Bob (Fach) / BOB (Lektion)

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• Erste Projektschritte Planung von Inhalt und Umfang: Was sind Ausgangssituation, Projektdefinition und Zielsetzung bei Ihrem Forschungsprojekt? Welche Möglichkeiten der Herangehensweisen an die Bearbeitung dieses Themas gibt es? Definition der Aufgaben und Festlegen der Aufgabenerfolgen (Strukturplan) Schätzung der nötigen bzw. vorhandenen Ressourcen Termin- und Projektplan erstellen - Zeitplan mit Meilensteinen Mögliche Risiken abschätzen
• Trait-and-Factor-Theory (Gründung) Älteste Berufsberatungstheorie (Parsons, 1909, Williamson 1939)
• Trait- and- Factor-Theory (Grundideen) Jeder Mensch hat spezifische Fähigkeiten (traits) Ferner gibt es für jeder Berufsfeld bestimmte Anforderungen und Spezifika (factors) Beides wird abgeglichen (match) Ergebnis: optimale Zuordnung Berufswahl als einmaliger, rationaler Prozess Entwicklung von Tests (bis heute)
• Trait- and-Factor-Theory (Kritik) unterkomplex Bündel an FähigkeitenBerufe reduziert abgebildet wenig realistische Annahme, dass man für Berufe/Berufsfelder genaue Charakteristika festlegen kann. Berufserfolg hängt nur vom `matching`ab? (wie Beruf gestalten/dynamische Entwicklung) Kritik am Modell rationaler Entscheidung Theorielosigkeit (außer: Menschen sind verschieden) statisches Modell (Berufswahl als einmalige Entscheidung)
• Berufswahltheorie nach Holland Typus einer Person-Environment-Fit Theorie Weiterentwicklung der Trait- and-Factor-Theory (Dynamisierung, Modifizierung) Ursprünglich entweickelt 1959, sehr weite Verbreitung, bis heute viele Evaluationen (Diskussion v.a. im Journal of Vocational Behavior) Einteilung in die sechs Typen ist jedoch noch zu grob für eine komplexe Berufswahl Perönen können den Typen mehr oder weniger entsprechen RIASEC-Typologie -> Explorix - Tests Holland integriert in seine Theorie deshalb auch Subtypen und lässt Mehrfachkonstellationen zu wie (SARCIE) Um die Typen und ihre Passung besser analysieren zu können, hat Holland 4 Theorieelemente entwickelt (siehe andere Fragen) Annahme: jedes Individuum versucht eine Arbeitsumgebung zu finden, in der es am besten seine Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie seine Werthaltungen einbringen kann.
• Berufswahltheorie nach Holland Ebene des Individuums Ebene des Individuums Persönlichkeitstypen R=praktisch-technischI=intellektuell-forschendA=künstlerisch-sprachlichS=SozialE=UnternehmerischC=Conventionell Individueller 3-Buchstaben-Code, z.B. SIA
• Berufswahltheorie nach Holland Berufliche Umwelt Klassifizierung nach Merkmalen R=Praktisch-technischI=intellektuell-forschendA=künstlerisch-sprachlichS= SozialE=unternehmerischC= konventionell
• vier Theorieelemente nach Holland 1. Konsistenz2. Differenziertheit3. Kongruenz4. Berufliche Identität
• Konsistenz (nach Holland) bezieht sich auf die Homogenität des Profils, Verwandtschaft zwischen Modelltypen. Hohe Konsistenz ist gebeben, wenn die ersten zwei Typen im Hexagon nebeneinanderliegen, mäßige, wenn sie nicht direkt benachbart sind, geringe, wenn sie gegenüber liegen.
• Differenziertheit (nach Holland) gibt an, wie genau ein individuelles Persönlichkeitsmuster die Idealform der sechs Typen trifft. In der Mitte des Hexagon sind die Arbeitumwelten angedeutet. Auch hier gibt es sechs ideale Typen, ebenso wie die Phänomene der Konsistenz und der Differenziertheit. Fazit:  jeder Mensch und jede Arbeitsumwelt kann durch ein sechsdimensionales Profil beschrieben werden.Aus pragmatischen Gründen werden jedoch meistens Dreier-Codes verwendet. ASI wäre ein stimmiges Profil, RSA ein weniger stimmiges.
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• Kongruenz gibt Auskunft über die Beziehung zwischen Mensch und Umwelt. Sie beschreibt die Übereinstimmung des Persönlichkeitsmusters mit dem Muster der Arbeitsumgebung. Der Grad der Übereinstimmung bestimmt auch Erfolg und Arbeitszufriedenheit.
• berufliche Identität Der Aufbau einer konsistenten beruflichen Identität ist das Ziel von Karriereinterventionen. Diese Kategorie steht nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Hexagon, ist allerdings übergfreifend doch verbunden, da Homogenität, Konsistenz und Kongruenz Bedingungen für eine starke berufliche Identität sind. höchster Wert 1. Buchstabe, immer zuerst den Test, dann die Beratung --> Ermittlung von Persönlichkeitstypen über durchaus aufwändige Interennensinventare, VPI Preference Inventory etc. (Bsp. Explorix)
• Berufswahltheorie nach Holland (Kritik) Berufsberatung nur als Informationsproblem? Forschungsarbeiten zu Hollands Modell beziehen sich auch auf die Frage, ob das US-amerikanische Modell auf andere Kulturen übertragen werden kann. Für europäische Kulturen liegen eher positve Ergebnisse vor, für asiaFsche (z.B. chinesische) eher kritische. Die Beziehung KlientIn-BeraterIn tritt in den Hintergrund Mechanistisches Abgleichsmuster Wandel von Berufsmustern und die Entwicklung von Persönlichkeitsmustern werden nicht abgebildet. Soziale Gebundenheit des Menschen tritt in den Hintergrund. Aber: gut zu handhaben, für Selbstests geeignet. soziales Umfeld/Einbettung nicht beachtet persönliche Beziehungen nicht beachtet individualistisches Modell --> Anpassungen! 
• Kennzeichen des Rollenspiels Rollenspiel als didaktische Methode Simulation von Konflikt- und Entscheidungssituationen des gesellschaftlichen Lebens Übung von sozialen Verhaltensweisen, die in bestimmten kommunikativen Situationen erforderlich sind Entwicklung und Erprobung von Lösungsstrategien Rollenspiel bietet die Möglichkeit, straffrei Erfahrungen mit möglichen Verhaltensweisen zu sammeln handlungsorientiert
• Verlaufsstruktur Rollenspiel Motivation Erwärmungsprozess Verteilung der Rollen Verteilung der Beobachtungsaufträge Aktion Während des Spiels der in neuem Spiel Rollentausch --> dieselbe Situation wir noch einmal gespielt Reflexion Beobachtung:arbeitsgleich oder arbeitsteilig
• Stufenaufbau als Planungshilfe Vorphase Informationsphase Vorbereitung Rollenspiel Rollenspielphase Diskussionsphase Ergebnisphase Generalisierungsphase Transferphase
• aktuelle Herausforderungen an Beschäftigungsorientierte Beratung Risiko und Unsicherheit als zentrale Merkmale unserer Gesellschaft (der flexible Mensch, vgl. z.B. Richard Sennett) Berufliche Patchwork-Biographien, fehlende Laufbahnmuster, unterbrochene Beschäftigungen, unübersichtliche berufliche Wege Entgrenzung von Zeit und Raum Unbegrenzte Zugänglichkeit zu Information und gleichzeitig Informationsüberlastung Bedeutung sozialer Netzwerke
• Was umfasst beschäftigungsorientierte Beratung (BOB)? Beratung im Übergang und während einer (Aus-)bildungsphase im Hinblick auf die berufliche Orientierung (interne Aufstiegsberatung;gesamte Berufsspanne eines Menschen) Berufsberatung für BerufseinsteigerInnen (AMS), im Hinblick auf einen beruflichen Wiedereinstieg oder Ausstieg Beratung während einer Arbeitsphase im Hinblick auf die berufliche Entwicklung Beschäftigungsorientierte Beratung ist mehr als Berufs(einstiegs)beratung, sie ist auch mehr als Karriereberatung oder Laufbahnberatung. sie umfasst auch Beratung im Hinblick auf Neuorientierung oder wie Groher (2007:21) dies definiert: "Mit Beschäftigungsorientierter Beratung bezeichnen wir alle Beratungssituationen, die auf die Hinführung, Aufnahme, Fortführung, Erweiterung oder Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen zielen."
• Abgrenzung Guidance - Counselling Guidance Beratung in Bildung und Beruf Information Rationale Entscheidung "Test´em and tell´em" Klassischer Beratungsansatz: Trait - and - factor Ansatz Persönliche Lebenshaltung Informationslastig Counselling Psycho-soziale Beratung Persönliches Erleben, Gefühle, Affekte, Einbindung in persönliche Beziehungen, soziale Netwerke im Vordergrund. Emotionalität gefühlslastig sind zusammen zu führen, nicht genau trennbar!
• Der Begriff Mentoring gibt eine Vielzahl von Definitionen "Mentoring ist eine zeitlich relativ stabile dyadische Beziehung zwischem einem/einer erfahrenen MentorIn und seinem weniger erfahrenen Mentee. Sie ist durch gegenseitiges Vertrauen und Wohlwollen geprägt, ihr Ziel ist die Förderung des Lernens nd der Entwicklung sowie das Vorankommen des Mentees. (Ziegler, 2009:11) Sehr starke Ähnlichkeit zum Begriff "Coaching", den es allerdings wiederum in verschiedenen Varianten gibt. Der Begriff ist als Berufstitel nicht geschützt. Insofern tummeln sich in diesem Feld sehr verschieden ausgeildete Personen (von Laien bis Psychotherapeuten,...) persönliche Entwicklung steht im Vordergrund
• The big five career theories Theory of Work Adjustment Holland´s Theory of Vocational Personalities in Work Environment Social Cognitive Career Theory Gottfredson´s Theory of Cirsumscription and Compomise Self-Concept Theory of Career Development
• Theory of Work Adjustment (Davis, Lofquist) Person-environment correspondence theory Zentrale Anpassungsstile: Flexibilität aktiver Wandel Reaktion Beharrlichkeit Logik des "Vermessens" Finden von Ansatzpunkten ähnlich wie Trait-and-Factory Theory Anpassung der Person an die Arbeitswelt ähnlich wie Holland, aber komplexer Prozesse / Konstrukte werden in Beratung aufgegriffen
• Holland´s Theory of Vocational Personalities in Work Environment RIASEC-Typologie matching model Kongruenz Konsistenz  Differenzierung
• Social Cognitive Career Theory Lent, Brown & Hackett --> Bandura  – Modellernen → Übergang vom Behaviorismus zum Konstruktivismus Beratung setzt an Selbstwirksamkeitsüberzeugunge zentral --> Counselling (sehr persönlichkeitsgetrieben) Role-models
• Gottfredson´s Theory of Circumscription and Compromise Career choice as a process requiring a high level of cognitive proficiency Self-creation between genetic makeup and environment. Active agent. Berufswahl als Ausschlussverfahren Entwicklungsmodell als Grundlage  1. orientation to size and power (3-5)2. orientation to sex roles (6-8)3. orientation to social valuation (9-13)4. orientation to the internal, unique self (ab 14) Orientierung am verbleibenden Pool, Kompromisse Mensch ist aktiver Agent Mensch macht Laufbahnentscheidung über Ausschussverfahren
• Self-concept of Theory of Career Development Super, Savickas Life stage developmental framework  Career maturity / adaptability Life roles life space verschiedene Lebensabschnitte Rainbow Modell Veränderung bei beruflichen Entscheidungen bezieht sich stark auf Rollen und Erwartungshaltungen geht in Richtung Counselling
• VIDEOS ANSCHAUN! nach krumboltz
• Laufbahnentwicklungstheorie nach Donald E. Super (Merkmale) Karriereentwicklung als wesentlicher Teil des personalen Selbstkonzepts (beeinflusst durch: physisches und mentales Wachstum, Erfahrung, Umweltbedingungen, Anregung) Betonung des sozialen Einflusses auf die berufliche Entwicklung Stufenmodell der Entwicklung über die Lebensspanne Es gibt nicht nur einen äußeren Zirkel, sondern innerhalb der einzelnen Stadien auch noch einen Mini-cycle mit den gleichen Stufen (Verfeinerung des Modells) insb. bei Übergängen Orientierung an Rollen über die Lebensspanne. Lebensraum (life space) umfasst mehrere Rollen gleichzeitig. Die Rollen werden über die Lebensspanne unterschiedlich intensiv gelebt (role salience) Beschreibungs- und Erklärungsmodell zur beruflichen Entwicklung
• Life rainbow (Donale E. super) Folie anschaun
• Supers Torbogen-Modell (1990) Zentral: der einzelne Mensch Integration der Persönlichkeitseigenschaften und des sozialen Umfeldes (Säulen) "Mörtel" = Lerntheorie (sozial - kognitive) Hauptdimensionen: Lebenszeit und Lebensraum Es geht um die Entwicklung einer beruflichen Selbstkonzeptes (mehrerer) Schwierigkeiten der Karriereentwicklung sind Ausdruck der Unreife, Entwicklungsprobleme Instrumente: zur Messung des Selbstkonzepts, der Rollenbetonung, der Berufswahlreife. z.B. CDI: Career Development Inventory Weiterentwicklung: vom Konzept der "career maturity" zur "adaptability" Beratungsprozess ist sehr umfassend:  Unterstützung der beruflichen Entwicklung Beziehung Klient/in-Berater/in: eng, längerfristig Beratungsziel: Klärung des Selbstkonzepts, Arbeit am Selbstkonzept Savickas: Anschluss an Super, konstruktivistische Theorie (Karrierekonstruktionen sind wichtig für die Entwicklung eines beruflichen Selbstkonzepts in verschiedenen Rollen)
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• Kritische Würdigung von Supers Theorie (Vgl. auch Grober 2007: 72 ff.) + Integration von Persönlichkeitstheorie und Entwicklungspsychologie+ systematische Erfassung der beruflichen Reifung über das Modell+ gute Anknüpfungspunkte für Forschung und Beratung - eklektizistische Anordnung von Theorien- relativ statisches Modell (Torbogen) --> Abmilderung durch Maxi- und Minizyklen- kulturelle Gebundenheit der Gültigkeit? (unterschiedliche Laufbahnmuster?)- soziale Dimension des Selbst bedarf genauerer Klärung
• Ebene des Kommunikationsprozesses nach Shannon/Weaver Syntaktische Ebene: Lichtfolge bei der Ampel: rot-gelb-grün Semantische Ebene: Rot = Stopp, Gelb=Achtung, Grün=Fahren Pragmatische Ebene: Rot --> Autofahrer bleibt wirklich stehen (Kommunikation hat funktioniert)
• Kritik am Sender-Empfänger-Modell Technisches Verständnis (Analogie zur Telekommunikation, Kommunikation als linearer Prozess) Vernachlässigung des Kontextes Nur verbale Kommunikation wird betrachtet. Machtkonstellationen werden nicht beachtet. (Kommunikationsmächtigkeit, Manipulationsabsichten)
• Das Modell nach Shannon & Weaver (1949) --> nachrichtentechnisches Modell der Informationsübertragung Sender (Informationsquelle) --> ausgesandtes Signal --> (mögliche Störquelle) --> empfangenes Signal --> Empfänger --> Ziel
• Die 5 Axiome der Kommunikation nach Paul Watzlawick 1. Man kann nicht nicht kommunizieren (verbale, nonverbale, paralinguistische Kommunikation wie Tonfall, Pause, Lachen, etc.) 2. Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt. 3. Kommunikation ist immer Ursache und Wirkung 4. Menschliche Kommunikation bedient sich analoger und digitaler Modalitäten (digital: über Zeichensysteme wie die Sprache (Code), analog: über Vergleiche z.B. zwischen Abbild und Gegenstand) Bsp.: im Email-Verkehr fehlt die Körpersprache/das Bild des Gegenüber/ die Tonlage etc. und somit sind Aussagen schlechter zu interpretieren 5. Kommunikation ist symmetrisch oder komplementär (Hierarchie in der Kommunikation)komplementär: z.B. Chef-Mitarbeiter, Unterschiede werden deutlich symmetrisch: z.B. gleichgestellte Personen kommunizieren (Ärzte in einem Team)
• Weiterentwicklung des Sender-Empfänger-Modells Oder: Was gemeint ist, ist noch lange nicht gesagt und was gesagt ist, ist noch lange nicht gehört oder verstanden!
• Wahrnehmung- Interpretation - Gefühl Diese drei Prozesse sind ineinander verwoben und bringen oft Konflikte hervor, wenn sie nicht auseinander gehalten werden. Beispiel (Schulz von Thun, S. 73): "Eine Frau berichtet ihrem Mann über eigene Pläne. Als er die Stirn ein wenig runzelt, versetzt sie gleich erzürnt: " Nun mach doch nicht gleich wieder so ein angewidertes Gesicht!"
• Die 4 Seiten einer Nachricht Selbstoffenbarung Sachinhalt Appell Beziehung
• Was bedeutet ´didaktisch´? Didaktik (als Theorie oder Praxis) bezieht sich auf "zielgerichtete, systematische kommunikative Lehr- und Lernprozesse" Dikdaktisches Handeln umfasst nach Euler/Hahn folgende 6 Prozesse Lernen verstehen Lehren arrangieren Kommunikation gestalten Rahmeneinflüsse mitgestalten Eigenes Handeln reflektieren Erfahrungen nutzen - Theorien anwenden Oftmals wird Didaktik zu sehr verengt auf Unterricht und Schule hin interpretiert. Es gibt aber auch viele außerschulische didaktische Tätigkeitsfelder.
• Berliner Modell (Wiederholung) Intentionalität Thematik Methodik Medienwahl Entscheidungsfelder Anthropogene Voraussetzungen Sozio-kulturelle Voraussetzungen Bedingungsfelder
• Warum ist beschäftigungsorientierte Beratung ein für WiPädler relevantes Forschungs- und Aufgabenfeld (und somit Teil eines Masterstudiums Wirtschaftspädagogik) 1. Strukturähnlichkeit von Beratungsprozessen und Bildungsprozessen im Hinblick auf: Fokus: Persönlichkeitsentwicklung, Entwicklung einer beruflichen Identität (-> berufspädagogischer Anspruch) Rollenverteilung im Beratungsprozess (Lehrende-Lernende, BeraterIn-Hilfe Suchende/r) Planung und Zielbezug (kein en passent Pänomen)=Merkmal didaktischen Handelns die zentrale Bedeutung von Kommunikationsprozessen in Unterricht und Beratung. Aber: Unterschiede --> Freiwilligkeit, situative Faktoren, Akutbedarf, fehlende Bewertung 2. Wipäd interessiert sich auch für institutionelle Verankerungen von Bildungs- und Entwicklungsprozessen (Bildungsmanagement). (makrodidaktischer Aspekt von Beratung) 3. Beratung als Berufsfeld für WiPädler
• zentrale These (Nestmann) zu Guidance + Counselling Reintegration der persönlichen Beratung in die Beratung lebensnähe ist vergessen worden, man muss Lebensbezüge des Menschen miteinbeziehen es wird Informations- und Persönlichkeitsberatung benötigt Wiedervereinigung von Guidance und Counselling!
• Kritik zu Guidance und Counselling (Nestmann) Lebensweltvergessenheit Entscheidungen werden nicht "rational" getätigt "Mechanik" zB passt der Explorix test nicht in die Theorie von Nestmann
• neue Anforderungen an Beratung (Nestmann) Veränderungen der Arbeitswelt früher hatte Religion, Politik,... mehr Einfluss auf Menschen gehabt als heute  heutzutage gibt es viel mehr Studiengänge Unsicherheit in der Erwerbsbiographie
• Studie Bimrose (2008) Längsschnittstudie über 5 Jahre bei 50 Personen weist nach, wie unterschiedliche Laufbahnentscheidungen getroffen werden und wie relativ klein der Prozentsatz derer ist, die nach rational gesteuerter Matching-Vorstellung entscheiden. 1. Evaluative Laufbahnentscheidungen Selbstbeurteilung und der Evaluation persönlicher Bedürfnisse, Werte und Fähigkeitenbleiben auch bei auftretenden Hindernissen gegenüber langfristigen Laufbahnambitionen postitiv eingestellt 2. strategischen Laufbahnentscheider kognitiv-rationalen Stil der EntscheidungsfindungWahl auf Basis der Erhebung von Optionen und oft detailliert formulierten Plänen 3. erwartungs- bzw. hoffnungsbezogener Entscheidungsstil formulierte, aber sehr entfernte und oft auch schwer erreichbare Karrierezieleerhofften Ziele bleiben konstant 4. Opportunistische Laufbahnentscheider unterschiedliche Laufbahnen geeignetwarten auf Gelegenheiten --> ergreifen diese, wenn sie sich ihnen bietenIntuition kommt vor Rationalität in der Entscheidungsfindung, und es gibt oft aktive Widerstände gegenüber Planung sowie ein Verschieben von Entscheidungen, die man nicht treffen will.
• zusammenführende Theorien (Nestmann; Guidance - Counselling postmoderne Ansätze brechen moderne Ansätze und sagen, dass es irrationale Ansichten gibt.  betrachten das aktiv gestaltende und reflexive Subjekt und seine biografischen Erfahrungen --> geben notwendige Ergänzungen und Perspektivenverschiebungen Raum. konstruktivistische Modelle --> sozialkonstruktivistische Modells Mensch ist nicht selbstständiger Entscheider, er ist nicht so frei wie er eigentlich denkt.  --> Zähneputzen in der Früh ist nicht freiwillig, jeder hat Willensakt vollzogen, in dem er putzt, kann aber auch anders handeln, aber andere Menschen würden gleich Beschwerde einlegen,  - Gesundheitsdiskurs etc. --> immer Rechtfertigungsdruck von der Kompetenzentwicklung zur Personenentwicklung vom Jobfinden zum Sich-Selbst-Finden
• Alternative Konzepte zu Guidance + Counselling (Nestmann) Konzept von Gellat "positive Nichtsicherheit" Unsicherheit und Unplanbarkeit sollen in der Beratung kreativ und konstruktiv aufgegriffen werden. es wird in Zukunft immer wichtiger--> seine Meinund ändern zu können--> offen an Dinge heranzugehen--> eine positive Haltung gegenüber Nicht-Sicherheit zu entwickeln Planned-Happenstance-Ansatz nicht nur ein Geschehen unter bestimmten Umständen, man kann auch planen Ungeplante Ereignisse prägen fast jede Entscheidung zentrale Leitlinien: Arbeite auf das Ziel hin, ein befriedigendes Leben zu führen, weniger darauf langfristige Entscheidungen zu treffen! Nutze Diagnosen, niacht aber als Grundlage einer Person-Beruf-Passung Lass dich zu explorativen Aktionen ermutigen, um dich dort zu engagieren und Erfahrungen zu machen! Würdige Unentschiedenheit als Offensein für Anderes und Neues! Begreife diese Prozesse immer als lebenslange Entwickung und lebenslanges Lernen
• Pro/Kontra Text Kompetenzorientierte Laufbahnberatung in der Praxis +      Gedanken über eigene Kompetenzen (Motivation, Selbstbewusstsein) +      Hilfe für Bewerbungen – besonders Bewerbungsgespräche +      lässt dem Klienten viel mehr Wege offen – Offenheit der Beratung +      man kann seine Kompetenzen belegen, Sicherstellung durch Fremd- bzw. Selbstbeobachtung +      Maßnahmen und nächste Schritte werden in einzelnen Sitzungen besprochen – Klient bekommt To-Do-Liste bzw. Hausübung +      Zielarbeit à Ziele und soziale Ressourcen werden genauer ausgearbeitet +      Ansatzpunkte sind stark biographisch – ist das auf alle Altersgruppen anwendbar?? o   bei Schülern vllt. manchmal schwieriger, man weiß nicht, wie offen Schüler schon sind, da Beratung schon sehr persönlich ist o   bei Schülern vllt. manchmal sprachliche Probleme – serstehen Schüler alle Kompetenzen? können sie diese richtig ausdrücken? Contra: -      hohe Vertrauensbasis -      hoher Zeitaufwand (vor allem bei Schülern – wollen die mehrere Gespräche??) -      Kosten/Ressourcen (vor allem wenn so viele Sitzungen stattfinden)
• Qualifikationsprofil für Berater bei Kompetenzorientierte Laufbahnberatung in der Praxis ·      Fragetechniken beherrschen ·      rhetorische Fähigkeiten ·      Lebenserfahrung (Hineinversetzen in bestimmte Situationen) ·      Neutralität ·      Wissen über verschiedene Berufe ·      Diskretion ·      Konflikte bewältigen (psychologisches/pädagogisches Wissen) ·      gute Menschenkenntnis ·      authentisch sein
• Zielgruppe Kompetenzorientierte Laufbahnberatung in der Praxis ·      zwischen 25 und 54 ·      2/3 sind weiblich ·      jedoch auch für ältere Personen geeignet (z.B. Rentner – ehrenamtliche Tätigkeiten) ·      auch Schüler passen in dieses Schema

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