Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Arbeitsanalyseverfahren (Lektion)
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Klausurthemen von Prof. Glaser, UIBK
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- Ziele psychologischer Arbeitsanalysen? (8) Förderung der Persönlichkeit / Humanisierung der Arbeit (z.Bsp. Job Enrichment) Arbeits- und Gesundheitsschutz (zB. Unfallverhütung) Gestaltung der Arbeitssituation und Arbeitsorganisation (Ablaufoptimierung) ...
- Kriterien persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher ... Ganzheitlichkeit Anforderungsvielfalt Soziale Interaktion Autonomie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Zeitelastizität, stressfreie Regulierung Sinnhaftigkeit
- Klassifikation psychologischer Arbeitsanalyseverfahren? ... a) bedingungs- vs. personenbezogen b) Selbstbeobachtung vs. Fremdbeobachtung c) orientierende, Screening- und Experten-Verfahren
- Klassifikation psychologischer Arbeitsanalyseverfahren: ... Bedingungsbezogen: Analyse zielt auf Merkmale der Arbeit unabhängig vom Individuum Personenbezogen: Analyse zielt auf arbeitende Personen z.B. interindividuelle Unterschiede in den Leistungsvoraussetzungen ...
- Klassifikation psychologischer Arbeitsanalyseverfahren: ... Fremdbeobachtung („objektiv“): Erhebung durch Experten (quasi von „außen“) z.B. Beobachtung, physikalische Messung. Selbstbeobachtung („subjektiv“): Erhebung durch die Arbeitenden ...
- Klassifikation psychologischer Arbeitsanalyseverfahren: ... Orientierende Verfahren: wenige grobe Merkmale, meist dichotom, in der Regel Selbstbeobachtung Screeningverfahren: Komplexere Skalierung als orientierende Verfahren (z.B. mehrstufige Likertskalen), ...
- 7 Vorteile von Befragungsmethoden (v.a. Fragebogen, ... Vorteile: Arbeitende kennen ihre Tätigkeit am besten Für subjektive Einschätzung durch Arbeitende unerlässlich Leicht entwickelbar Leicht anwendbar Leicht auswertbar (Fragebogen) Zeitökonomisch ...
- 6 Nachteile von Befragungsmethoden (v.a. Fragebogen, ... Nachteile: Verständnisprobleme (Sprache) Schwierige Umsetzbarkeit von wissenschaftlichen Begriffen in die Alltagssprache Mehrdeutigkeit/ Kontextspezifität der Alltagssprache Begrenzte Verbalisierbarkeit ...
- Vor- und Nachteile Fragebogen? Vorteile: Effizienz (geringer Erhebungsaufwand); einfache Auswertung, gut geeignet für Vergleiche (z.B. zwischen Arbeitsplätzen, Abteilungen) Nachteile: Fragenverständnis nicht kontrollierbar, Ergebnisse ...
- Vor - und Nachtteile: Strukturierte Interviews? Vorteile: Frageverständnis ist kontrollierbar, genauere, konkrete und damit validere Ergebnisse. Nachteil: höherer Erhebungsaufwand (meist nicht „flächendeckend“ im Unternehmen bzw. Abteilung ...
- 4 Vorteile (reiner) Beobachtungsmethoden? Bedingungsbezogener Analysegegenstand: Verzerrung durch Bewertungs-Interpretationsprozesse der untersuchten Arbeitenden werden vermieden Unterschiede zwischen verbalen Äußerungen und tatsächlichem ...
- 5 Nachteile (reiner) Beobachtungsmethoden? Qualität / Validität von Arbeitsbeobachtungen nimmt bei komplexen Arbeitstätigkeiten ab (insbesondere bei hohem Anteil kognitiver Leistungen); „geistige“ Arbeit nicht beobachtbar. Zeitlich dynamische ...
- Job Characteristics Model Anforderungsvielfalt („skill variety“): Ausmaß, in dem die Tätigkeit eine Vielzahl verschiedener Aktivitäten beinhaltet, die verschiedene Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiterinnen erfordern. ...
- a) unabhängige Doppelanalyse? Hier beobachten und befragen mind. zwei Untersucher unabhängig voneinander verschiedene Arbeitende, die die gleiche Arbeitstätigkeit ausführen. Das Ausmaß der Übereinstimmung zwischen den Untersuchern ...
- b) unabhängige Wiederholungsanalyse? - Hier wird die Arbeitstätigkeit derselben Person durch verschiedene Untersucher wiederholt analysiert. - Auch diese Methode ist methodisch noch angemessen, auch wenn hier nicht mehr geprüft werden ...
- c) abhängige Doppelanalyse? - Hier wird die Arbeitstätigkeit derselben Arbeitenden durch verschiedene Untersucher gleichzeitig analysiert. - Dieses Vorgehen hat nur noch begrenzten methodischen Wert. - Hier kann nun nicht mehr ...
- d) abhängige Wiederholungsanalyse? - Hier wird die gleiche Arbeitstätigkeit derselben Arbeitenden durch denselben Untersucher wiederholt analysiert. - Auch dieses Vorgehen hat nur noch begrenzten methodischen Wert. - Hier kann nun nicht ...
- Konzept der vollständigen Tätigkeit? Vollständige Tätigkeit:( nicht partialisiert, fragmentiert) ganzheitliche (Teil-) Prozesse (Planung, Ausführung, Kontrolle) wechselnde Anforderungen (verschiedene Regulationsniveaus) sequenziell und ...
- Kriterien einer vollständigen Tätigkeit? • ausreichende Tätigkeitserfordernisse • Denkanforderungen • Zielfindungs- und Entscheidungsmöglichkeiten • Kooperationsmöglichkeiten • Lern- und Übertragungsmöglichkeiten
- Partialisierte Tätigkeiten? • Arbeitsteilung zwischen „Kopf“- und „Handarbeit“ • möglichst wenige (einfache) Teiltätigkeiten (kurzzyklisch) Folgen: • einseitige Beanspruchungen • Monotonie auf Grund reiz- und bedeutungsarmer, ...
- Emotionen in der Arbeit? Hartnäckiges Vorurteil: Emotionen haben am Arbeitsplatz nichts zu suchen. Aber: Jede berufliche Entscheidung, jede geschäftliche Beziehung, jedes Gespräch wird von Emotionen gesteuert. · ...
- Definition: Emotion „komplexes Muster körperlicher und mentaler Veränderungen, darunter physiologische Erregung, Gefühle , kognitive Prozesse und Reaktionen im Verhalten als Antwort auf eine Situation, die als persönlich ...
- Physiologische Prozesse bei Emotionen? · u.a. hormonelle Aktivität, Herzfrequenz, Hauttemperatur · Gefühle: subjektiver Erlebenszustand; affektive Komponente · Kognitive Prozesse: Bewertungen ...
- Emotionsarbeit? Regulierung von Gefühlen mit dem Ziel, Emotionen im Einklang mit Gefühlsregeln bzw. situativen Anforderungen zu zeigen.
- Gefühlsregeln? basieren auf sozialen Normen, die sich sowohl auf den Ausdruck wie auch auf das Empfinden von Gefühlen beziehen können Beispiele für Gefühlsregeln (im Privatleben): • bei einem Begräbnis zeigt ...
- Ausdrucksregeln(„display rules")? Normen in welcher Situation, welche Emotion, mit welcher Intensität gezeigt werden sollte.
- Empfindensregeln(„feeling rules) Normen in welcher Situation, welche Emotion, mit welcher Intensität empfunden werden sollte.
- Surface Acting? Die erwünschte Emotion wird „vorgespielt“ Das ist Darstellung, Oberflächenhandeln, die Kunst hier eine Augenbraue anzuheben, dort die Oberlippe zu einem dünnen Strich zusammenzuziehen.
- Deep Acting? Es wird versucht, die passende Emotion tatsächlich bei sich selbst zu „erzeugen“ z.b. durch „Selbstinstruktionen“( Ist doch alles gar nicht so schlimm, ist doch prima hier) z.b. durch „Erzeugen ...
- Vortäuschen in schlechter Absicht( faking in bad ... --> Gefühlsregeln nicht internalisiert, werden nur befolgt, weil ansonsten negative Konsequenzen befürchtet werden.
- Vortäuschen in guter Absicht(faking in good faith) ... --> Gefühlsregeln internalisiert, werden befolgt, weil Klient ein Anrecht auf den emotionalen Ausdruck hat.
- Regulationsarbeit vs. Emotionsarbeit Zapf (2002) verknüpft das Konzept der Emotionsarbeit mit der handlungsregulationstheoretischen Unterscheidung von • Regulationsanforderungen • Regulationsmöglichkeiten/-ressourcen und • Regulationsproblemen. ...