Human Resources - Staff (Fach) / Staff - 3. Personalveränderung (Lektion)

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  • Personalveränderung Anwendung von Veränderungsmaßnahmen bei Abweichung des Personalbestand- und bedarfs Weichen Personalbestand und –bedarf voneinander ab, müssen Veränderungsmaßnahmen ergriffen werden: Personalbeschaffung: Suche und zur Verfügung Stellung von Mitarbeitern auf Basisder Personalbedarfsplanung Personalentwicklung: Verminderung bei Diskrepanzen auf Seiten der Mitarbeiterqualifikation Personalfreisetzung: Reduzierung bei Personalüberdeckung
  • Unterschiedliche Akzente Drei Ebenen Strategische Ebene+ Zielsetzung ist die Abstimmung der drei Planungsfelder+ Grundsätzliche Entscheidung zu externer vs. Interner Arbeitsmarktpolitik+ Employer-Branding-StrategieTaktische Ebene+ Personalmarketing je ZielgruppeOperative Ebene+ Einzelmaßnahmen
  • Geplante und ungeplante Personalveränderung Personalveränderung geschieht permanent auch ohne Initiative des Arbeitgebers: in quantitativer Hinsicht:+ Kündigung durch Arbeitnehmer+ altersbedingtes Ausscheiden+ Initiativbewerbungen in qualitativer Hinsicht:+ Selbstqualifizierung der Mitarbeiter+ Verlernen von Fähigkeiten/Kompetenzen durch mangelnden Einsatz Diese ungeplanten Veränderungen sind bei der Planung zu berücksichtigen
  • Personalveränderung Veränderungsmaßnahmen bei Abweichungen des Personalbestands und -bedarf Weichen Personalbestand und –bedarf voneinander ab, müssen Veränderungsmaßnahmen ergriffen werden: Operative Personalbeschaffung ⇒ Suche nach Personal, Selektion von Bewerbern Operative Personalentwicklung ⇒ Auswahl personenund themenbezogener Entwicklungsschwerpunkte, Spezifische Entwicklungsaktivitäten Operative Personalfreisetzung ⇒ Konzentration auf eigentliche Freisetzungsmaßnahme mit ihren Implikationen
  • Personalbeschaffung Inhalt Mögliche Anlässe Ziel Orientierung Inhalt: Suche und Bereitstellung von Personalressourcen zur Deckung des Personalbedarfes Mögliche Anlässe: Ersatz- oder Neubedarf Ziel: Potenzielle, qualifizierte Bewerber zu einer Bewerbung auf vakante Positionen bewegen Orientierung: Extern und intern
  • Elemente der Personalbeschaffung Personalbeschaffung Definition der PersonalanforderungAuswahl der BeschaffungswegeBearbeitung der BewerbungDurchführung der BewerberauswahlGestaltung des Arbeitsvertrags
  • - Definition der Personalanforderungen - Stellenbeschreibung Dient der Information des Stelleninhabers über seine+ Aufgaben,+ Kompetenzen,+ Verantwortung,+ organisatorische Einordnung,+ Kommunikationsbeziehungen,+ Stellvertretung Angaben für den Personalplaner über Anforderungsarten und Anforderungshöhen der Stelle Verbreitungsgrad abhängig von Betriebsgröße, Mitarbeitergruppen
  • - Definition der Personalanforderungen - Vor- und Nachteile von Stellenbeschreibungen Vorteile: Gute Grundlage für die Einarbeitung und das systematische Unterweisen neuer Mitarbeiter Vergleichsbasis bei der Personalbeurteilung im Hinblick auf einen eignungsgerechten Personaleinsatz Nachteile: Erheblicher Anpassungsbedarf Fehlende Flexibilität Gefahr von „Dienst nach Vorschrift“
  • Elemente der Personalbeschaffung PersonalbeschaffungDefinition der PersonalanforderungAuswahl der BeschaffungswegeBearbeitung der BewerbungDurchführung der BewerberauswahlGestaltung des Arbeitsvertrags
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Interne versus externe Beschaffung Bei der Auswahl der Personalbeschaffungswege ist zwischen internem und externem Vorgehen abzuwägenAbwägung jeweiliger Vor- & NachteileInterne Beschaffung Innerbetriebliche Ausschreibung Personalentwicklung Versetzung Externe Beschaffung Stellenanzeige Internet Hochschulmarketing Personalberater Personalleasing Agentur für Arbeit  …KarrierewebsiteJobbörsenOnline-EventsSozialeNetzwerke Klassische Print-Anzeige: Medium, Reichweite, Gestaltung (Form, Farbe, Bild, Größe), Inhalt
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Leistungen Personalberatungen Analyse der zu besetzenden Position Formulierung von Anzeigentexten, meist ohne Nennung des Auftraggebers Executive Search, Headhunting, zunehmend auch bis zur mittleren Ebene Bewerbermanagement, -bewertung und Ergebnisbesprechung mit dem Auftraggeber Grobselektion Verifizierung der Unterlagen (!), Auskünfte und Referenzen Beurteilung und Einladung von potentiell geeigneten Bewerbern Mitwirkung/Durchführung Vorstellungsgespräche Beratung bei Auswahl und evtl. Vertragsgestaltung
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Diskutieren Sie in verteilten Rollen das Pro und Contra von Personalberatungen! Siehe Mitschrift (Gruppenarbeit)
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Personalmarketing Personalmarketing wird als Querschnittfunktion verstanden, welche ziel(gruppen)-bezogen auf die Instrumente und Inhalte aller personalwirtschaftlichen Funktionen zurückgreift und die integrative Sicht über alle Schnittstellen hinweg fördertDas primäre Ziel des Personalmarketings besteht in der Schaffung von Voraussetzungen zur langfristigen Sicherung der Versorgung einer Unternehmung mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern Personalmarketing richtet sich an vorhandene und potenzielle Mitarbeiter resp.Bewerber Angesichts des demographischen Wandels wächst seine Bedeutung.
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Personalmarketing: Einflussgrößen Personalmarketing und Unternehmensgröße Eher größere Unternehmen investieren in Personalmarketing Kleine und mittelständische Unternehmen engagieren sich weniger Wichtige Einflussfaktoren auf das Personalmarketing Image der Branche Unternehmenskultur Bekanntheit der eigenen Marke allgemeine Wettbewerbssituation aktuelles Fachkräfteangebot
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Internes Personalmarketing Ziel: Vermeidung unerwünschter Fluktuation, d.h. Erhalt der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitsplatz für die schon beschäftigten Mitarbeiter sowie die Stärkung ihrer Qualifikation und Motivation. In Analogie zum Absatzmarketing: „after-sale-service“ des externen Personalmarketings Grundanliegen: Wie können gute Mitarbeiter im Unternehmen gehalten und gefördert werden?
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Internes Personalmarketing ⇒ bestehendes Personal Mission Statement entwickeln (Image) Personalentwicklung: Weiter- & Fortbildungsmöglichkeiten (Förderpools) Gerechte Vergütung Leistungsanreize (Boni, Erfolgsbeteiligung) Soziale Leistungen des Unternehmens (Altersfürsorge) Job Rotation, Job Enrichment, Job Enlargement Arbeitszeit und -ort flexibilisieren (Telearbeit, Teilzeit, Gleitzeit etc.) Work-Life-Balance fördern (Familienorientierung) Vorhandene Potentiale besser nutzen:+ Mitarbeiterinnen gewinnen und halten (Frauenerwerbsquote wesentlich geringer)+ Ältere MA halten und fördern
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Alter als Defizit - ein Vorurteil (Tabelle) Siehe Tabelle Seite 83.
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Wissenschaftliche Realität Häufig Abnahme der Reaktionsfähigkeit, der Wahrnehmungsleistung und eine Verlangsamung der geistigen Verarbeitungsprozesse Aber: Leistungsdefizite können - sofern sie überhaupt auftreten o. eine Rolle spielen - durch geeignete Maßnahmen kompensiert werden Leistungsvoraussetzungen wie + Gedächtnis, Kreativität,+ Problemlösungskompetenz, Intelligenz,+ soziale Kompetenzen oder Stressbewältigungsfähigkeit sind von den Anregungsbedingungen abhängig und können durch gezielte Förderung erhalten resp. aufgebaut werden Fähigkeit älterer Mitarbeiter, Neues zu lernen, hängt vom Niveau und Umfang der bisherigen Lernanforderungen ab Anforderungsarme, monotone und hocharbeitsteilige Tätigkeiten mit zu hohen Routineanteilen führen zu… + vorzeitigem körperlichem Verschleiß, Dequalifizierung,+ Demotivierung, Verlust der Lernfähigkeit und+ sinkender geistiger Flexibilität Also: Nicht sinnvoll, undifferenziert von der Leistungs- und Innovationsfähigkeit einer bestimmten Altersgruppe zu sprechen!
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Von Älteren können Aufgaben tendenziell besser erfüllt werden, die… vertraut und trainiert sind, autonom bearbeitet werden können, d.h. Arbeitspensum, Arbeitsrhythmus und Arbeitsablauf sind in einem gewissen Umfang selbst bestimmbar, komplexe Arbeitsabläufe beinhalten, für deren Beherrschung Erfahrung eine wichtige Rolle spielt, soziale Kompetenzen voraussetzen, und deren Erfüllung Kenntnisse über betriebliche Abläufe und auf informelle Beziehungen voraussetzt.
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Tendenziell schwerer fällt Älteren die Bewältigung von Aufgaben, bei… extremen Umgebungseinflüssen, wie Hitze, Kälte und hohe Luftfeuchtigkeit, schwerer körperlicher Arbeit, Situationen mit Zeit- und Leistungsdruck, fremdbestimmtem Arbeitstempo, Fehlen ausreichender Erholungsmöglichkeiten, und erforderlichen differenzierten Seh- und Hörleistungen
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Tendenziell schwerer fällt Älteren die Bewältigung von Aufgaben, bei… extremen Umgebungseinflüssen, wie Hitze, Kälte und hohe Luftfeuchtigkeit, schwerer körperlicher Arbeit, Situationen mit Zeit- und Leistungsdruck, fremdbestimmtem Arbeitstempo, Fehlen ausreichender Erholungsmöglichkeiten, und erforderlichen differenzierten Seh- und Hörleistungen
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Externes Personalmarketing Ziel: Stärkung und Sicherung von Attraktivität und Akquisitionspotenzial des Unternehmens bei relevanten Zielgruppen im Hinblick auf die Mitarbeitergewinnung. Kernaktivität: Personalwerbung (z.B. Stellenanzeigen in Printmedien, Auftritt in Internet-Stellenbörsen) Grundanliegen: Wo und wie lassen sich leistungsfähige und leistungsbereite Mitarbeiter am besten gewinnen?
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Externes Personalmarketing ⇒ neues Personal Zunächst: Vakanzdiskussion, Positionsbeschreibung, Anforderungsprofil Stellenanzeige (Print vs. Online), Medieneffizienz prüfen (welche Medien kosten/bringen wieviel?) E-Recruiting, Jobangebote auf eigner Website Personaldienstleister und Headhunter (Leistung vs. Kosten) Langfristiger Aufbau von Talent-Pools: Vergabe von Praktika & Diploma, Hochschulrecruiting Zusammenarbeit mit Hochschulen Bekanntheit und Image des Unternehmens stärken:+ Präsenz auf Messen, Blogs, Chats, Onlinespiele und Podcasts auf derFirmenwebsite, um ein positives Image vermitteln+ Bewerberevents Zunehmende Bedeutung sozialer Netzwerke Anbieten einer Interessanten Ausbildung, Studium, Trainee Artikel oder Anzeigen in Fachzeitschriften Marktübliche Vergütung + X (Incentives, Boni, Zusatzleistungen)
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Am Beispiel Personalmarketing: Ethik als Business Case? Ethisches und soziales Engagement hat positive Auswirkungen auf die finanzielle Leistungsstärke von Unternehmen+ Ethisch arbeitende Unternehmen sind attraktiv für neue Arbeitnehmer (undallgemein für Kunden)+ Commitment und Identifikation mit dem Arbeitgeber entstehen eher beiethisch korrekt agierenden Unternehmen Wichtige Voraussetzung: Ethisches Engagement ist nachhaltig und stimmig+ Ethisches Verhalten als reine Marketingmaßnahme oft nicht glaubwürdig+ Nachvollziehbares ethisches Handeln basiert auf durchdachten ethischenWerten ⇒ Anforderung für HR-Manager Ökonomische Wirksamkeit ethischen Handelns, wenn es nicht nur auf kurzfristigen ökonomischen Überlegungen basiert
  • - Auswahl der Beschaffungswege - Externes versus internes Personalmarketing Externes Personalmarketing Personalbeschaffung Personalwerbung Personalimagewerbung Internes Personalmarketing Mitarbeiter in der Organisation halten Mitarbeiter motivieren Mitarbeiter fördern Mitarbeiter qualifizieren Externes und internes Personalmarketing sind interdependent!
  • Elemente der Personalbeschaffung PersonalbeschaffungDefinition der PersonalanforderungAuswahl der BeschaffungswegeBearbeitung der BewerbungDurchführung der BewerberauswahlGestaltung des Arbeitsvertrags
  • - Bearbeitung der Bewerbung - Bewerbungsbearbeitung ....
  • - Bearbeitung der Bewerbung - Bewerbungsbearbeitung ↓ Bewerbungseingang↓ Eingangsbestätigung↓ Durchführung einer Vorauswahl↓ Evtl. Sichtung durch den Fachbereich↓ Evtl. Zwischenbescheid↓ Einladung / Absage Abzuwägen sind Kosten- und Prozessverbesserungen durch die Einführung eines elektronischen Bewerbermanagementsystems„You never have a second chance to make a first good impression!“
  • - Bearbeitung der Bewerbung - Personalvorauswahl Die Sichtung der Bewerbungsunterlagen geht mit der Vorauswahl Hand in Hand. Klassifizierung der Kandidaten unter Effizienzgesichtspunkten: Nach der Papierform „ideale“ Bewerber (für ein Vorstellungsgespräch sofort einzuladen). Bewerber, die für die Stelle in Betracht kommen, als erste Reserve für eine zweite Vorstellungsrunde. Bewerber mit auffälligen Schwächen (Kandidaten mit geringen Chancen) Bewerber, die völlig ungeeignet erscheinen und für eine weitere Auswahl nicht in Betracht kommen. Primacy-Effekt der Informationen der Bewerbungsunterlagen mit Halo-Effekt auf weiteren Selektionsprozess (Gefahr selektiver Wahrnehmung der Informationen aus Interviews und Testverfahren). Risiko: Überbewertung fachlicher Qualifikationen und Unterbewertung persönlicher Fähigkeiten. Anhaltspunkte für persönliche Qualifikationen: die äußere Form, der Aufbau, Formulierungen, der erkennbare Berufsweg, Beurteilungen anderer, Referenzen, Lichtbild, Fehler etc
  • - Bearbeitung der Bewerbung - Methoden der Personalvorauswahl (1) Erste Phase: Negativauslese anhand der vier aufgezeigten KategorienListe erstellen• mit unabdingbaren Anforderungen• mit zusätzlich erwünschten Anforderungen und• mit Anforderungen, die ein Idealkandidat erfüllt. Zweite Phase: Feinanalyse (der Kandidaten der ersten und zweiten Kategorie)•  Die Feinanalyse sollte sehr sorgfältig durchgeführt werden.• Oberflächliche Beurteilungsmaßstäbe (wie Gesichtsausdruck, Frisur, Kleidung etc.) sollten vermieden werden.• Erster Schritt: Grobdurchsicht jeder Bewerbung nach Form und Aufbau:   • Ist die Bewerbung gezielt für die ausgeschriebene Stelle ausgearbeitet worden?   • Sind die üblichen Unterlagen wie Anschreiben, Lebenslauf, beruflicher und              universitärer Werdegang, Lichtbild, Zeugniskopien vollständig?   • Entspricht die Aufmachung den üblichen Erfordernissen?
  • - Bearbeitung der Bewerbung - Methoden der Personalvorauswahl (3) Formale und inhaltliche Beurteilung des Lebenslaufs: Wurde der Lebenslauf in tabellarischer Form erstellt und ist er aktuell? Beinhaltet er eine lückenlose Darstellung des beruflichen Werdegangs mit genauem Datum für Beginn und Ende jeder Station? Zeitfolgeanalyse: Untersuchung der Kontinuität des bisherigen beruflichen und persönlichen Werdegangs Positionsanalyse: Untersuchung von Auffälligkeiten im Hinblick aufAuf- und Abstieg, Berufswechsel, Wechsel des Arbeitsgebiets, derOrganisation etc. Je nach Position lassen sich folgende Punkte beleuchten: Das Alter in besonderen Lebensabschnitten (Abitur, Studienabschluss) Die Folgerichtigkeit der Ausbildung Der „rote Faden“, der sich durch die Ausbildung und Berufstätigkeit ziehen soll Die Konsequenz, Angefangenes auch zu Ende gebracht zu haben Die logisch aufeinander folgenden beruflichen Stationen nach der Ausbildung Die Beschäftigungsdauer je Arbeitgeber (Umstellungsproblem bei langer Beschäftigung) Die erworbenen Fachkenntnisse und -erfahrungen Eine sinnvoll und konsequent betriebene Weiterbildung, die Folgerichtigkeit des angestrebten Wechsels Eine eventuelle Überqualifikation des Bewerbers (Frustrationsrisiko)
  • - Bearbeitung der Bewerbung - Methoden der Personalvorauswahl (4) (Arbeits-)Zeugnisse: Arbeitszeugnisse geben nicht nur Auskunft über das Leistungspotenzial der Bewerber, sondern auch darüber, wie Bewerber mit ihren Vorgesetzten und Kollegen zurechtgekommen sind. In der Zeitreihe der Zeugnisse ist auf die Tendenzen in den Beurteilungen zu achten: Im Zeitverlauf immer kritischer werdende Beurteilungen sind möglicherweise Anhaltspunkte für eine beginnende Überforderung des Bewerbers. Gefahr der Überschätzung des Aussagegehalts von Zeugnissen: Aus Noten von Schul- und Abschlussleistung wird ungeprüft auf tätigkeitsrelevante Eigenschaften wie intellektuelle Leistungsfähigkeit, Lernfähigkeit, Anpassungsfähigkeit oder Belastbarkeit geschlossen und hieraus wiederum auf den späteren Berufserfolg. Bei Arbeitszeugnissen mangelnde Vergleichbarkeit aufgrund fehlender Standardisierung und Verbot negativer Formulierungen
  • - Bearbeitung der Bewerbung - Zeugnisse Im Zuge der Vorauswahl spielen Arbeitszeugnisse in Deutschland nach wie vor eine große Rolle Zeugnisse sind wohlwollend und wahr zu formulieren, so dass die Feinheiten zu prüfen sind:+ Tadellose äußere Form+ Präzise Beschreibung von Dauer und Art der Beschäftigung+ Beurteilung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen+ Würdigung der Stärken des MA+ Erklärung des Kündigungsgrundes+ Schlussformel mit guten Wünschen und Ausdruck des Bedauerns
  • - Bearbeitung der Bewerbung - Zeugnisformulierungen 1. Sehr gute Leistung Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit In jeder Hinsicht bestens erfüllt Wir waren außerordentlich zufrieden Stets und in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden 2. Gute Leistung Stets zu unserer vollen Zufriedenheit Leistungen waren gut Hat in bester Weise entsprochen Zu unserer vollsten Zufriedenheit 3. Mangelhafte Leistung Im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit 4. Befriedigende Leistung Zu unserer vollen Zufriedenheit Leistungen waren jederzeit zu unserer Zufriedenheit Wir waren zufrieden Zur vollen Zufriedenheit 5. Ausreichende Leistung Hat sich mit großem Eifer an die Aufgaben herangemacht und war erfolgreich War immer mit Interesse bei der Sache Hat sich stets bemüht Alle Arbeiten erledigte sie/er mit großem Fleiß und Interesse 6. Noch schlechter als mangelhaft Hat sich bemüht, die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen
  • - Durchführung der Bewerberauswahl - Elemente der Personalbeschaffung Personalbeschaffung Definition der PersonalanforderungAuswahl der BeschaffungswegeBearbeitung der BewerbungDurchführung der BewerberauswahlGestaltung des Arbeitsvertrags
  • - Durchführung der Bewerberauswahl - - Vorstellungsgespräch - Persönliche Bewerberauswahl VorstellungsgesprächTestverfahrenAssessment-Center
  • - Durchführung der Bewerberauswahl - - Vorstellungsgespräch - Vorstellungsgespräch Häufigstes Auswahlinstrument Persönlicher Eindruck vom Bewerber Ermittlung fehlender Informationen zum Leistungsstand und zur Einsatzfähigkeit Vergleich schriftlicher und mündlicher Aussagen Integrations-/Kommunikationsfähigkeiten Erwartungen und Ziele des Bewerbers Korrektur unrealistischer Erwartungen Formen (Vertiefung folgt) Standardisiert, frei, teilstrukturiert Einzel-/Mehrfachinterview Stress-/Tiefeninterviews
  • - Durchführung der Bewerberauswahl - - Vorstellungsgespräch - Interview Das persönliche Interview kann abhängig vom Freiheitsgrad des Interviews unterschiedlich ausgestaltet seinFreiheitsgrad des InterviewsStrukturiertes / standardisiertes Interview:Vorformulierung von Leitfragen vor dem Interview, d.h. Fragen mit identischem Inhalt und in derselben Reihenfolge an sämtliche Bewerber ⇒ Hohe VergleichbarkeitHalb- / Teilstrukturiertes Interview:Vage vorformulierte Fragen als Leitfaden, wobei Umformulierung bzgl. Situation individuell möglich ist⇒ Vergleichbarkeit in Kernbereichen des Interviews⇒ Individuelle Reaktionsmöglichkeit auf GesprächsverlaufFreies / unstrukturiertes Interview:Kein Leitfaden, Fragen frei formulierbar bei beliebiger Thematik⇒ Spontanes Eingehen auf Antworten des Bewerbers⇒ Keine Systematik der Fragen, kein Vergleichbarkeit
  • - Durchführung der Bewerberauswahl - - Vorstellungsgespräch - Im Interview häufig angesprochene Themen Siehe lange Auflistung Seite 104
  • - Durchführung der Bewerberauswahl - - Vorstellungsgespräch - Fragerechte Arbeitgeber Zulässige Fragen nach: Motiven für Arbeitsplatzwechsel Lücken im Lebenslauf Berufliche Fähigkeiten Beruflicher Werdegang Vergütungshöhe der bisherigen Beschäftigung Nicht zulässige Fragen nach: Vorstrafen (abh. von Position) Anstehender Heirat Schwangerschaft Vermögensverhältnissen (Ausnahme: Vertrauensposition, Härtefall mit Auswirkung für AG) Zugehörigkeit zu Gewerkschaft, Partei, Konfession Allgemeiner Gesundheitszustand
  • - Durchführung der Bewerberauswahl - - Vorstellungsgespräch - Bewerberpflichten Zielkonflikt: Persönlichkeitsrecht vs. Informationsrecht Umstände, die Aufgabenerfüllung verhindern, müssen ohne Aufforderung offenbart werden+ Wettbewerbsverbot, Krankheiten/Behinderung, Vorstrafen bei höherer Stellung, z. B. Sittlichkeitsvorstrafe Lehrer Zulässige Fragen müssen wahrheitsgemäß und vollständig beantwortet werden, ansonsten Vertragsanfechtung nach §§ 119, 123 BG+ Krankheiten, Einkommen, Vermögen und Vorstrafen, soweit für die Stelle von Bedeutung, Wehr-/Zivildienst Unzulässige Fragen dürfen falsch beantwortet werden, ohne rechtliche Konsequenzen oder Nachteile+ Schwangerschaft, Heiratsabsichten, Religions-/Parteizugehörigkeit (Ausnahmen)
  • - Durchführung der Bewerberauswahl - - Testverfahren - Testverfahren VorstellungsgesprächTestverfahrenAssessment-Center Im Rahmen von Testverfahren wird versucht, bestimmt Fähigkeiten und Kenntnisse der Kandidaten zu ermitteln. Verdeckte (psychologische) Tests dürfen nur mit vorheriger Information und Zustimmungder Bewerber/innen durchgeführt werden.
  • - Durchführung der Bewerberauswahl - - Testverfahren - Einsatz von Testverfahren im europäischen Vergleich Siehe tabelarischen Vergleich Seite 108
  • - Durchführung der Bewerberauswahl - - Assessment-Center - Assessment-Center VorstellungsgesprächTestverfahrenAssessment-Center Assessment-Center verbinden die Möglichkeit, persönlichen Kontakt herzustellen und strukturiert Fähigkeiten und Kenntnisse zu ermitteln
  • - Durchführung der Bewerberauswahl - - Assessment-Center - Assessment Center Definition Assessment = Einschätzung ⇒ Einschätzung des Potenzials der BewerberAssessment Center sind systematische Verfahren zur qualifizierten Festlegung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten, die von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewandt wirdI.d.R. als Gruppenauswahlverfahren: (Anzahl Teilnehmer, Dauer, Inhalt, Übungen, Ablauf)
  • - Durchführung der Bewerberauswahl - - Assessment-Center - Methoden-Mix im AC Präsentation Gruppendiskussion Rollenspiel Postkorbübung Fallstudie / Gruppenarbeit Einzelinterview Schriftlicher Test Soziale Komponenten
  • - Durchführung der Bewerberauswahl - - Assessment-Center - Beispiel: Ablauf eines eintägigen ACs 8:30 Uhr Begrüßung, Ziel des AC, Einführung in den Ablauf8:45 Uhr Teilnehmervorstellung: Selbstdarstellung „Lebenslinie“10:00 Uhr Gruppenarbeit: „Rechenaufgabe unter Zeitdruck“ (Kooperationsfähigkeit)11:00 Uhr Betriebsbesichtigung12.30 Uhr Gruppenarbeit „Unternehmensberatung“ (Kommunikationsfähigkeit)14:00 Uhr Auswertung und Diskussion der Gruppenarbeiten15:30 Uhr Kaffeepause15:45 Uhr Einzelarbeit: Postkorb und Fragen zum Unternehmen16:30 Uhr Gruppenarbeit „Optimaler Führungsstil“(Konsensfähigkeit, Diskussionsverhalten)17:30 Uhr Einzelinterviews zu Lebenslauf und Perspektiven im Unternehmen18:00 Uhr Einzelgespräche über die Veranstaltung18:30 Uhr Ende
  • - Durchführung der Bewerberauswahl - - Assessment-Center - Einflussfaktoren der sozialen Urteilsbildung Erster Eindruck Übergewichtung negativer Informationen Bestätigungstendenz Sympathieeffekte Überstrahlung (Halo) Maßstabseffekte
  • Elemente der Personalbeschaffung Personalbeschaffung Definition der PersonalanforderungAuswahl der BeschaffungswegeBearbeitung der BewerbungDurchführung der BewerberauswahlGestaltung des Arbeitsvertrags
  • - Gestaltung des Arbeitsvertrags - Arbeitsvertrag Der Arbeitsvertrag bildet die rechtliche Grundlage für die Beziehung von Arbeitgeber und -nehmer Rechtliche Grundlagen: Gesetze Tarifverträge Betriebsvereinbarungen Mögliche Inhalte: Vertragsparteien Vertragsbeginn Tätigkeitsbezeichnung Tätigkeitsbeschreibung Vergütung Sozialleistungen Arbeitszeit Urlaub Probezeit Kündigungsfrist

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