte Antwortmöglichkeiten ·         Nichtstandardisierte Fragen + nichtstandardisierte Antwortmöglichkeiten ·         Experience Sampling (Signal-> Ausfüllen) ·         Tagebuchverfahren (Dokumentation->Ausfüllen) ·         Event Reconstruktion Method (Wiedererleben beruflicher Ereignisse-> Ausfüllen)
• Was ist E-Recruting? Bewerbung über das Internet laufen lassen ·         Vorteil: Ökonomie, Überregionale Stellensuche, Schnelligkeit ·         Nachteil: Große Bewerberanzahl, Datenschutzprobleme, fehlende Individualität
• Arten von biografiebezogenen Auswahlverfahren nennen ·         Auswertung der Bewerbungsunterlagen (Noten, Motive, Selbstdarstellung) ·         Konventionelle Einstellungsinterviews (Probleme: z.B. Emotionale Einflüsse, mangelnder Anforderungsbezug der Fragen, Überbewertung negativer Information) ·         Multimodales Interview: o   Standardisierte Verhaltensbeobachtung o   Berufswissen o   Motivation o   Soziale Kompetenz o   Biografische Daten
• Gebräuchliche Aufgaben in Assessment Centern nennen ·         Arbeitsproben bzw. Aufgabensimulationen ·         Gruppendiskussionen ·         Präsentationen ·         Rollenspiele ·         Selbstvorstellung
• Nutzenanalysen für PE-Maßnahmen: Welches Maß anstatt Validität? Effektstärke d
• Wiedereingliederungsmaßnahmen auf betrieblicher Ebene nennen • Bereitstellung von Informationsmaterial, interne Schulungen• Betreuung durch Vorgesetzte, Patensysteme• Kontakt aufrecht erhalten ( z.B. Teilnahme an betriebsinternen Veranstaltungen)
• 2 Funktionen der Leitungsbeurteilung nennen, die miteinander in Konflikt stehen • Interpersonale Entscheidungen (z.B. Gehalt, Beförderung)• Intrapersonale Entscheidungen (z.B. Feedback, Lernen, Verhaltenssteuerung)
• Vor- und Nachteile der verhaltensbezogenen Kriterien der Leistungsmessung nennen Vorteile·         Transparenz ·         Plausibilität ·         Info über Anforderungen ·         Erlaubt direktes Feedback und Selbstkontrolle ·         Trainingsbezug Nachteile·         Erleben als Eindringen in Privatsphäre ·         Nicht frei von Stereotypen & Beschönigungstendenzen ·         Aufwändig ·         Zugangsprobleme: nicht immer beobachtbar
• Welcher der Persönlichkeitsfaktoren ist der unwichtigste für Führungspersonen? Verträglichkeit ( r = .08-.21)  beim Fazit zur Führung steht allerdings: Gewissenhaftigkeit
• Wie kann man räumliche Verteilung von Teams messen? ·         Mittlere Entfernung der Mitglieder ·         Anzahl der Standorte ·         Verhältnis: face-to-face / elektronische Kommunikation
• 3 Kennzahlen zur Selbststeuerung ·         Durchlaufzeit (Rückmeldetermin – Starttermin) ·         Termintreue (Abweichung vom Solltermin / Anzahl fertiger Aufträge) ·         Nutzungsgrad (Durchführungszeit gefertigter Teile / Betriebszeit)
• Motivationsgewinne in Gruppen nennen und definieren ·         Soziale Kompensation: Starke Gruppenmitglieder können Leistung Schwächerer ausgleichen ·         Sozialer Wettbewerb: Vergleich mit anderen Mitgliedern kann anspornen ·         Köhler Effekt: Schwache Gruppenmitglieder können Leistung steigern, um Gruppe nicht im Stich zu lassen
• Perspektiven einer Balanced-Score-Card nennen ·         Finanzen (mehr Geld verdienen) ·         Geschäftsprozesse (Besonders gut machen) ·         Lernen /Entwicklung (Besser werden) ·         Kunden (Besser bedienen)
• Erwartete Effekte eines Leitbilds ·         Vertrauen ·         Identifikation ·         Interne Koordination ·         Orientierung ·         Besonderheiten
• Welche Nachteile des konventionellen Interviews kann man mit multimodalen Interviews überwinden? ·         Mangelnder Tätigkeitsbezug ·         Geringe Informationsauswertung ·         Geringer Redeanteil der Bewerber ·         Geringe Beurteilerübereinstimmung
• Je 2 Vor- und Nachteile hoher Autonomie in Gruppen Vorteile·         Unvorhergesehene / schlecht strukturierte Probleme können schneller erkannt und besser bewältigt werden ·         Potenzial für hohe Motivation, Identifikation, Persönlichkeitsförderlichkeit ·         Commitment & hohe Zielbindung Nachteile·         Geringe Kontrolle durch Management ·         Hohe Koordinationsanforderungen bzw. Konfliktpotenzial ·         Anlaufzeit und Trainingsbedarf ·         Arbeitsdruck der Mitglieder
• Je 2 Vor- und Nachteile ergebnisbezogener Kriterien der Leistungsbeurteilung Vorteile·         Klare Leistungsziele ·         Plausibel ·         Leicht überprüfbar ·         Objektiv -> Feedback ·         Fördert Kosten-Nutzen-Denken Nachteile·         Komplexe Ursachen ·         Kann als unfair erlebt werden ·         Kontraproduktiver Wettbewerb ·         Fehlende Hinweise auf förderliches Verhalten
• Je 3 motivationale und kognitive Vorteile von früher Partizipation ·         Motivational: mehr Aktivität, mehr Interesse, mehr Spielraum ·         Kognitiv: kreativere Ideen, bessere Lernvoraussetzungen, mehr Wissen über Zusammenhänge
• 3 latente Funktionen des AC ·         Entwicklung eines Konsens über Anforderungen und Leistungen ·         Schulung der Beobachter (Führungskräfte) kommt auch dem Alltag zugute ·         Generelle Informationen zu Leistungsstand und Defiziten
• Welche 2 Hauptdimensionen beruflicher Leistung werden in der O. unterschieden und welche davon korreliert stärker mit Arbeitszufriedenheit? ·         Kernleistung „In-Role Behavior“ (Produktivität, Dienstleistungen, Führung, Koordination) ·         Kontextbezogene Leistung „Extra-role Behavior“ (Hilfsbereitschaft, Verbresserungsvorschläge, positive Außendarstellung) -> korreliert stärker mit Zufriedenheit
• 3 Dimensionen/ Aspekte, die man bei transformationeller Führung messen kann ·         Charisma (es macht mich stolz, mit ihm/ihr zu arbeiten) ·         Idealized Influence (stellt eigene Bedürfnisse hinter die des Teams) ·         Inspiration (spricht mit Begeisterung) ·         Geistige Anregung (bringt mich dazu, Probleme zu reflektieren) ·         Individuelle Wertschätzung (hilft mir, Stärken auszubauen)
• 3 verschiedene Arten von Gruppenarbeit/ Teams ·         Autonomie und Hierarchie (klare Führungsstruktur, autonome Teams) ·         Fristigkeit (kurze Projekte, strategische Ziele) ·         Heterogenität (homogen, heterogen ·         Technisierung / Virtualisierung (face-to-face, virtuell)
• 5 qualitativ neue Situationen in der O.( Herausforderungen) ·         Lebenserwartung höher ·         Weltbevölkerung größer ·         Umweltschutz und Nachhaltigkeit ·         Globale Vernetzung ·         Technisierung und Digitalisierung
• Wozu braucht man Evidence-Based-Management? Empirisch bewiesenes Wissen und Prinzipien /Praktiken in den Organisationskontext übertragen, sodass Manager Entscheidungen auf Basis der Wissenschaft fällen können ·         Forschung: Empirische Evidenz ·         Interessen der Stakeholders (Mitarbeiter, Aktionäre, Kunden) ·         Organisationale Daten ·         Fragen bzw. Erfahrungen & Einschätzungen der Praktiker
• 3 Aspekte der Konfliktdiagnose nach Glasl ·         Punkte ·         Verlauf ·         Parteien ·         Beziehungen und Kontext ·         Einstellungen der Beteiligten zum Konflikt
• In welchen Führungstheorien kommt Partizipation vor und was sind Mediatoren/Moderatoren? ·         Entscheidungsmodell der Führung (Vroom, Yetton) o   Grad der Mitarbeiterpartizipation abhängig von 1.       Wichtigkeit der Qualität der Entscheidung 2.       Anstreben einer hohen Akzeptanz im Team 3.       Verfügbarkeit wichtiger Informationen ·         Management by Objectives o   Motivation, Leistung und Zufriedenheit hängt ab von 1.       Vereinbarung von Zielen 2.       Partizipation 3.       Feedback
• Ein kulturell heterogenes Team (deutsch/französisch) soll ein Produkt entwickeln. Welche Probleme bei der Informationsverarbeitung können gemäß des Categorization-Elaboration Modells auftreten? Was sind die Vorteile eines heterogenen Teams? ·         Das CEM sagt aus, dass mehr informationelle Diversity innerhalb der Gruppe, also mehr unterschiedliche Ressourcen seitens der Gruppenmitglieder (Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, soziale Netzwerke etc.) sich positiv auf die Gruppenleistung auswirkt. ·         Dieser Prozess wird moderiert durch (a) Aufgabenanforderungen, Motivation und Fähigkeiten und (b) durch affektive Bewertungen sozialer Kategorisierungsprozesse aufgrund von wahrgenommenen (oberflächlichen) Unterschieden (Geschlecht, Ethnizität etc.). Wenn diese Bewertungen negativ ausfallen, kann Diversität auf der affektiven Ebene zu verminderten Gruppenleistungen führen. ·         Soziale Kategorisierung findet statt, da Team heterogen ist (deutsch vs. Französisch). Gleichzeitig haben Anforderungen, Motivation und Fähigkeit einen moderierenden Einfluss auf die Elaboration aufgabenrelevanter Information, die zur Teamleistung führt ·         Art der Aufgabe: o   Positiv: Kreativität- und Entscheidungsaufgaben o   Negativ: Produktionsaufgaben ·         Art der Leistungsindikatoren: o   Positiv: Arbeitsleistung o   Negativ: Teamklima und Fluktuation ·         Zeit: o   Negativ: Längere Zeit für Teamentwicklung ·         Art der Heterogenität: o   Positiv: Fachwissenheterogenität o   Negativ: demografische Heterogenität
• Motivation der Mitarbeiter in einem Autohaus: Wie kann man nach der Zielsetzungstherorie Motivation und Leistung steigern und wie könnte man das in dem konkreten Fall umsetzen? ·         Schwierige und spezifische Ziele setzen ·         Die 5 sehr teuren Autos an einem Tag verkaufen
• Wie kann man die Effizienz von Auswahlverfahren erhöhen? Dabei Selektions- und Grundquote nach Taylor-Russel- Modell berücksichtigen. ·         Weniger Leute einstellen (Selektionsquote) ·         Mehr Leute anwerben (Grundquote) ·         Valides Verfahren anwenden 
• Wozu braucht man KG und Randomisierung? Welche Bedrohung der internen Validität dadurch verhindert? ·         Kontrollgruppe: Um überhaupt von irgendwas behaupten zu können, dass es signifikant ist. Z.B. Trainingsmaßnahmen werden erst durch Vergleich mit Kontrollgruppe (die kein Training machen) effektiv ·         Randomisierung: Zufällige Zuteilung zu Bedingungen, denn ansonsten: ·         Common Method Biases (wenn gleiche Person, Item Charakteristika, Item-Kontext, Mess-Kontext)
• Was ist der dritte Qualitätsterm des Brodgen-Modells und wie kann man diesen berechnen (2 Methoden)? Antwort nicht komplett (Was ist gemeint??) ·         Qualitätsterm * (…) o   SD des Kriteriums o   Validitätskoeffizient o   Durchschnittlicher standardisierter Prädiktorwert (Testwert) der Ausgewählten ->  Berechnung: Testergebnisse standardisieren und MW errechnen. -> ?? ·         Quantitätsterm – (..) o   Anzahl der Eingestellten o   Anzahl berücksichtigter Jahre ·         Kosten des Verfahrens o   Kosten pro Bewerber o   Anzahl der Bewerber
• Anforderungen an ein Leitbild ·         Mitarbeiterbeteiligung ·         Realisierbarkeit ·         Anschaulichkeit ·         Widerspruchsfreiheit ·         Permanente Präsens
• Welche 5 Fragen sollte man klären, um zu wissen ob Gruppenarbeit in einem Unternehmen angebracht ist? 1.       Klare Aufgabenstellung? 2.       Sinnvolle Gruppierung / Integration von Teilaufgaben? 3.       Können Effektivitätsmaße auf Teamebene konstruiert werden? 4.       Wie hoch ist die Motivation der Mitarbeiter, sich auf Teamarbeit einzulassen? 5.       Stehen vonseiten des Unternehmens genügend Ressourcen zur Verfügung? 6.       Passt Gruppenarbeit in die Unternehmenskultur?
• 3 Motivationsverluste von Gruppen nennen und erklären ·         Soziales Faulenzen (wenn persönlicher Beitrag nicht erkennbar ist) ·         Trittbrettfahrer (persönlicher Beitrag erscheint nicht wichtig) ·         Gimpel Effekt (bei Ungleichheit einzelner Beiträge)
• 3 Effekte zur Trainierbarkeit von Auswahlverfahren ·         Erhöhung job-relevanten Wissens und Fertigkeiten ·         Reduktion von testspezifischer Fehlervarianz (Unbekanntheit des Testformats) ·         Steigerung von Selbstwirksamkeit und Kontrollerleben
• Was sind Kompetenzen? Instrumentelle Handlungsweisen, die zu gewünschten Zielen führen.
• Vorteile eines strukturierten Interviews ggb. einem konventionellen (Einstellungsgespräch) ·         Anforderungsanalyse ·         Protokoll am Ende ·         Selbstvorstellung ·         Vergleichbarkeit Evaluation
• Vorteile eines strukturierten Interviews ggb. einem konventionellen (Einstellungsgespräch) ·         Anforderungsanalyse ·         Protokoll am Ende ·         Selbstvorstellung ·         Vergleichbarkeit            Evaluation
• 2 wichtige Forscher und ihre wichtigsten Ergebnisse ·         Frederic Taylor: Taylorismus – Scientific Management o   Mitarbeiter zu mehr Effizienz bringen o   Ergebnisse: Extreme Arbeitsteilung und Partialisierung zwischen Kopf- und Handarbeit durch detailliert vorgeschriebene Teilhandlungen; dabei Ziel: Angemessene Leistung eines erstklassigen Arbeiters ohne dass dieser körperlichen oder seelischen Schaden nimmt. „One Best way“ ·         Elton Mayo: Hawthorne Studien o   Bedingungen für Arbeitszufriedenheit und Leistung o   Ergebnisse: Anreize, mitarbeiterorientierte Führung, soziales Umfeld o   Nebenergebnis: Beobachtung erzeugt verändertes Verhalten = Reaktanz; Unterscheidung zwischen maximaler und typischer Leistung
• Wann war die Humanisierung der Arbeit? ·        60er, 70er ·         Betonung: Selbstverwirklichung, intrinsisch motivierende Arbeit, Persönlichkeitsförderlichkeit, Qualität des Arbeitslebens
• Was ist der Hawthorne Effekt? Beobachtung erzeugt verändertes Verhalten = Reaktanz
• Interventionsmodell der Interdependenz ·         Pooled Interdependence ·         Sequentielle Interdependenz ·         Reziproke Interdependenz ·         Team Interdependenz sind Ausmaße der Interdependenz. Generell muss die Aufgabeninterdependenz gleich der Ergebnisinterdependenz sein. Wenn sie das nicht ist, muss man Intervenieren: also Ergebnisinterdependenz anpassen.
• 6 Prinzipien der Dialoggestaltung (Mitarbeitergespräch) 1.       Mitarbeiter (alle / alle einer Ebene) 2.       Sozialwissenschaftliche Methoden (Interview, Umfrage) 3.       Frage nach Meinung / Einstellung (nicht Fakten / Dokumente) 4.       Themen, die für Ziele der Organisation bedeutsam sind 5.       Absicht, Statistiken und Trendaussagen zu erstellen 6.       Grund dafür: Erreichen der Ziele unterstützen
• 6 Prinzipien der Dialoggestaltung (Einstellungsinterviews) 1.       (Teil-)strukturierte/ standardisierte Durchführung 2.       Verschiedene Fragetypen 3.       Verwendung geprüfter und (verhaltens-)verankerter Skalen 4.       Trennung: Informationssammlung und Entscheidung 5.       Gewichts- und Entscheidungsprozedur nach psychometrischen Prinzipien Vorbereitung durch Traning
• Phasen des multimodalen Interviews 1.       Gesprächsbeginn 2.       Selbstvorstellung 3.       Freie Fragen 4.       Berufswahl oder Handlungswissen 5.       Biografieorientierte Fragen 6.       Realistische Tätigkeitsinformation 7.       Situative Fragen 8.       Gesprächsabschluss
• Phasen des Aufbau- und Einbindungsmanagement Befragung Ableiten von Aktionsschwerpunkten mit Top-Management Feedback und Aktionsplanung auf unteren Ebenen Umsetzung der Aktionen

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