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Human Resources - Organizational Behavior (Fach) / Kapitel 2 - Zentrale Ansätze der Organisationstheorie (Lektion)

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• 2. Zentrale Ansätze der Organisationstheorie Ausgangspunkt der Ökonomie Adam Smith (1723 - 1790) machte die Nationalökonomie zur eigenständigen Wissenschaft untersuchte als Erster systematisch die wohlstandsfördernde Wirkung von Arbeitsteilung und freien Märkten Seine zentrale Botschaft ist umstritten, aber nicht wirklich widerlegt:Triebfeder des wirtschaftlichen Fortschritts ist der Eigennutz. Einer seiner zentralen Angelpunkte seiner Wirtschaftstheorie ist der Gedanke der Arbeitsteilung („Der Wohlstand der Nationen“ , 1776): Ohne Arbeitsteilung kann die Produktivität der Arbeit und damit auch der Wohlstand eines Landes nicht gesteigert werden. Arbeitsteilung nach Smith = betriebliche Arbeitszerlegung eines einzelnen Produktionsprozesses in verschiedene Teilprozesse, die innerhalb einer einzelnen Produktionsstätte von spezialisierten Arbeitskräften (konzentrierter) wahrgenommen werden kann. sein Bsp.: Stecknadelproduktion
• 2. Zentrale Ansätze der Organisationstheorie Organisationstheorien im Überblick Zeitleiste Abbildung Organisationstheoretische Ansätze nach VahsSiehe Seite 4 Zeitleisten Abbildung
• 2. Zentrale Ansätze der Organisationstheorie Organisationstheorien im Überblick Organisationstheoretische Ansätze nach SCHREYÖGGKlassische Ansätze- Bürokratie-Ansatz- Administrativer Ansatz- Arbeitswissenschaftlicher AnsatzNeoklassische Ansätze- Human-Relations-Ansatz- Anreiz-Beitrags-TheorieModerne Ansätze- Human-Resources-Ansatz- Strukturalistischer Ansatz- Organisatorische Entscheidungsforschung- Mikroökonomische Organisationsanalyse- Symolischer Ansatz /Postmoderne Theorie- Systemtheorethischer Ansatz
• 2.1 Ziel & Funktion organisationstheoretischer Ansätze Warum Organisationstheorie? um Organisationen (besser) erklären, verstehen, und gestalten zu können→ denn moderne Gesellschaften sind „Organisationsgesellschaften“ in Unternehmen findet sich nicht nur die eine wahre Organisationstheorie Unternehmen sind hochkomplexe soziale Gebilde keine Theorie kann alle Merkmale erfassen jede Theorie muss sich auf bestimmte Aspekte konzentrieren und damit andere vernachlässigen bzw. ausblenden Grundverständnis von Leitidee, Ursprung, aktueller Bezug und Charakter von Organisationstheorien ist daher notwendig Organisationstheorie bildet den „Instrumentenkasten“
• 2.1 Ziel & Funktion organisationstheoretischer Ansätze deskriptive und präskriptive Ansätze Ziel und Funktion der Organisationstheorie Beschreiben und verstehen, wie Organisationen entstehen und funktionieren ⇒ deskriptive Ansätze Vorschläge für die Gestaltung effektiver und effizienter Organisationsstrukturen entwickeln ⇒ präskriptive Ansätze Problem der Komplexität von Organisationen Komplexität verhindert einheitliche, durchgängige Beschreibung Je nach Erkenntnisinteresse werden nur bestimmte Aspekte erfasst⇒ Übersichtlichkeit soll gewahrt bleiben Beispiel: Kartierung unter unterschiedlichen Fragestellungen mögliche Kategorien Betrachtungsebenen: Makro-, Meso- und Mikrotheorien Leitfragen: z.B. ökonomische Effizienz, Außenbeziehungen, etc.
• 2.1 Ziel & Funktion organisationstheoretischer Ansätze Analyseebenen Analyseebenen von Organisationstheorien Makrotheorien: Beziehungen zwischen Organisationen• Wie funktionieren Kooperationen von Organisationen?• Wie organisieren sich Netzwerke? Welche Struktur weisen unterschiedliche Organisationen auf?•  Wovon Strukturwahl Mesotheorien: Die Organisation als Ganzes hängt die ab?• Welche Bedingungen führen zu Strukturänderungen?• Wie beeinflussen Strukturen das Verhalten von Organisationen? Mikrotheorien: Das „Innenleben“ von Organisationen• Unter welchen Bedingungen sind Organisationsmitglieder motiviert oder demotiviert, zufrieden oder unzufrieden?• Welche Konflikte sind typisch für Organisationen?• Wie entscheiden/verhalten sich Individuen?
• 2.1 Ziel & Funktion organisationstheoretischer Ansätze Historische und disziplinäre Einordnung Anfänge der Organisationstheorie: Ende des 19.Jahrhunderts Beeinflussung des Erkenntnisinteresses durch gesellschaftliche Rahmenbedingungen und disziplinären Ursprung der Forscher Zwei Startpunkte der Entwicklung der Organisationstheorie ingenieurwissenschaftliches Interesse an effizienter Arbeitsgestaltung und - organisation (Frederick W. Taylor) soziologisches Interesse an der Funktionsweise von Bürokratien und formalen Organisationen (Max Weber) Ebenenzuordnung der DisziplinenMikroebene: PsychologieMeso- und Makroebene: Soziologie und BWL Auch heutzutage gilt noch: ,,Erkenntnis durch Vielfalt''
• 2.2 Klassische Ansätze der Organisationstheorie Bürokratieansatz (WEBER) Bürokratieansatz MAX WEBER (1864-1920): Soziologe und Nationalökonom Begründer der deutschen Soziologie Zahlreiche über religiöse Bedingungen des M. Weber Arbeiten soziale und Kapitalismus Leitfrage: Wie wird in einer Gesellschaft Herrschaft ausgeübt? Charismatische, traditionale und legale Herrschaft Legale Herrschaft stützt sich auf Bürokratien Merkmale von idealtypischen Bürokratien: Feste Arbeitsteilung und Befehlsgewalt Amtshierarchie Technische Regeln und Normen zur Aufgabenerfüllung Aktenmäßigkeit Noch heute fester Bestandteil des Managementwissens
• 2.2 Klassische Ansätze der Organisationstheorie Scientific Management (TAYLOR) Scientific ManagementBegründer: FREDERICK W. TAYLOR (1856-1915) Analyse von Arbeitsprozessen und Ableitung des „one best way“ Rationalisierung: Produktivität der Arbeiter erhöhen Taylor‘sche Ingenieursicht: Mensch-Maschine-System als untrennbarer Organismus Managementprinzipien: Trennung von Hand- und Kopfarbeit detaillierte Zeitstudien, optimale Arbeitsabläufe Differential-Entlohnung tägliches Arbeitspensum Funktionsmeistersystem später: Fordismus standardisierte Massenproduktion, Fließbandfertigung, monofunktionale und hochspezialisierte Maschinen (und Menschen), Typisierung, Austauschbarkeit der Teile etc. aber auch: Streben nach einer Sozialpartnerschaft zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen immer noch aktuelle Bedeutung z.B. für Akkordsysteme, Arbeitsplatzgestaltung, etc.
• 2.2 Klassische Ansätze der Organisationstheorie Administrativer Ansatz (FAYOL) Managementlehre (oder: Administrativer Ansatz)Begründer: HENRY FAYOL (1841-1925) Hauptwerk »Administration Industrielle et Generale« (1916) mit Empfehlungen für ein Führungskräfte-Verhalten, u.a.o weitgehende Arbeitsteilung und hohes Maß an Zentralisationo Unterordnung individueller unter allgemeine Interesseno Wahrung von Disziplin & Ordnung als Grundlage unternehmerischen HandeInso Übereinstimmung von Autorität und Verantwortungo Gestaltung einer gerechten und motivierenden Entlohnungo Schaffung eines »esprit de corps« („Teamgeist“) besondere Bedeutung: „Prinzip der Einheit der Auftragserteilung“ eine untergeordnete Stelle kann immer nur von einer übergeordneten Instanz Weisungen erhalten (Gegensatz: TAYLOR‘S Mehrlinienprinzip) alle Anweisungen und Informationen laufen von oben über alle Instanzen nach unten (Instanzenzug) und umgekehrt (Dienstweg) Nachteil langer Kommunikationswege ⇒ „Fayolsche Brücke“ als Ausnahme(direkte Kontakte zwischen hierarchisch gleichrangigen Positionen)
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• 2.2 Klassische Ansätze der Organisationstheorie betriebswirtschaftl. Organisationslehre (NORDSIECK, KOSIOL) Betriebswirtschaftliche Organisationslehre entwickelte sich zwischen 1930 und 1970(FRITZ NORDSIECK, ERICH KOSIOL, ERWIN GROCHLA) Aufteilung Aufbau- und Ablauforganisation Aufgabenerfüllung im Mittelpunkt Aufgabenträger, Aufgabenanalyse und -synthese Organisationsstruktur ist Schwerpunkt Gestaltung von Unternehmen nach Beziehungen (Aufbauorganisation) Abläufen (Ablauforganisation) heute grundlegender Bestandteil aktueller Managementprinzipien
• 2.6 Ökonomische Ansätze Übung DiskussionAufgabenstellung: Welche Ansätze klassischer Organisationstheorien können Sie in Ihrem Unternehmen feststellen, welche Vor-Nachteile erkennen Sie und welche Verbesserungsvorschläge haben Sie? Bearbeitungshinweis: Einzelarbeit und Diskussion mit Nachbarn. Anschließend Diskussion im Gremium. Bitte begründen Sie Ihre Aussagen. [Bearbeitungszeit: 20 Min.]
• 2.3 Verhaltensorientierte Ansätze Hintergrund bis in 1930iger Jahre mit WEBER, FAYOL und TAYLOR→ Fokussierung des strukturellen und technischen Aspekts danach in den verhaltensorientierten Ansätzen→ Einbeziehung von menschlichen Akteuren Wendepunkte in der Forschung Hawthorne-Experimente (1924-1932)→ führen zum Human-Relations-Ansatz CHESTER BARNARDS „The functions of the executive“ (1938)→ begründet die Anreiz-Beitrags-Theorie Verhaltensorientierte Ansätze führen zur verstärkten Beachtungvon Fragen der Motivation und Bedürfnisbefriedigung(siehe Teil 5 des Skriptes)
• 2.3 Verhaltensorientierte Ansätze Hawthorne-Experimente Die Hawthorne-Experimente1924 führen die Harvard-Professoren MAYO, ROETHLISBERGER und DICKSON in denHawthorne-Werken, Chicago, Experimente durch, die den Einfluss der Beleuchtungauf die Arbeitsleistung untersuchen sollen. Die Beobachtungen:Die Beleuchtung wird verstärkt ⇒ Arbeitsleistung steigtDie Beleuchtung wird wieder reduziert ⇒ Arbeitsleistung steigt weiterDie Beleuchtung wird weiter reduziert ⇒ Arbeitsleistung steigt weiter
• 2.3 Verhaltensorientierte Ansätze Human-Relation-Ansatz Human-Relation-Ansatz Gründe für das Versuchsergebnis (Hawthorne-Effekt) Arbeiter erfahren Zuwendung & Aufmerksamkeit durch die Forscher → Förderung von Selbstwertgefühl und Stolz auf die Arbeit In späteren Versuchsstadien werden soziale Beziehungen zwischen Arbeitern möglich und gefördert → informelle Strukturen und Leistungsnormen entwickeln sich Schlussfolgerungen nicht nur materielle Arbeitsbedingungen sind relevant für die Leistung der Einfluss sozialer und psychischer Faktoren ist zumindest vergleichbar informelle Beziehungen und Normen haben großen Einfluss auf Leistungsverhalten In der Folge: Betonung von Verhalten in Organisatione
• 2.3 Verhaltensorientierte Ansätze Motivationstheoretischer Ansatz (BARNARD) Anreiz-Beitrags-Theorie Urheber: CHESTER BARNard (Präsident von AT & T)weiterentwickelt u.a. von HERBERT SIMON und JAMES MARCH Erkenntnisse C. Barnard Leistungsfähigkeit einer Organisation hängt von der Integration der Individuen ab hierarchische Ordnung ist nicht ausreichend für eine effektive Integration von Individuum und Organisation (“Herrschaftsversagen“) notwendig ist ein Gleichgewicht zwischen „Anreiz“ des Arbeitgebers (Entlohnung, Prestige) und „Beitrag“ des Arbeitnehmers (Arbeitsleistung)
• 2.3 Verhaltensorientierte Ansätze Motivationstheoretischer Ansatz (BARNARD) Anreiz-Beitrags-TheorieKernfrage:Wie können Organisationen ihre Mitglieder zur dauerhaften Kooperation bewegen? Kooperation der Mitglieder ist kein Automatismus abhängig von Zielen der Mitgliedern und „outside options“ Generelle Antwort:Durch Bereitstellung hinreichender und passender Anreize,um die Mitglieder zu Leistung (ihre Beiträge zur Organisation) zu motivieren.
• 2.3 Verhaltensorientierte Ansätze Motivationstheoretischer Ansatz (BARNARD) Anreize in der Anreiz-Beitrags-Theorie mögliche Ziele der Organisationsmitglieder vielfältig und vielschichtig gute Anreizgestaltung verlangt genaue Kenntnis dieser Ziele materielle und immaterielle Anreize relevant neben Entlohnung auch Stolz auf die eigene Arbeit Einfluss auf die Arbeitsumgebung Gelegenheiten zum Ausdruck ästhetischer Gefühle Die Herausforderungen für das Management: Anreizgestaltung für die Mitarbeiter und Verfolgung der Organisationsziele gleichzeitig zu gewährleisten Ziele/Interessen der Mitarbeiter kennen ⇒ zunehmende Bedeutung von „Menschenbildern“
• 2.3 Verhaltensorientierte Ansätze Menschenbilder in der Motivationstheorie Menschenbilder = vereinfachte, standardisierte Formen zur Beschreibung menschlichen VerhaltensVerhaltensorientierung führt zum Wandel in der Organisationstheorien!eher pessimistisch Der Mensch ist undankbar und heuchlerisch. (MACHIAVELLI) Der Mensch ist selbstsüchtig. (SMITH) Der Mensch überlebt nur, wenn er tüchtig ist. (DARWIN/SPENCER) Der wie ein Teil Maschine TAYLOR) eher optimistisch Der Mensch ist vernünftig. (LOCKE) Der Mensch wird von der Gesellschaft geprägt. (FROMM) Der Mensch hat hochwertige Motive. (MASLOW, MCGREGOR)
• 2.3 Verhaltensorientierte Ansätze Motivationstheoretischer Ansatz (MCGREGOR) XY-Theorie nach MCGREGOR1960: DOUGLAS M. MCGREGOR untersucht die Menschenbilder, die ein Managementhandeln bestimmen – Ergebnis: dominierend in der traditionellen Organisationsgestaltung McGregor ist ein pessimistisches Bild => (Theorie X) Alternativer Ansatz: optimistisches Bild => (Theorie Y) Theorie X• Der Durchschnittsmensch ist träge und geht der Arbeit so weit wie möglich aus dem Weg. Theorie Y• Arbeitsunlust ist nicht von Natur angeboren.• Durch Belohnung und Möglichkeit zur Persönlichkeitsentfaltung werden die Unternehmensziele am ehesten erreicht.
• 2.3 Verhaltensorientierte Ansätze Übung: Motivationstheoretischer Ansatz (MCGREGOR) Siehe Übungsaufgabe auf der Seite 27
• 2.3 Verhaltensorientierte Ansätze Teufelskreis nach MCGREGOR Wie Führungskräfte einen Teufelskreis auslösen …Theorie X → daraus folg strenge Vorschriften und Kontrollen → führt zu passives Arbeitsverhalten → fürht zu verantwortungsscheu, keine Initiative → bestätigt Theorie X
• 2.3 Verhaltensorientierte Ansätze Human-Ressourcen-Ansatz Human-Ressource-AnsatzIntegration von verhaltensorientierten (Human-Relation, Motivationstheorie) und strukturorientierten Ansätzen (WEBER, TAYLOR, FAYOL, KOSIOL) Kernfragen Welche Auswirkungen haben bestimmte Organisationsstrukturen auf die Leistungsbereitschaft, Eigeninitiative von Mitarbeitern? Wie sollten Organisationen strukturiert sein, um Individualziele und Organisationsziele gleichermaßen zu erreichen Grundlage: positives Menschenbild (Theorie Y) These: Hierarchische und bürokratische Strukturen sind demotivierend Förderung von Offenheit, Vertrauen und Austausch sinnvoll ⇒ Organisationsentwicklung (statt traditionelle Organisationsgestaltung)
• 2.6 Ökonomische Ansätze Übung DiskussionAufgabenstellung: Welche verhaltensorientierten Ansätze können Sie in Ihrem Unternehmen feststellen und zu welchen Ergebnissen führen diese? Bearbeitungshinweis: Einzelarbeit und Diskussion mit Nachbarn. Anschließend Diskussion im Gremium. Bitte begründen Sie Ihre Aussagen. [Bearbeitungszeit: 20 Min.]
• Kontrollfragen 1. Was ist der grundlegende Unterschied in den Leitbildern der Organisationstheorievon MAX WEBER und FREDERICK TAYLOR?2. Warum sind Organisationstheorien für die praktische Organisationsarbeit wichtig?3. Gibt es die Organisationstheorie?4. Bitte füllen Sie die folgenden Lücken in betriebswirtschaftlich sinnvoller Weiseaus!Die ____________________ Organisationslehre nach ERICH KOSIOL beschäftigt sich mit derGestaltung von Unternehmen nach Beziehungen und Abläufen.Im Ergebnis entstehen die ____________-Organisation und die____________-Organisation.Bei der Kosiol‘schen Organisationslehre finden __________________________ keineBerücksichtigung.Die ________________-Experimente stellen einen Wendepunkt in der Entwicklung vonOrganisationstheorien dar, bei der das ______________ in Organisationen stärker in denMittelpunkt rückt.Hiermit wurden die ________________________ Ansätze begründet.
• 2.4 Entscheidungsorientierte Ansätze Zwei Gruppen von Ansätzen Entscheidungslogisch-orientierte Ansätze Entscheidungsprozess-orientierte Ansätze
• 2.4 Entscheidungsorientierte Ansätze Entscheidungslogisch-orientierte Ansätze Entscheidungslogisch-orientierte AnsätzeZiel: Bestimmung optimaler Entscheidungen in Organisationen (z.B. optimale Anzahl der Hierarchieebenen, optimale Art der Abteilungsgliederung) oder formale Analyse des Einflusses von Organisationsstrukturen auf Entscheidungsprozesse Lösung organisatorischer Gestaltungsprobleme oft mit Hilfe von u.a. mathematischen Algorithmen können organisationale Komplexität nur begrenzt abbilden
• 2.4 Entscheidungsorientierte Ansätze Entscheidungsprozess-orientierte Ansätze Entscheidungsprozess-orientierte AnsätzeZiel: Verständnis der realen Entscheidungsprozesse verhaltenswissenschaftliche Orientierung utoren: BARNARD (1938), MARCH/SIMON (1958), KIRSCH (1971) Zentrale Aspekte Organisationen sind Handlungssysteme in denen Entscheidungen von Individuen koordiniert werden müssen aber: Entscheidungsverhalten der Orga-Mitglieder ist begrenzt: motivational: begrenztes Engagement ⇒Teilnahme- und Beitragsentscheidungen (Frage des Wollens) o kognitiv: begrenzte Rationalität ⇒Entscheidungen in Organisationen(Frage des Könnens ) Entscheidungen so steuern, dass Organisationsziele erreicht werden Gestaltung des Entscheidungsumfelds Organisationsstruktur bietet nur das Umfeld für Individuen dabei Abkehr von der Neoklassik: unvollständige Information & begrenzte Rationalität
• 2.5 Systemorientierte Ansätze System und Umwelt Organisationen werden als Systeme betrachtet Sie bestehen aus Elementen (z.B. Ressourcen, Mitarbeitern) die durch Beziehungen (Prozesse, Aufbauorganisation) miteinander verbunden sind Art der Beziehungen bestimmt die Struktur des Systems Innerhalb der Organisation ggf. Untergliederung in Subsysteme (Abteilungen, Teams, etc.) Grenze des Systems ist definiert durch:Interne Beziehungen sind quantitativ intensiver und ualitativ produktiver als Beziehungen zu anderen Elementen.Siehe Abbildung Seite 37
• 2.5 Systemorientierte Ansätze Kybernetik (Darstellung) Kybernetischer RegelkreisSiehe Seite 38. (Darstellung) Soll ist...
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• 2.5 Systemorientierte Ansätze sozio-technischer Ansatz Der sozio-technische Systemansatzbis in die 50er Jahre geschlossene Sichtweise (geringe Bedeutung der Umwelt)60er Jahre: Entwicklung des sozio-technischen Ansatzes (Verhaltenswissenschaften) offen für die Umwelt und zielgerichtet sachliche und menschliche Aspekte haben Bedeutung Teilsysteme regeln Transformationsprozess Input aus Umwelt Umwandlung im Produktionsprozess Output an die Umwelt primär: Sicherung des Überlebens des Systems in Abhängigkeit von Umweltbedingungen können interne Strukturen verändert werden aber: Beschränkung auf interne Prozesse (kybernetische Perspektive) → neuere Systemtheorie: Unternehmung hat die Möglichkeit, interaktional gestaltend auf die Umwelt einzuwirken
• 2.5 Systemorientierte Ansätze Systemtheoretischer Ansatz (LUHMANN) Weiterentwicklungen der systemorientierten Ansätze unterschiedliche, systemtheoretische Ansätze, dominierend ist die Systemtheorie von NIKLAS LUHMANN Generelle Aussagen: Selbstorganisation = natürliche Eigenschaft eines sozialen Systems planmäßiges Organisieren nur komplementär und korrigierend, Verhaltensregeln entwickeln sich ohne bewusste oder offizielle Aufstellung aufgrund nicht beherrschbarer Komplexität der Managementprobleme sind günstige Rahmenbedingungen für Selbstorganisation und Evolution zu schaffen (Siehe auch Teil 4 des Skrips)
• 2.5 Systemorientierte Ansätze Selbstorganisation versus Fremdorganisation Traditionelle (Fremd-)Organisation Selbstorganisation störend Ordnung entsteht durch bewusstes und geplantes Verhalten Organisationen sollen in einem optimalen Zustand stabil bleiben Änderungen durch rationale Problemlösung und von außen Organisatoren organisieren Organisator ist Spezialist, der Probleme löst und Strukturen gestaltet und einführt Regeln beschreiben das System Regeln Organisation ist die Ordnung der Strukturen Professionalisierung durch Spezialisierung Selbstorganisation Selbstorganisation ist zentrale Gestaltungsinstanz Ordnung durch zirkuläre systeminterne Prozesse incl. bewußter Gestaltung einzelner Organisationen sollen sich dynamisch mit der Umwelt entwickeln Änderungen werden vom System selbst – auch durch die Umwelt – erzeugt Organisatoren helfen organisieren Organisator ist Generalist, der Probleme integrativ bearbeitet, Spezialisten integriert und koordiniert Regeln sind Soll-Aussagen und Merkmale des Systems in der Vergangenheit Organisation ist die Ordnung der Prozesse Flexibilisierung durch Redundanz
• 2.5 Systemorientierte Ansätze Systemgedanke Konsequenz des Systemgedankens in einem System laufen permanent autonome strukturbildende Prozesse ab Systeme, die selbstorganisierende Prozesse unterstützen, können sich an dynamische Umwelten besser anpassen komplexität wird reduziert Selbstorganisation als Instrument für den Organisator Change Agents moderieren Problemlösungsprozesse Schwerpunkt = partizipative Organisationsentwicklung
• 2.6 Ökonomische Ansätze Neoklassik und NIÖ Organisation aus neoklassischer Sicht Unterstellung des „homo oeconomicus“ (vollkommen rational, nutzenmaximierend) Organisation dient als reines Instrument zur Nutzenmaximierung Organisation in der Neuen Institutionenökonomik (NIÖ) Synthese aus ökonomischen Ansätzen und Folgen begrenzter Rationalität der Akteure sowie unvollständiger Information Zusätzliche Berücksichtigung von sogenannter Transaktionskosten (Informations-, Durchsetzungs- und Kontrollkosten) Die Folgen individuelle Nutzenmaximierung kann zu Lasten anderer gehen institutionelle und organisationale Regelungen zur Schadensverringerung sinnvoll
• 2.6 Ökonomische Ansätze Ökonomische Ansätze - NIÖ: Teilgebiete TransaktionskostenansatzAnalyse der Auswirkungen von Transaktionskosten auf die Beziehungen zwischen Mitarbeitern und UnternehmenProperty-Rights-AnsatzAnalyse der Auswirkungen bestimmter Verteilungen von Handlungs- und VerfügungsrechtenPrinzipal-Agenten-AnsatzAnalyse der Auswirkungen asymmetrisch verteilter Informationen in Wirtschaftsbeziehungen (z.B. Auftraggeber und Auftragnehmer bzw. Arbeitgeber und Arbeitnehmer)
• 2.6 Ökonomische Ansätze Ökonomische Ansätze - NIÖ: Warum Organisationen? Warum gibt es Organisationen? gäbe es keine Organisationen, müssten alle Ressourcen und Dienstleistungen individuell im Bedarfsfall auf dem Markt erworben werden genaue Bestimmung jeder Dienstleistung im Vorfeld Suche und Auswahl von Anbietern Preisverhandlung und Vertragsschluss für jede Dienstleistung → hohe Transaktionskosten in einer Organisation dagegen existieren die Anbieter der Dienstleistungen (= Arbeitnehmer) sind Verträge und Preise (= Gehalt) weitgehend bestimmt erlaubt das Direktionsrecht des AG vielfältigen Einsatz der AN → geringere Transaktionskosten
• 2.6 Ökonomische Ansätze Ökonomische Ansätze - NIÖ: Warum Anreizstrukturen? Wie können Anreizstrukturen ökonomisch erklärt werden?Nicht alle Teile der Arbeitsleistung eines Arbeitnehmerssind einfach beobachtbar, z.B.: Dauerte der Kundentermin wirklich 5 Stunden oder .... ? War die Aufgabe wirklich so komplex, dass zusätzlicher Schulungsbedarf bestand oder ... ? → eine 100%-Kontrolle ist nur zu hohen Transaktionskosten möglich Durch Anreize Provisionen, Umsatzbeteiligung Erhöhung der Identifikation mit dem Unternehmen sollen individuelle und Unternehmensziele zu geringeren Transaktionskosten stärker zur Deckung gebracht werden
• 2.7 Situativer Ansatz Grundsätzliches Situativer AnsatzZusammenfassung mehrerer Theorien→ Auslöser: Kritik an Bürokratiemodell & traditionelle OrganisationslehreAnsatz: unterschiedliche Situationen (interne / externe) bedingen auch unterschiedliche Organisationen z.B.: Welche Auswirkungen auf die Organisation gibt es, wenn ein neuer, großer Wettbewerber am Markt auftritt? in der Frühphase nur monokausaler Ansatzo nur ein Einflussfaktor wurde definierto 3 Schulen: Unternehmensgröße oder Umwelt oder Fertigungstechnologieo Wie beeinflusst dieser Faktor die Organisationsstruktur? später dann multikausale Ansätzeo Frage nicht danach, welcher Faktor die Organisationsstruktur beeinflusst,sondern welche Faktoren wie stark!
• 2.7 Situativer Ansatz Effizienz der Organisation (Darstellung) Situative Einflussfaktoren auf die StrukturSiehe Seite 55. Darstellung ,,Unabhängige Variablen'' und ,,Abhängige Variablen''
• 2.7 Situativer Ansatz Methodik Untersuchungsmethodik zur Beschreibung von Strukturen keine dogmatischen Organisationstypen sondern Variablen, die Zusammenhänge aufzeigen Erklärung von Zusammenhängen zwischen Situationen (als unabhängige Variable) formale Strukturen Verhalten von Organisationsmitgliedern Organisationseffizienz Trend zu quantitativ-statistischen empirischen ForschungsmethodenHauptannahmen die formale Organisationsstruktur hat starken Einfluss auf die Organisationseffizienz es existieren keine universell effizienten Strukturen Voraussetzung für Effizienz ist die Anpassung der Struktur an die Situation
• 2.7 Situativer Ansatz Situationsvariablen (Tabelle) Situative Einflussfaktoren auf die Struktur (unabhängige Variablen)Siehe Tabelle Seite 57. ,,Interne und externe Situationsvariablen'' Welche Auswirkungen habe diese auf - die formale Organisationsstruktur? - das Verhalten der Mitglieder?- die Effizienz der Organisation? Methodik: empirisch-quantitativ
• 2.7 Situativer Ansatz Übung Murmelgruppen / DiskussionAufgabenstellung: Der situative Ansatz beschreibt die Situation eines Unternehmens mit Hilfe unterschiedlicher Situationsvariablen. Bitte beschreiben Sie auf dieser Basis die Situation „Ihres“ Unternehmens. Bearbeitungshinweis: Einzelarbeit und Diskussion mit Nachbarn. Anschließend Diskussion im Gremium. Bitte begründen Sie Ihre Aussagen. [Bearbeitungszeit: 15 Min.]
• Kontrollfragen 1. Was beschreibt die kybernetische Perspektive in einem System-Umwelt-Modell?2. Erläutern Sie den entscheidenden Unterschied zwischen der Kybernetik und der neueren Systemtheorie.3. Erläutern Sie die Kernaussagen der Anreiz-Beitrags-Theorie.4. Stellen Sie die Grundgedanken des Scientific-Managements zur Steigerung der Arbeitsproduktivität dar.5. Kreuzen Sie an, ob die folgenden Aussagen zutreffend sind.Aussage … …welche ist zutreffend (Noch aussortieren) Die einseitige Betrachtung des Menschen als Maschine und die Vernachlässigung der sozialen Dimension sind negative Assoziationen des „Taylorismus“. Gegenüber der Neoklassik geht die Neue Institutionenökonomik von begrenzt rationalen Akteuren aus. Der Bürokratieansatz nach Max Weber ist in der heutigen Zeit überholt und durch modernere Organisationstheorien vollständig ersetzt worden.
• 2. Zentrale Ansätze der Organisationstheorie - Zusammenfassung Zentrale Beiträge der Ansätze Bürokratieansatz (WEBER), Managementlehre (FAYOL)Formale Formen von Organisation und Herrschaft Scientific Management (TAYLOR) Analyse und Optimierung von Arbeitsprozessen betriebswirtschaftliche Organisationslehre (KOSIOL)Trennung von Aufbau- und Ablauforganisation Verhaltensorientierte Ansätze Organisationsmitglieder als soziale Wesen Entscheidungsprozessorientierte Ansätze Einbeziehung begrenzter Rationalität Systemorientierte Ansätze Umweltbeziehungen und Selbstorganisation Neue Institutionenökonomik Synthese von ökonomischer Optimierung und begrenzter Rationalität Situativer Ansatz Situative Bedingtheit optimalerOrganisationsstrukturen

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