Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Karriere/Laufbahnberatung (Lektion)

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• Definition "Laufbahn/Karriere" Entstehende, individuelle Sequenz von Arbeitserfagrungen was das im einzelnen bedeutet, hängt von jeweiliger Konzeptualisierung ab 1) Karriere als Aufstieg 2) Karriere als beruf 3) Karriere als lebenslange Sequenz von Jobs 4) Karriere als lebenslanger Prozess rollenspezifischer  Erfahrungen
• subjektive vs. Objektive Karriere objektiv: umfasst Positionsbewegungen durch die Hierarchie und Struktur von Orgas subjektiv: Sequenz von rollenspezifischen Erfahrungen. Beschreibt Summe aller über die Leistungsspanne hinweg gesammelten Arbeitserfahrungen
• Warum ist Laufbahnberatung wichtig? Erfolgreiche Laufbahnentwicklung steht im Zusammenhang mit Stolz Zufriedenheit selbstbewusstsein Stillstand dagegen mit Unzufriedenheit und sinkendem Selbstbewusstsein
• Definition: Laufbahnberatung Berater soll Menschen im Beruf wirksam unterstützen, durch Methoden von Coaching training unternehmensberatung Kurzfristige beratung: trainiert in erster Linie Verhaltensweisen langfristige Beratung: zielt ab auf Standortbestimmung Entwicklung von Visionen Aufbrechen verkrusteter Verhaltens- und Bewertungsmuster
• Felder der Karriereberatung Gehaltsberatung Beförderung AC Bewerbung Outplacement Karriereplanung Work-Life-Balance Komunikation Konflikt
• Was führt zum Karrierestillstand? Verminderte Karrierechancen durch - individuelle und interpersonelle Faktoren - organisationale Gegebenheiten
• Konstrukte für individuelle Faktoren einer erfolgreichen Karriereenntwicklung Person-job-fit goals commitment self-efficacy personality adaptability optimism career atitudes
• Individuelle Faktoren: berufliche Selbstwirksamkeit = Erwartung, über die Kompetenz zur erfolgreichen Aufgabenbewältigung zu verfügen Empirische Befunde berufsbezogene Swe Sagt berufl. status sowie das Gehalt 3 Jahre nach dem Abschluss voraus Status, Gehalt, Zufriedenheit mit der. Karriere für bis zu 7 Jahr nach dem Abschluss --> Swe hat positiven Einfluss auf Karriereverlauf (sowohl obj. Als auch subj.) und hat dadurch Puffereffekt bzgl. Stagnation der Karriereentwicklung
• Individuelle Faktoren: Ziele Gute Ziele sind SMART Arten von Zielen: Persönliche Ziele, Projekte, arbeitsbezogene Werte, spez. Zielknhalte Das Problem mit den. Karrierezielen: menschen mit hohen K.zielen stehen vor Dilemme: hohe KZ korrelieren negativmit subj. Berufserfolg (Karrierezufriedenheit) Studien zeigen, dass Pers. Lebensziele negativ mit LZ korrelieren
• Proteische und entgrenzte Karriereeinstellungen Proteische Karriere: Karriere, die selbstbestimmt ist und eher von persönlichen Wertvorstellungen als von Belohnungen einer Orga angetrieben werden entgrenzte Karriere: gekennzeichnet durch eine hoheh physische und psychische Mobilität, grenzenlose Denkweise, nicht von Orga gemacht Empirische befunde Studien legen nahe, dass pot. & entgr. Einstelungen Menschen vor Karrierestagnation schützen, weil diese Personen über eine größere Anpassungsfähigkeit, Identität, und mehr Selbstmanagementfähigkeiten verfügen Komponenten der prot. hängen eher mit subjektivem Berufserfolg zusammen komponenten der entgr. eher mit objektivem Berufserolg zusammen
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• Interpersonelle Faktoren: dual-career-couples ⇒ Frage: Wie gut kann man seine eigene Karriere mit der seines Partners verinbaren? 5 Dilemmata overload dilemmas: Paare sind mit privaten und arbeitsbezogenen Stressoren konfrontiert,  ressourcen bleiben aber gleich personal norm dilemmas: Ergebnis zwischen persönlichen und sozialen Normen identity dilemmas: unterschiedliche. Rollenanforderungen in Job und im Privaten social network dilemmas: Ergebnis aus unterschiedlichen Normen im Freundes- und Bekanntenkreis role-cycling dilemmas: beziehen sich auf arntscheidungen die Karriere der Familie vorzuziehen und der. Entscheidung für neue Jobsngebote
• Organisationale Faktoren, die den Karriereverlauf beeinflussen Sozialization Bullying/Mobbing Stereotypes and discrimination
• Organisationale Faktoren: Sozialisation Definition 'organisationale Sozialisation': Prozess der Vermittlung von. Kenntnissen, Werten, Fähigkeiten, die eine Person dazu befähigen, die von der Orga gestellten Aufgaben om Sinne der Orga zu erfüllen 3 Aspekte der Sozialisation: content context social Empirische Befunde: Metaanalyse von Bauer et al. alle organisationalen Sozialisationsstrategien hängen mit der Laufbahnberatung zusammen die stabilsten jnd stärksten Zsh. finden sich für soziale Strategien --> stehen im positiven Zsh mit. Rollenklarheit, Leistung, Selbstwirksamkeigserwartung etc einige Variablen sind positiv mit Laifbahnerfolg korreliert Mangel an soz. strategien wird als Schlüsselfaktor für individuelle. Rückschläge der Laufbahnentwicklung identifiziert
• Mentoring definition = beschreibt Beziehung zwischen einem erfahrenen Mitarbeiter (Mentor) und einem jüngeren, in der der erfahrene die berufliche und persönliche Entwicklung durch Vermittlung von Wissen und Erfahrung unterstützt 2 Formen Career-related mentoring: bezieht sich auf die Entwicklung des Protégés innerhalb der Orga psychosocial mentoring: konzentriert sich auf interpersonelle Aspekte, Beziehungsgestaltung, Modelllernen, Freundschaft Empirische Befunde: Metaanalyse (Allan et al.) teams mit M. waren erfolgreicher bzgl objektiver. Erfolge und subjektiver Bewertung Effektstärken waren gering karriereorientiert korreliert stärker mit obj. erfolgskriterien fast kein unterschied bzgl subjektivem Karriereerfolg (obwohl psychosoz. zu höherer Zufriedenheit führte)
• Organisationale Faktoren: Bullying/Mobbing Bullying: schädliche Handlungen werden von einer Person ausgeführt, bei Mobbing von mehreren konsequenzen: Stresssymptome und psychosomatische Bechweren
• Organisationale Faktoren: Diskriminierung Z.b. Aufgrund vln Hautfarbe, geschlechf, sexueler Orientierung Glass-cliff-effect: Frauen werden häufiger in risikoreiche FP eingesetzt-> awahrscheinlichkeit zu scheitern steigt token-status think-manager-think-male Phänomen

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