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Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / 3b (Lektion)

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• Verbesserung der PA durch…. Schulung der Interviewer (zu hoher Redeanteil als häufiger Fehler); der Beobachter Strukturierung: MMEinstellungsinterview: Erhöhung von .21/.38 auf .50 Anforderungsanalyse
• Assessment Center - Grundprinzipien Simulation der späteren Arbeitssituation Methoden-Mix zur Eignungsdiagnostik Anforderungskatalog für konkrete Stelle Unabhängige Beobachter Zeitliche Trennung von Beobachtung und Auswertung Transparenz: Infos üb. Anforderungskriterien, Aufgaben, Ablauf, Feedback
• Assessment Center - Grundannahmen Das gezeigte Verhalten weist eine gewisse Stabilität auf, so dass Prognosen in die Zukunft möglich sind Die TN verhalten sich in diesen Übungen ähnlich wie zukünftig im Beruf Die Verhaltensübungen entsprechen tatsächlich den relevanten Situationen im Beruf Die Beobachter sind fähig und willens, zuverlässig die Verhaltensausprägung zu erfassen
• Assessment Center – verschiedene Zielstellungen Beurteilung und Auswahl von Personal für mittlere und hochrangige Führungspositionen Langfristige Personalbedarfsplanung durch gründliche Auswahl Potentialerfassung und – einschätzung von Mitarbeitern und deren Personalentwicklung Aufzeigen langfristiger Entwicklungsperspektiven für Mitarbeiter Ermittlung von Aus- und Weiterbildungsbedarf
• Assessment Center – Konstruktion  Zunächst detaillierte Anforderungsanalyse zur Bestimmung von Kerndimensionen (Critical Incidents, Expertenbefragung, Arbeitsanalyse, Fragebogen...) Welche Kerndimensionen können in welchen Übungen / Tests beurteilt werden? Erstellen einer Anforderungs / Verfahrensmatrix: Ziel ist es jede Dimension mit verschiedenen Übungen zu erfassen Bei der Planung von Rollenspielen möglichst praxisnahe Umsetzung
• Beispiele für verhaltensnahe Anker - Kooperation Kooperation: • ist freundlich und entgegenkommend • hält Blickkontakt zu anderen Gruppenmitgliedern • Hört zu, lässt andere ausreden • Betont das gemeinsame Ziel • Geht Kompromisse ein
• Beispiele für verhaltensnahe Anker: Dominanz • meldet sich häufig zu Wort • macht Vorschläge zu Vorgehensweise • bewertet die Äußerungen anderer • argumentiert nachdrücklich und ausdauernd • fällt auch bei Kritik nicht ab
• Beobachterschulung - Ziele Sichere Kenntnis der eingesetzten Materialien aktive Einübung des Beobachtungs- und Beurteilungsprozesses Aufmerksamkeit für gängige, spontane Wahrnehmungsfehler Gegenseitiger Respekt und Unterstützung durch Teambildung Einübung von Rückmeldegesprächen
• Grundsätze der Beobachtung während der Übung nur beobachten und Verhaltensbeispiele / Auffälligkeiten notieren nach der Übung selbständig und anhand der vorgegebenen Kriterien bewerten und schriftlich festhalten (ohne Austausch mit Kollegen) Bewertung soll immer in Beziehung zum gesetzten Anforderungsniveau erfolgen – nicht als Vergleich der TN untereinander (absolute anstelle relativer Beurteilung) Einzelergebnisse werden in der Beobachterkonferenz über Austausch von Informationen und Diskussionen zu einem Gesamtergebnis zusammengefasst
• Ergebnisintegration im AC Statistische Urteilsfindung:Bildung eines Gesamtwertes, durch empirisch fundierte Gewichtung der Einzelindikatoren Klinische Urteilsfindung:Intuitives Urteil, basierend auf einer qualitativen Zusammenfassung der Beurteilungen
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• Qualitätsstandards   1. Anforderungsorientierung (spezielle Anforderungsanalyse) 2. Verhaltensorientierung (beobachtbares Verhalten als Basis) 3. Prinzip der kontrollierten Subjektivität (Beobachtertraining) 4. Simulationsprinzip (Wirklichkeitsnähe) 5. Transparenzprinzip (maximale Chance für jede/n TN) 6. Individualitätsprinzip ( z. B. professionelle Ergebnisrückmeldung
• Rekrutierung/Personalmarketing Funktion: Veränderung der Zusammensetzung von Bewerbern, die im Anschluss ein Personalauswahlverfahren durchlaufen Ansprache von Bewerbern:Bewerbungswege: informelle Bewerbungen sind formellen Bewerbungswegen überlegen Methoden der Ansprache: externe Bewerberansprache über: • Stellenanzeigen • Direktansprache („Executive Search" oder „Head Hunting") generell umstritten, keine empirischen Befunde bekannt, da Unternehmen sehr diskret in Bezug auf diese Methode sind  (a) Verwendung bei Besetzung von Toppositionen (1. & 2. Führungsebene), (b) Suche nach Spezialisten, (c) schwierige Bewerbermarktlage sowie (d) Attraktivitätsproblemen der Organisation
• DIN 33430 – Anforderungen Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen

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