DID 1 (Fach) / Personalmanagement (Lektion)
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Personalmanagement im Überblick
Diese Lektion wurde von beateh erstellt.
- Ziele und Funktionen der Personalbeurteilung Eine faire Personalbeurteilung unterstützt: die leistungs- und verhaltensgerechte Entlohnung den bestmöglichen Personaleinsatz die gezielte Personalförderung und -entwicklung die Motivation (z.B. durch Anerkennung, Möglichkeit zur Entwicklung der eigenen Persönlichkeit)
- Personen, die die Personalbeurteilung durchführen können meist durch den direkten Vorgesetzten je nach Vereinbarung können auch andere Personen Feedback geben: Kollegen auf der gleichen Hierarchiestufe Mitarbeiter beurteilen Vorgesetzte Selbstbeurteilung
- Mögliche Beurteilungskriterien von Mitarbeitern Eigenschaften der Mitarbeiter (Persönlichkeit) bieten keine geeigneten Diskussionsgrundlagen --> schwer zu bestimmen nur mit anderen Kriterien kombiniert! Arbeitsverhalten möglichst konkret anhand von Bsp erfasst werden. für die Aufgabe wichtige und beeinflussbare Kriterien heranziehen Arbeitsergebnisse (Erfüllung von Zielen und Aufgaben) Gegenstand der Beurteilung sind die Hauptaufgaben und die vereinbarten Ziele
- Verfahren der Personalbeurteilung (Personalbeurteilungssysteme) sollen zu möglichst objektiven Ergebnissen kommen Einstufungsverfahren: Vorgegebene Anzahl von Beurteilungskriterien die auf einer Skala eingestuft werden Beurteilungsskalen mit Verhaltensbeschreibung Durch die Erweiterung der Verhaltenskriterien wird die Aussagekraft im Vergleich zum Einstufungsverfahren erhöht. Zielorientierte Verfahren (Management by Objectives) Beurteilung ist die Überprüfung, ob die gemeinsam vereinbarten Ziele erreicht wurden. Fokus auf konkreter Arbeitsleistung Mitarbeitergespräch
- Mitarbeitergespräch andere Verfahren sollen kombiniert mit Mitarbeitergespräch eingesetzt werden. meist 1 x jährlich zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter Ziele: Rückschau: Beschäftigt sich mit der Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters in der Vergangenheit Vorschau: Es werden individuelle, klare Ziele und Aufgaben vereinbart, Weiterbildungs- und Qualifikationsmaßnahmen festgelegt sowie weitere Perspektiven für den Werdegang aufgezeigt.
- Beurteilungsfehler Halo-Effekt Selektive Wahrnehmung Ähnlichkeitseffekt Selffulfilling Prophecy Nikolaus-Effekt
- Halo-Effekt aus einzelnen guten oder schlechten Persönlichkeitseigenschaften wird das gesamtbild einer Person gebildet. --> dieser Eindruck überstrahlt alle anderen Verhaltensäußerungen
- Selektive Wahrnehmung Beurteilende nimmt nur ienen Teil des Geschehens wahr.
- Ähnlichkeitseffekt Menschen die dem Beurteiler mehr ähnlen als andere werden oft besser beurteilt
- Selffulfilling Prophecy Vorurteile gegenüber einer Person auf ihr Verhalten. Wenn eine Person einer anderen eine bestimmte Eigenschaft zuschreibt, wirkt sich dies unbewusst auf das Verhalten der zuschreibenden Person aus, da die zuschreibende Person nach diesen Vorurteilen entsprechend handeln wird.
- Nikolaus-Effekt letzten Eindrücke bleiben besser haften undzählen bei Beurteilungen mehr. Beurteilungszeiträume von einem Jahr stellen für das menschliche Gedächtnis eine Herausforderung dar. --> schriftliche Gedächtnisstützen
- Entlohnung Gegenleistung für die erbrachte Arbeit Entgelt soll gerecht empfunden werden --> Entgeltgerechtigkeit berücksichtigt Schwierigkeit der Arbeit und Arbeitsaufwand --> anforderungsgerecht Arbeitsergebnis und Leistung --> leistungsgerecht soziale Aspekte --> sozial gerecht erfolderliche Qualifikationen --> qualifikationsgerecht Höhe der Entlohnung für die gleiche Position in anderen Unternehmen --> marktgerecht Kann durch Einzelarbeitverträge, Betriebsvereinbarung oder Kollektivverträgen geregelt werden Mindestlöhne in Kollektivverträgen festgelegt --> dürfen nicht unterschritten werden
- Formen der Entlohnung Zeitlohn Lohn / Zeiteinheit --> Leistung schwer quantifizierbar, Normalleistung wird erwartet Leistungslohn Akkordlohn: Stückakkord --> € / Stück Zeitakkord --> für ein Stück wird bestimmte Zeit vorgegeben Einzelakkord oder Gruppenakkord Prämienlohn: Neben Grundlohn Prämien für objektiv feststellbare Mehrleistung Mengen-, Qualitäts- oder Ersparnisprämie
- Zusatzleistungen zum Lohn Gesetzliche Sozialleistungen zB Arbeitgeberanteil zur gesetzlichen Sozialversicherung, Weihnachts- Urlaubsgeld Tarifliche Sozialleistungen aufgrund kollektivvertraglichen Bestimmungen z.B. Schicht- und Schmutzzulage Freiwillige betriebliche Sozialleistungen von Unternehmen freiwillig z.B. Betriebskantine, betriebliche Altersvorsorge, Dienstwagen Freiwillige Erfolgs- und Kapitalbeteiligung Mitarbeiter können am Erfolg bzw. Kapital des Unternehmens beteiligt werden. --> verstärkte Identifikation mit dem Unternehmen Leistungsbeteiligung (produzierte Menge, Kostenersparnis) Ertragsbeteiligung (Umsatz, Deckungsbeitrag) Gewinnbeteiligung (Beteiligung der Mitarbeiter am ausgeschütteten Gewinn) Kapitalbeteiligung (Ausgabe von Aktien an die Mitarbeiter)
- Cafeteria-System innerhalb eines festgelegten finanziellen Rahmens (bsp Cafeteria) nach ihren Präferenzen und Bedürfnissen aus verschiedenen Anreizen wählen z.B. zusätzliche Versicherungen, Erfolgs- und Kapitalbeteiligungen, zusätzlicher Urlaub, Dienstwagen, Sportmöglichkeiten
- Personalcontrolling Hilfsfunktion zur Informationsgewinnung Planung Kontrolle des Personalmanagements Fragestellungen: Wird das Personalbudget (Personalkosten / Periode) eingehalten? Erfolgt das Personalmanagement sowie der Einsatz der Personalressourcen effizient? Wie effektiv ist das Personalmanagement, d.h. welchen Beitrag leistet es zum Unternehmenserfolg
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- Methoden des Personalcontrollings qualitative quantitative
- Quantitative Methoden des Personalcontrollings personalwirtschaftliche Kennzahlen sowie sämtliche Verfahren des Personalkostenmanagements inkl. Wirtschaftlichkeitsuntersuchungen Personalstruktur, Qualifikationsstruktur Wie viele Mitarbeiter haben eine abgeschlossene Matura, Lehrer,...? Anteil an bestimmten Gruppen --> Frauen-, Männeranteil, Pendleranteil Personalbeschaffung Zahl der Bewerber pro Stelle Vorstellungsquote Personalbeschaffungskosten pro zu besetzender Stelle Personaleinsatz und - erhaltung Personalintensität = Personalkosten / Betriebsleistung * 100 Personalkosten pro Mitarbeiter Personalkosten pro Stunde Überstunden pro Mitarbeiter Überstundenkosten pro Mitarbeiter Flukutationsrate und -kosten Kosten von Arbeitsunfällen, schwere der Arbeitsunfälle Aufwand der freiwilligen Sozialleistungen pro Mitarbeiter Erfolgsbeteiligung pro Mitarbeiter Personalentwicklung Jährliche Weiterbildungszeit und -kosten pro Mitarbeiter Weiterbildungskosten pro Tag und Teilnehmer Prüfungsergebnisse der Mitarbeit (z.B. bei Lehrabschlussprüfungen)
- Qualitative Methoden des Personalcontrollings Mitarbeiterbeurteilungen, Mitarbeiterbefragungen und Stärken- Schwächen- Analysen. u.a. Zahl und Art der benötigten Qualifikationen, Mitarbeiterbeurteilungsergebnisse, Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit es zählen u.a. Abrechnungsaufgaben --> Lohn- und Gehaltsabrechnung und andere Abrechnungsaufgaben, z.B. von Reisekosten. Je nach Betrieb Personalabteilung oder Rechnungswesen Meldeaufgaben --> umfassen sowohl interne (z.B. Jubiläen) als auch externe Meldungen (Arbeitsamtmeldunge, Lohnsteuermeldungen beim Finanzamt) Überwachungsaufgaben --> zu überwachen sind personelle Vorgänge wie z.B.: Arbeitszeiten, Überstunden, Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften
- Gründe für Entlassungen • sich Tätlichkeiten gegen den Arbeitgeber oder Mitarbeiter zuschulden kommen lässt • ohne rechtsmäßigen Hindernisgrund (z.B. Krankheit) die Arbeitsleistung unterlässt und sich beharrlich weigert, den Anordnungen des Arbeitgebers zu folgen • Betriebsgeheimnisse verrät • betrunken erscheint • Diebstahl • sich als gänzlich unfähig für die vereinbarte Arbeit erweist
- Kündigungsfristen · 1. – 2. Arbeitsjahr 6 Wochen · 3. – 5. Arbeitsjahr 2 Monate · 6. – 15. Arbeitsjahr 3 Monate · 16. – 25. Arbeitsjahr 4 Monate · ab dem 26. Arbeitsjahr 5 Monate In der Regel kann der Angestellte nur zum Ende eines Kalendervierteljahres gekündigt werden. Durch Kollektivregelungen kann aber auch festgelegt werden, dass per 15. oder Monatsende gekündigt werden kann. Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt ohne Rücksicht auf die Dauer immer einen Monat. Kündigung kann zu jedem Monatsletzten ausgesprochen werden.
- Erfolgs/Kapitalbeteiligung • Leistungsbeteiligung → prod. Menge, Kostenersparnis • Ertragsbeteiligung • Gewinnbeteiligung • Kapitalbeteiligung → Ausgabe von Aktien