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Organisationspsychologie (Fach) / Organisation als Ort der Sinnstiftung (Lektion)

Was motiviert Menschen bei der Arbeit , Wie können motivierende Arbeitsbedingugen gestaltet werden , welchen zusammenhang besteht zwischen zufriedenheit und leistung

Diese Lektion wurde von Tess erstellt.

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  • Krise der Arbeitsmotivation lässt interesse wachsen an der frage nach grundsätzlichen bedürnissen der mitarbeiter und einflussfaktoren der arbeitsmotivation
  • Maslows Bedürfnishierarchie Selbstaktualisierung Achtung und Wertschätzung soziale Zugehörigkeit Sicherheit Physiologische Bedürnisse 1-2 = Wachstumsbedürfnisse : können nicht entgültig befriedigt werden , wirken dauerhaft motivierende 3-5 = Defizitbedürfnisse : Müssen befriedigt werden , verlieren ihre motivierende kraft nach befriedigung
  • Humanistische Theorie von McGregor Grundannahme: Traditionelle Führungskonzeptre des Managements berücksichtigen Bedürfnisse der Mitarbeiter nicht ausreichend. implizite Führungstheorien wirken als selbsterfüllende Prophezeiung Theorie X : traditionelles Führungskonzept der Lenkung und Kontrolle durch Autorität Theorie Y : Führung durch Integration und Selbstkontrolle
  • Theorie X Der Mensch : angeborene Abneigung gegen Arbeit muss gezwungen und gelenkt werden um Ziel zu erreichen zieht es vor an die Hand genommen zu werden / vor verantworung drücken verhältnisswenig Ehrgeiz und ist auf Sicherheit aus
  • Theorie Y Der Mensch zugunsten von Zielen denen er sich verpflichtet fühlt der Selbstdisziplin unterwerfen sucht Verantwortung bei geeigneten Bedingungen hohen Grad von Vorstellungskraft und Urteilsvermögen nur  zum teil gefordert im bezug auf seine geistige Fähigkeit
  • 2-Faktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit Arbeitszufriedenheit/unzufriedenheit sind zwei unabhängige Dimensionen die durch zwei Faktoren beeinflusst werden: Kontentfaktoren sind untrennbar mit Arbeitstätigkeit verbunden ( intrinsische Faktoren ) und können Arbeitszufriedenheit fördern - MOTIVATOREN Kontextfaktoren beziehen sich auf Arbeitsumfeld ( exrinsische Faktoren ) und können Arbeitsunzufriedenheit verhindern aber keine zufriedenheit erzeugen- HYGIENEFAKTOREN
  • Humanisierung als neue Strömung Vordergrund : Persönliche Entfaltung und Selbstverwirklichung Neues Menschenbild - self-actualizing man Menschen streben auch am Arbeitsplatz nach Selbstverwirklichung Menschen sind in Arbeitssituationen bereit sich weiterzuentwicklung / als reif erkannt zu werden intrinsische Motivation - menschen wollen die Arbeitsmotivation in erster Linie selbst gewinnen Ansätze der menschengerechten und persönlichkeitsförderlichen Gestaltung von Arbeit gewinnen an bedeutung
  • Strategien der Arbeitsgestaltung Korektive Arbeitsgestaltung: korrektur erkannter Mängel Präventive Arbeitsgestaltung: Vermeidung gesundheitlicher und psychosozialer Beeinträchtigungen Prospektive Arbeitsgestaltung: Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung
  • Kriterien der humanen Arbeitstätigkeit Gesundheit nicht geschädigt wird Wohlbefinden nich / vorübergehend beeinträchtigt wird Bedürfnisse/Qualifikationen der Einflussnahme auf Arbeitsbedingung entsprechen Arbeitsbedingungen zur Entwicklung der Persönlichkeit beitragen
  • Arbeitsgestaltung als Individualisierter Prozess Differentiellen Arbeitsgestaltung : Beschäftigte könne zwischen verschiedenen Arbeitsstrukturen wählen bzw. Arbeitsstrukturen an die eigenen Kompetenzen , Bedürfnisse und Anforderungen anpassen. Dynamische Arbeitsgestaltung: Arbeitsstrukturen lassen Veränderungsmöglichkeiten offen, um veränderte Kompetenzen, Bedürfnisse und Anforderungen der Beschäftigten gerecht zu werden
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  • Differentielle Arbeitsgestaltung Beschäftigte könne zwischen verschiedenen Arbeitsstrukturen wählen bzw. Arbeitsstrukturen an die eigenen Kompetenzen , Bedürfnisse und Anforderungen anpassen.
  • Aufgabenorientierung Zustand der Interesses und Engagements für eine Tätigkeit der durch die Mermale der Aufabe hervorgerufen wird und die Fortführung und Vollendung einer Aufgabe begünstigt. Vorraussetzung für Entstehung von Aufgabenorientierung : Ganzeheitlichkeit  Stellenwert der eigenen Tätigkeit wird deutlich Anforderungsvielfalt  Vermeidung einseitiger Belastung Möglichkeit der sozialen interaktion Bewältigung von Problemen durch koorperation Autonomie Stärkung von Selbstwertgefühl Lern und Entwicklungsmöglichkeit Erhalt geistigen Flexibilität
  • Job Characteristics Model Bestimmung der Motivationspotentials von Arbeitsaufgaben zum Vergleich oder zur Identifikation von Optimierungsbedarfen Quantifizierung des Motivationspotentials in Form von MPS-Wert ( durch Job Diagnostic Survey ) FORMEL

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