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Human Resources - Staff (Fach) / Staff - 1. Grundlagen (Lektion)

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• 1. Personalmanagement Funktionen Soll und ist... Umfasst alle Funktionen mit dem Ziel: Humanressourcen bereitzustellen zielorientiert einzusetzen Personalmanagement soll ... ... strategisch ausrichten ... den Menschen als Ressource begreifen ... primäre Managementaufgabe sein Personalmanagement ist... aktiver und integrierter Teil des Managementprozesses. Im Mittelpunkt stehen nicht Mensch (=Produktionsfaktor) und Personalabteilung (=Verwaltungsinstanz) isoliert.
• 2. Begriff des Personalmanagements Perspektiven des Personalmanagementbegriffs in Abhängigkeit von ... ... dem Zeithorizont ->Strategische Perspektive -> Operative Perspektive -> Taktische Perspektive ... der Zielsetzung -> Administrative Perspektive -> Wertschöpfungsperspektive -> Wettbewerbsperspektive ... dem Inhalt -> Rein systembezogene Perspektive -> Integrative Perspektive ... dem Geltungsbereich -> Funktionale Perspektive -> Übergreifende Perspektive
• Unternehmensstrategie und Personalmanagement (Hierarchische Darstellung) StrategiePersonalstrategiePersonalmanagement
• Merkmale strategischer Personalentscheidungen Personalentscheidungen sind strategisch, wenn … … sie eine hohe zeitliche Reichweite aufweisen. … sie für das Unternehmen eine hohe Bindungswirkung entfalten und irreversibel sind. … sie einen Grundsatzcharakter aufweisen. … sie weite Teile des Unternehmens betreffen. … sie die Vermögens- und Ertragslage des Unternehmens grundlegend beeinflussen. … ethische, soziale und politische Maßstäbe zur Disposition stehen. … sie sich auf innovative Herausforderungen beziehen.
• Bedeutung der Management-Ebenen Operativ Taktisch Strategisch operativ Mitarbeiter-/ Einzel-Bezug Zeithorizont: überwiegend kurzfristig organisatorische Einbindung: überwiegend untere Hierarchieebenen Relevanz: klein Proaktiv: wenig taktisch Gruppen-Bezug Zeithorizont: überwiegend mittelfristig organisatorische Einbindung: überwiegend mittlere Hierarchieebenen Relevanz: mittel Proaktiv: teilweise strategisch Unternehmens-Bezug Zeithorizont: überwiegend langfristig organisatorische Einbindung: überwiegend obere Hierarchieebenen Relevanz: klein Proaktiv: wenig
• Harvard-Ansatz des Human Resource Managements (Pfeil-Darstellung) Siehe Darstellung Seite 15. Interessen von Anspruchsgruppen: Aktionäre, Management, Arbeitnehmergruppen, Staatliche Institutionen, Gewerkschaften↑ Situative Faktoren: Charakteristiken der AN, Unternehmensstrategie, Managementphilosophie, Arbeitsmarkt, Gewerkschaften, Technologie, Gesetze, Werte → Pfeil von Interessen von Anspruchsgruppen und Situative Faktoren.Politikfelder des HRM:  Arbeitsorganisation, Personaleinsatz, Entgeltsystem ↓ Ergebnisse des HRM: Commitment, Kompetenz, Kongruenz der, Anspruchsgruppen, Wirtschaftlichkeit ↓ Langfristwirkungen des HRM: Individuelles, Wohlbefinden, Organisationale, Effektivität, Soziales, Wohlbefinden → Pfeil zurück zu Interessen von Anspruchsgruppen und Situative Faktoren.
• Michigan-Ansatz des Human Resource Managements Innere- und Äußere Einwirkungen (Darstellung Mindmap) Siehe Mindmap S. 16 Äußere Einflüße: Wirtschaftliche-, Politische- und Kulturelle-Einflüssewirken auf das Dreieck ein. Im Inneren: Strategie, Struktur und Personalmanagement bilden eine Oragnisation, die sich gegenseitig beeinflusst.
• Human Resource Cycle (Darstellung Mindmap) Siehe Seite 17. Selection → Performance → Appraisal ⇒Rewards und Development Von Rewards Pfeil zurück zu Performance. Von Development Pfeil zurück zu Performance und ... indirekt zu Selection.
• Strategische Ausrichtung der Teilfunktionen des HRM Benenne die Teilfunktionen und deren Aufgaben Strategische Personalauswahl (selection): Strategiegerechte Planung des Personalbedarfs und strategiegerechte Steuerung der Personalbewegungen. Strategische Leistungsbeurteilung (appraisal): Orientierung der Beurteilungskriterien an strategischen Prioritäten. Strategische Anreize (rewards): Motivation und Belohnung der Mitarbeiter für die Erreichung langfristiger strategischer Ziele und deren Realisierung. Strategische Personalentwicklung (development): Konzeption von zukunftsweisenden Aus- und Weiterbildungsprogrammen und strategiegerechte Karriereplanung.
• Begriffswandel Definition Aufteilung in englische und deutsche Administrations- und Management-Aspekte Definition: Der Begriffswandel zum „Personalmanagement“ entspringt dem Wandel derinhaltlichen Aufgaben. Administrationsaspekte:eng: Personnel (Management)de: Personalverwaltung, PersonalwirtschaftManagementasprekte:eng. Human Resource Managementde: Personalmanagement
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• Rahmenbedingungen des Personalmanagements (Darstellung Mindmap) Siehe Seite. 20Übergeordnete Rahmenbedingungen: Staat, Bildungswesen, Interessenverbände, Konjunktur Im Inneren: Unternehmen als Arbeitgeber, Arbeitsmarktgegebenheiten, Protenzielle Arbeitnehmer, Gegebenheiten des Absatzmarktes, Substitute.→ Einwirkung des Kerns: Personalmanagement-Aktivitäten
• Ziele des Personalmanagements … werden durch die Unternehmensziele bestimmt: Wirtschaftliche Ziele= Versorgung des UN mit bestmöglichen Mitarbeitern zur Sicherung des Unternehmenserfolgs Soziale Ziele= Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände für die Mitarbeiter Sonstige ZieleRechtliche Ziele › Rechtsicherheit bzgl. ArbeitsrechtOrganisatorische Ziele › Angemessener EinsatzVolkswirtschaftliche Ziele › Vermeidung von Arbeitslosigkeit
• Systematik des Personalmanagements …ergibt sich aus der Prozesslogik der Personalarbeit in Verbindung mit den drei Managementebenen: Siehe komplizierte Darstellung auf Seite 22.
• Personal aus rechtlicher Sicht Arbeitsrecht umfasst zwei Rechtsbereiche, basiert dabei auf einer Vielzahl von Einzelgesetzen und Verordnungen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Arbeitsrechts → Individuelles Arbeitsrecht, Individuelles Arbeitsrecht
• Rechtshierarchie im Arbeitsrecht 1. EU-Recht2. Verfassung3. Gesetze und Gewohnheitsrecht4. Tarifvertrag5. Betriebsvereinbarung6. Arbeitsvertrag7. Direktionsrecht des Arbeitsgebers Rechtliche Regelungen stehen in einer klaren Hierarchie: die obere Ebene gibt den Rahmen vor für die Regelungen auf den unteren Ebenen Beispiele: EU-weite Verlängerung des Mutterschutzes auf 20 Wochen Tariftreuerichtlinien und EUDienstleistungsrichtlinie
• Merkmale des Arbeitgebers Rechte: Organisation des Arbeitsablaufs Erteilung von Weisungen an Arbeitnehmer (Direktionsrecht) Pflichten: Lohnzahlungspflicht als Hauptpflicht (§611 BGB) Fürsorgepflicht als Wahrung schutzwürdiger Interessen des Arbeitnehmers Beschäftigungspflicht des eingestellten Arbeitnehmers Zeugnispflicht Aufbewahrung der Lohnsteuerkarte Ordnungsgemäße Berechnung und Abführung der Lohnsteuer und Versicherungsbeträge
• Merkmale des Arbeitnehmers 1. Definition 2. Rechte, Pflichten Arbeitnehmer erbringt bei einem Arbeitgeber aufgrund eines Arbeitsvertragesfremdbestimmte Arbeitsleistung. Arbeiter: Überwiegend körperlich-mechanisch tätig Angestellter: Überwiegend geistig-gedanklich tätig Auszubildender: Zur Berufsausbildung Beschäftigter Leitender Angestellter: Wahrung der Arbeitgeberfunktion(BetrVG findet i.d.R. keine Anwendung (§5 Abs. 3 BetrVG) Rechte:- Lohnzahlung als Anspruch auf vereinbartes Entgelt- Fürsorge durch Wahrung schutzwürdiger Interessen- Beschäftigung bei bestehendem Arbeitsverhältnis- Zeugnis über abgeleistete Arbeit Pflichten:- Arbeitspflicht, d.h. Pflicht zur Erbringung der vereinbarten Leistung- Treuepflicht, d.h. Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers
• Arbeitsschutzrecht Definition Allgemeine Schutzbestimmungen (4. Punkte) Spezielle Schutzvorschriften (3. Punkte) Das Arbeitsschutzrecht enthält Normen, die dem Arbeitgeber Pflichten auferlegen, um die von der Arbeit für den Arbeitnehmer ausgehenden Gefahren zu mindern.Allgemeine Schutzbestimmungen: Arbeitsstättenverordnung (ArbStättVO): Regelungen über Belüftung, Beheizung, Beleuchtung Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei Arbeitszeitgestaltung, Verbesserung der Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten, Schutz von Sonn- & Feiertag Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Sicherung des Arbeitnehmers vor Nachteilen einer Kündigung durch Arbeitgeber. Kann jeder Arbeitnehmer (außer leitender Angestellter) geltend machen, wenn > 6 Mon. im UN mit > 10 MA Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG): Regelung der Ansprüche auf Zahlung eines Entgelts bei Krankheit des Arbeitnehmers Spezielle Schutzvorschriften: Berufsbildungsgesetz (BBiG):Regelungen zur beruflichen Aus-, Fortbildung, Umschulung Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG):Regelungen zum Arbeitsschutz für Kinder und Jugendliche Mutterschutzgesetz (MuSchG): Sicherung der Rechte werdender und stillender Mütter
• Kollektives Arbeitsrecht Definition 3 Bereiche … regelt das Recht zwischen den Sozialpartnern. Grundlage: Koalitionsfreiheit (lt. Art. 9, Abs. 3 GG):„Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. [...]“3 Bereiche: Tarifvertragsrecht Arbeitskampfrecht Betriebsverfassungsgesetz
• Überblick über die deutsche Arbeitsrechtsordnung (Organigramm) Siehe Seite 30. (kompliziertes Organigramm)
• Betriebliche und Unternehmensmitbestimmung und Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetzt Unternehmensmitbestimmung Arbeitnehmervertretung in Aufsichtsräten größerer Kapital-Gesellschaften (ab 500 Arbeitnehmer) Sonderregelungen unter anderem für+ die Bereiche Bergbau, Eisen und Stahl (Montanbereich)+ Unternehmensumwandlungen/grenzüberschreitende Überragungen+ Europäische AG‘s/Private Company Limited by shares Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz(vornehmlich für das Personalmanagement relevant) Arbeitnehmervertretung auf betrieblicher Ebene durch Betriebsrat Möglich in allen Betrieben mit mindestens 5 wahlberechtigten Arbeitnehmern und 3 wählbaren Arbeitnehmern
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) werden die Mitwirkungsmöglichkeitender Arbeitnehmer geregelt, sobald der Betrieb mind. 5 MA beschäftigt. Wesentliche Regelungen:+ Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates+ Betriebsvereinbarungen+ Einigungsstelle Der Betriebsrat ist das zuständige Vertretungsorgan der Arbeitnehmer (auch der Leiharbeitnehmer) in einem Unternehmen.+ Er wird alle 4 Jahre durch die Arbeitnehmer gewählt.+ Ggf. noch die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung (alle 2 Jahre)+ Existieren in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, ist ein Gesamtbetriebsrat  einzurichten. Dieser vertritt die Gesamtinteressen der Arbeitnehmer mehrerer Betriebe eines Unternehmens.
• Einwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats Mitbestimmung und Mitwirkung Unterschiedliche Einflussmöglichkeiten des BetriebsratsMitbestimmung+ Zwingende Mitbestimmung Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich einigen Vornehmlich soziale Angelegenheiten + Zustimmungsverweigerung Betriebsrat hat Vetorecht, aber nur mit gesetzlich festgelegten Gründen Vornehmlich personelle Einzelmaßnahmen Mitwirkung+ Beratungs- und Vorschlagsrechte: Beratung mit Betriebsrat notwendig, Entscheidung durch Arbeitgeber + Anhörungs- und Unterrichtungsrechte: Betriebsrat ist zu informieren und ggf. anzuhören
• Zentrale Mitwirkungsrechte des Betriebsrats Bedeutung von... Informationsrecht Vorschlagsrecht Antragsrecht Beratungsrecht Anhörungsrecht Mitwirkungsrechte des Betriebsrates Informationsrecht: Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitnehmerseite rechtzeitig undumfassend zu unterrichten (§81II)Informationsrechte bestehen hinsichtlich: Arbeitsschutz (§89) Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf (§99) Personelle Einzelmaßnahmen (§99I) Geplante Betriebsänderungen (§111) Vorschlagsrecht: Betriebsrat hat Vorschlagsrecht bei Einführung einerPersonalplanung und ihrer Durchführung (§92)Antragsrecht: Betriebsrat darf grundsätzlich Maßnahmen beantragen, die UNund Belegschaft dienen (§80I)Beratungsrecht: Betriebsrat hat Beratungsrecht bei Bauplanung,Anlagenplanung, Ablauf- und Verfahrensplanung undPersonalplanungAnhörungsrecht: Betriebsrat ist bei Kündigungen anzuhören (§102I)
• Zentrale Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Bedeutung der Angelegenheiten von... Soziale Arbeitsplatzbezogene Personelle Wirtschaftliche Mitbestimmungsrechte des BetriebsratesSoziale Angelegenheitenz.B. bei Fragen der Betriebsordnung, Lage von Arbeitszeit/Arbeitspausen,Entgeltmodalitäten, Urlaubsplan, Unfallschutz, Verwaltung derSozialeinrichtungen und Werkswohnungen, Formen der Arbeitsbewertung,Akkord- und Prämien-Sätze, Vorschlagswesen (§§87-89)Arbeitsplatzbezogene Angelegenheitenz.B. bei nachteiliger Änderungen der Arbeitsplätze, Arbeitsablauf,Arbeitsplatzumgebung mit besonderer Möglichkeit zur Verbesserung Personelle AngelegenheitenZustimmungs- oder Vetorecht, z.B. bei Personalfragebogen/Beurteilungsgrundsätzen §94, Richtlinien zur Auswahl, Versetzung undUmgruppierung, Bestellung von Ausbildern und ordentlicher KündigungInitiativrecht bei Stellenausschreibungen und bei Auswahl vonAusbildungsteilnehmernWirtschaftliche AngelegenheitenInformationsrecht über wirtschaftliche Angelegenheiten des UNUN mit > 100 Beschäftigte hat Wirtschaftsausschuss zu bilden (§§106ff.)zur Beratung des UN und Unterrichtung des Betriebsrates überwirtschaftliche Angelegenheiten
• Demographische Entwicklung hat Einfluss auf... Zuwanderung Voraussichtliche Bevölkerungsentwicklung Überalterung Entwicklung des Erwerbspersonenpotentiales Fachkräftemangel
• Fachkräftemangel - Folgen für Unternehmen Offene Stellen vorwiegend für qualifizierte Mitarbeiter Lange Personalsuche/-auswahl hemmt wirtschaftliche Tätigkeit Häufigster Grund: Lücke zwischen Qualifikation der Bewerber/innen und den Anforderungen der Unternehmen+ Bewerber/innen unzureichend qualifiziert oder+ in bestimmten Segmenten kaum passende Bewerber/innen auf dem Arbeitsmarkt Besonders betroffen: Klein- und Mittelständische Unternehmen+ Geringere Bekanntheit+ z. T. in weniger attraktiven Gebieten gelegen+ geringere Attraktivität für Arbeitnehmer (Aufstiegschancen, etc.) Vielfach: Fachkräftemangel „wesentliches Hindernis der Geschäftstätigkeit“
• Fachkräftemangel - Handlungskonsequenzen - Zunahme der Qualifizierungsanstrengungen von Unternehmen - Erschließung ‚neuer‘ Arbeitskraftpotenziale Zunahme der Qualifizierungsanstrengungen von Unternehmen Fort- und Weiterbildung bereits vorhandener Arbeitskräfte sind die am meisten angewandten Strategien, dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken Vermehrt auch Qualifizierungsmaßnahmen für frisch eingestellte Mitarbeiter/innen Bereits bei Auszubildenden: betriebliche Schulungen zur Erreichung der Ausbildungsfähigkeit Erschließung ‚neuer‘ Arbeitskraftpotenziale Vermehrte Ausnutzung des Potenzials älterer Arbeitsnehmer/innen Stärkere Bemühungen um die Integration von Arbeitskräften während und nach der Elternzeit (insbesondere Frauen) Vermehrter Einsatz von qualifizierten Arbeitskräften mit Migrationshintergrund⇒ Vertiefung im Kapitel Personalmarketing

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