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Personalpsychologie 03425 (Fach) / Kap. 2 (Lektion)

Anforderungsanalyse

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  • Wozu sind Anforderungsanalysen wichtig?  Stellenbeschreibungen Personalplanung, -bedarf Personalmarketing, Rekrutierung Personalauswahl, Potenzialanalyse Personalentwicklung Personalbeurteilung Gehaltsfindung, Vergütung
  • KSAOs? K knowledge - KenntnisseS skills - FertigkeitenA abilities - FähigkeitenO others - andere Merkmale
  • Fähigkeitstaxonomie nach Fleishman  kognitive physische psychomotorische sensorische
  • 3 grundsätzliche Zugänge zur Anforderungsanalyse (nach Eckhardt & Schuler) erfahrungsgeleitet-intuitive Methoden (Expertenurteile) arbeitsplatzanalytisch-empirische Methoden personbezogen-empirische Methoden (Arbeitsplatzinhaber - Leistung)
  • Arten anforderungsanalytischer Verfahren worker-oriented job analysis work-oriented job analysis Bewertung von Aufgabenelementen hinsichtlich ihrer Anforderungen worker traits inventories (ganzheitlich) Ermittlung erfolgskritischen Verhaltens (mittels CIT)
  • Position Analysis Questionnaire (PAQ) = worker-oriented job analysis Durchführung: Beobachterinterviews, Fragebogen, geschulte Arbeitsanalytiker Dimensionen: Informationsaufnahme und -verarbeitung Arbeitsausführung arbeitsrelevante Beziehungen Umgebungseinflüsse und besondere Arbeitsbedingungen Vorteil: Arbeits- und Anforderungsanalyse „aus einem Guss“Kritik: relativ allgemeine Formulierung der Items, Fokussierung auf Fertigungsbereich
  • Functional Job Analysis (FJA) = work-oriented job analysis Analytische Zerlegung der Arbeitsaufgabe in Aufgabenelemente, Inventarisierung und Ausformulierung von „task statements“ Task Statement x KSAO-Matrix Einschätzung nach dem Grad der Beschäftigung mit den 3 Elementen „Data, People, Things“
  • Eigenschaftsinventare = worker trait inventories Stellen oder Berufe werden durch SMEs ganzheitlich hinsichtlich ihrer Anforderungen eingeschätzt Bsp. F-JAS (Fleishman Job Analysis System), NEO Job-Profiler
  • Critical Incident Technique (CIT) Ermittlung von Verhaltensweisen, die zu Erfolg oder Misserfolg bei der Tätigkeitsausübung geführt haben
  • Alternativen zur traditionellen Anforderungsanalyse Kompetenzmodellierung (CM) Occupational Information Network (O*Net) Metaanalytische Validitätsgeneralisierung
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  • Analyseebenen des O*Net  Individuum Arbeitsplatz Organisation genereller Arbeitsmarkt
  • Anforderungsanalytisch basierte Vergütung: die Punktmethode Komitee der Arbeitnehmer und -geberseite kompensierbare Faktoren werden zugeordnet in Bereiche: Fertigkeiten, Beanspruchung, Verantwortlichkeit, Arbeitsbedingungen diese werden gewichtet Vergütungsdiagramm

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