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Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Workaholism (Lektion)

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• Definition: Workaholism = innerer, unwiderstehlicher Drang, besonders exzessiv zu arbeiten ist definiert durch 2 Faktoren - exzessives, übermäßiges Arbeitspensum - ein starer innerer Antrieb zur Arbeit (2-Faktoren-Struktur wird durch die DUWAS (= DutchWorkAholismScale) bestätigt
• Folgen für die Gesellschaft von Workaholism und Burnout Kosten durch krankheitsbedingte Fehlzeiten in Deutschland: ca 65 Milliarden Euro EU-weit: geschätzt 5-10% des Bruttosozialprodukts Frühverrentung insbesondere durch psychische Erkrankungen, Muskel-Skelett-, Herz-Kreislauf-Erkrankungen Zunehmende Bedeutung psychischer Erkrankungen: ca. 30% der Frühverrentungsdiagnosen
• DUWAS Dutch Workaholism Scale - 10 Items - 5stufige Antwortskala - Faktoren: "working excessively" und "working compulsively"
• Workaholism - Befunde DUWAS-Skala für exzessives Arbeiten korreliert positiv mit Überarbeitung, Arbeit mit nach Hause nehmen, und Arbeit am Wochenende DUWAS.Skala für zwanghafte Arbeit korreliert positiv mit psychologischem Stress und psychosomatischen Beschwerden besonders gefährdete Berufsgruppe: Assisstenzärzte sind 'workaholics', weil sie auf beiden Skalen hohe Werte haben haben im Vergleich zu 'hard workers' (= hohe Werte auf der Skala 'working excessively'), 'compuslive workers' (= hohe Werte auf der Skala 'working compulsively') und non-workaholic (= geringe Werte auf beiden Skalen) die schlechtesten Werte in allen untersuchten Variablen (Überarbeitung, work-home-conflict, burout, happiness)
• Erklärungsansätze Psychologisches Erklärungsmodell: Psychologische Arbeitsabhängigkeit durch positive Verstärker ⇒ nicht bestätigt Biologisches Erklärungsmodell: Physische Abhängigkeit vom Adrenalin ⇒ nicht bestätigt Lerntheoretischer Ansatz: ⇒ wurde nicht überprüft Trait-Ansatz: ⇒ Überprüfung mit allgemeinen und spezifischen Traitvariablen wurde noch nicht durchgeführt Cognitive Theory: Wettbewerb und Leistung sind zurückzuführen auf neg. Grundüberzeugungen "Ich bin wertlos" ⇒ wenig Befunde Systemischer Ansatz: Familienregeln, Glaubenssätze und Verhaltensweisen sind für das Verständnis von workaholism unverzichtbar Das MAI-Modell (Mood as Imput-Model): der klinischen Psychologie entliehen; "Karriereziel als moving target"
• Primäre Prävention - = Das Risiko von workaholism bei nicht betroffenen Arbeitnehmern reduzieren Workaholiker arbeiten in Orgas, die weniger Unterstützung im Bereich work-life-balance gewähren --> aber vlt suchen sich die workaholiker solche Orgas auch aus Workaholism wird von Orgas (Board, Management, Vorgesetzten) als positiv bewertet (Anerkennung, Bonuszahlungen, Gehalt, Beförderung) - Lösungswege Änderung der Orgastruktur (Sperrung der E-mail Accounts am WE, weniger Anerkennung für übermäßiges Arbeitsverhalten) Unterstützung bei der Integration von Arbeit und Familie wirkt sich positiv auf Burnout Symptomatik und Arbeitsengagement aus Vorbildfunktion von Vorgesetzten und FK Sicherung der Anonymität von Beratungsmaßnahmen
• Sekundäre Prävention = Risikogruppen den Umgang mit potentiellen Auslösern von workaholism lehren ein hoch kompetitives Arbeitsumfeld und unklare Rollenerwartungen begünstigen workaholism --> Überprüfung der Prädispositionen der Arbeitnehmer (Gewissenhaftigkeit, Perfektionismus, Zwanghaftigkeit) spezifische skills Trainingsprogramme für FK und Mitarbeiter (Stressmanagement- und Stressimpfungstrainings)
• Tertiäre Prävention = negative Effekte von workaholism weitgehend reduzieren eine anspruchsvolle Arbeitssituation steigert das Bedürfnis nach Erholung --> Erholungserleben fördern da workaholiker anfällig für Burnout sind, sollten diese Mitarbeiter Entspannungstechniken erlenen
• Job-Demands-Ressources Modell Arbeitsbedingungen werden in Arbeitsanforderungen (job demands) und Arbeitsressourcen (job-resources) mit jeweils entsprechenden Folgen unterteilt Arbeitsanforderungen: hauptsächlich mit burnout-spezifischer Erschöpfung korreliert Arbeitsresourcen (bzw. deren Abwesenheit): hauptsächlich mit der Ablösung von der Arbeit interaktionseffekt ! Die Kombi "high job demands" (= Arbeitsmenge, emotionale und kognitive Anforderung) und "low job resources" (z.B. Beteiligen an Entscheidungen, Einarbeitung) sind positiv mit der Einschätzung der Lebenspartner korreliert, häusliche Probleme zu verursachen bei "high-job resources" sind die meisten job-demands nicht mit häuslichen Problemen verbunden
• Mood-as-Input Modell Frage: wie lassen sich engagierte Mitarbeiter von Workaholics differenzieren? - abhängig von der verwendeten Stop-Regel wird die Stimmung zu Persistenz führen - "enjoyment-stop-rule": freude an der Arbeit --> gute Laune --> weiter arbeiten -"enough-stop-rule" hab ich schon genug gemacht?--> schlechte Laune --> weiter arbeitem - workaholism korreliert positiv mit negstiven Stimmungen und einer "enough-stop-ruke" - engagement korreliert positiv mit positiver Stimmung und enjoyment-stop-rule --> stimmung und entsprechende stop-rule können helfen engagierte Mitarbeiter von workaholism zu unterscheiden

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