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PEM (Fach) / Personaleinsatz (Lektion)

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• Personaleinsatz: eine Definition • Zuordnung der MA zu Aufgaben bzw. Stellen • MittelsinternerVersetzungwerdenPersonal- überdeckungen bzw. –unterdeckungen ausgeglichen (-> flexibler Personaleinsatz!) • DabeiwerdendiepersonellenFähigkeitenund Fertigkeiten mit den Anforderungen am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht • Bereiche/Instrumente:Personaleinführung, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsgestaltung, Aufgabenstrukturierung, Arbeitszeitgestaltung
• Ziel des Personaleinsatzes Eignungsgerechte Verwendung der MA, so dass die Aufgaben • termin- • qualitäts-und • mengengerechtund • unter optimaler Ausnutzung der Betriebsmittel erfüllt werden. AUCH im Falle von Schwankungen/Veränderungen (auf dem Markt; saisonal etc.)
• Wieso ist Personaleinsatz wichtig? Wenn der Personaleinsatz nicht optimal ausfällt... • fühlen sich die MA unter-/überfordert und kündigen innerlich den Job • schlägt sich negativ auf die Produktivität aus und • verursachtMehrkosten • fühlen sich die MA unter-/überfordert und kündigen innerlich den Job • schlägt sich negativ auf die Produktivität aus und • verursachtMehrkost
• Inhalte des Personaleinsatzes • Einführung/Einarbeitung • Versetzung/Employability • FormenderArbeitsgestaltung(Job-enrichment, Job-enlargment, Job-rotation, teilautonome Arbeitsgruppe) • FormenderArbeitsplatzgestaltung • FormenderArbeitsorganisation(Einzel-,Gruppen-, Fliessbandarbeit) • FormenderArbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitmodelle)
• Einführung/Einarbeitung ( • Integration neuer MA • Vorbereitung Stellenübernahme bei interner Versetzung Ziel: fachliche und soziale Integration zur Eingliederung in die betriebliche Umwelt. Achtung: «...nichts ist schädlicher, als einen neuen MA mit Gleichgültigkeit am ersten Tag zu empfangen.»
• Prozess der Einführung/Einarbeitung  Wartezeit zwischen Vertragsabschluss und Stellenantritt: Kontakt besteht zwischen MA und U über infomaterial, Willkommensbrief Erster Arbeitstag: Begrüssung, Vorstellen, Einführung in Räumlichkeiten, Übergabe Unterlagen, Zuweisung Götti/Gott Probezeit:  Einarbeitung in neues Tätigkeitsfeld. Feedback und konstruktive Kritik erleichtern Probezeit    
• Rollen in der Einführung/Einarbeitung • Neue MA: Rolle der Fragenden, des Lernenden, und der Konsumentin von Informationen • Direkte Vorgesetzte: Trägt Hauptverantwortung bei der Einführung. Ist verantwortlich, dass der neue MA sich schnell integriert und rasch produktiv ist. • ArbeitskollegInnen: Sollen der neuen MA die soziale Integration erleichtern, Infos zukommen lassen und Eingliederung im Team erleichtern. • Götti/Gotte: Soll neue MA in die geschrieben und ungeschriebenen Gesetzte im Betrieb einführen, Kontakte herstellen und beratend zur Seite stehen.
• Instrumente Einführung/Einarbeitung (4/5) • Führungshandbuch, Leitbild, Organigramm • Stellenbeschreibung:Ausweisaller wesentlichen Merkmale dieser Stelle (Arbeitsaufgaben, -inhalte, Ziele, Befugnisse, Einordnung in Hierarchie) • Anforderungsprofil:beschreibtdie fachlichen und verhaltensbezogenen Merkmale, die für eine Stelle erforderlich sind • Einführungsvorträge/Seminare
• Versetzung/Employability • Wird dann zum Thema, wenn Ug Schwankungen unterworfen ist (saisonal, auf Grund Marktentwicklung) • Employability = Fähigkeit sich verändernden Anforderungen und Arbeitswelten anzupassen • Employability ist abhängig von Multikompetenzen (breites Spektrum an Fachqualifikationen) und Metakompetenzen • Grundfrage: Professionalisierung vs Flexibilität? Je mehr employable ein MA ist, desto einfacher ist der Wiedereinstieg nach einem Stellenverlust
• Was spricht für eine Professionalisierung? • Stabile Marktbedingungen (Auftragslage, Marktlage etc.) • Sehr hoher Qualitätsstandard • Hoher Spezifizierungsgrad bei MA • Grosses Vertrauen in die Kompetenzen der MA als strategischer Vorteil
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• Was spricht für eine Flexibilisierung? • Unternehmung ist in einem unsicheren Markt (Angebot/Nachfrage schwanken, saisonale Schwankungen) und will auf Veränderungen flexibel reagieren können • Stellenwechsel intern sind vom Management gewollt • Unternehmen sucht nach Generalisten (und somit multipel einsetzbarem Personal)
• Einflussfaktoren auf Flexibilität/Employability der MA Kultur der U: Vorgesetzte, Kolleginnen sind ebenfalls flexibel Identifikationsmuster MA: Identifikation mit Arbeitsaufgabe, Arbeitsbedingung und mit Schlüsselpersonen Individueller Umgang mit Verunsicherungen:Der individuelle Glaube daran, dass der/die MA die neuen Anforderun- gen bewältigen kann  
• Formen der Arbeitsgestaltung Job- Rotation Arbeitsplatz- wechsel, Arbeitsaufgaben -wechsel, Abbau von Monotonie, Erhöhung Flexibilität Job- Enlargement Aufgaben- erweiterung, Reduktion der Spezialisierung, Steigerung Sinnzusammen- hang & Verant- wortung Job- Enrichment Aufgabenbe- reicherung, Steigerung Führungsauf- gaben, mehr Entscheidungs -spielraum Teilauto- nome Arbeits- gruppe: Gruppe über- nimmt Verant- wortung für gesamten Prozess, systematischer Arbeitsplatz- wechsel
• Formen der Arbeitsplatzgestaltung (1/4) Oberstes Ziel: SICHERHEIT und möglichst keine Belastungen durch den Arbeitsplatz. Ansätze: • Anthropometrischer Ansatz (Arbeitsplatzhöhe, Greifraum...) • Physiologischer Ansatz (optimale Umgebungseinflüsse) • Psychologische Ansätze (Farbgestaltung, Musik, Pflanzen) • Sicherheitstechnische Ansätze (Vorbeugung gegen Unfälle) • Informationstechnische Ansätze • Organisatorische Ansätze (zeitliche Bindung der MA)
• Arbeitsplatzgestaltung: Ergonomie Anpassung der Arbeit an den Menschen, sowie den Menschen an die Arbeit
• Ziele der Ergonomie (3/4) Ziel = Harmonisierung von Humanität und Wirtschaftlichkeit im beruflichen Alltag. 4 Schritte zur Ergonomie: Analyse der Tätigkeiten Messung der Belastung/Beanspruchung Bewertung der Arbeit mit Kriterien Ausführbarkeit, Erträglichkeit Zumutbarkeit, Zufriedenheit Ergonomische Arbeitsgestaltung  
• Folgen schlechter Arbeitsplatzgestaltung (4/4) • Arbeitsunzufriedenheit • Absentismus • Fluktuation • Fehlleistung • Niedrige Qualität/Ausschuss • Einseitige Belastungen • Verringerte Anpassungs- und Umstellungsfähigkeit • Verkümmerung der Fähigkeiten • Arbeit spricht nicht mehr alles Sinne an • Monotonie und Entfremdung   ------> • Arbeitsunzufriedenheit • Absentismus • Fluktuation • Fehlleistung • Niedrige Qualität/Ausschuss  
• Arbeitszeitgestaltung (1/6) Wurde zum Thema durch 1. Wertewandel in der Gesellschaft Arbeit als Selbst- zweck Disziplin-, Leistungs-, Erfolgsorientierung Arbeit als Mittel zum Geldverdienen Selbstentfaltung, Abwechslung, Verwirklichung etc.
• Arbeitszeitgestaltung (2/6) 2. Demographische Entwicklung   • Zunahme des Anteils an älteren Arbeitnehmenden • Abnahme des jüngeren Arbeitskräftepotenzials • Die demographische Alterung der Gesellschaft geht mit dem Trend zur demographischen Verjüngung der Betriebe einher -----> • Ältere Arbeitnehmende = grösstes Arbeitskräftepotenzial • Beschaffungsprobleme bei Anstellung jüngerer MA • Personalpolitik richtet sich auf Bedürfnisse der älteren MA
• Arbeitszeitgestaltung (3/6)Folgen:   Modelle wie Öffnung der Lebensarbeitszeit nach oben, stufenweise/gleitende Pensionierung kombiniert mit gleitenden Einstellungssystemen für jüngere MA werden vermehrt in Betracht gezogen.
• Ziele der Arbeitszeitgestaltung (4/6) • Humanisierung der Arbeitsgestaltung • Produktivitätssteigerung • Entschärfung der Beschäftigungsproblematik • Berücksichtigung der Bedürfnisse der Unternehmen, Mitarbeitenden, Kundschaft und Lieferanten etc • Humanisierung der Arbeitsgestaltung • Produktivitätssteigerung • Entschärfung der Beschäftigungsproblematik • Berücksichtigung der Bedürfnisse der Unternehmen, Mitarbeitenden, Kundschaft und Lieferanten etc. ----> Entkoppelung von Arbeits- und Betriebszeit
• Arbeitsreizsysteme: - Traditionelle Systeme -Flexible systeme: chronologische Systeme, Chronometrische Systeme, Chronometrisch-chronologische Systeme
• Chronometrische Systeme (Dauer d. Arbeitszeit)   Traditionelle Teilzeitarbeit: Kürzere Arbeitszeit   Bandbreitenmodell: Variation der Arbeitszeit • In einem Rhythmus • In einer Bandbreite   z.B. Mehr-/Kurzarbeit
• Chronologische Systeme (Lage d. Arbeitszeit) Gleitzeitarbeit: Aufteilung in Kernzeit- und Gleitzeitblöcke   Variable Arbeitszeit: Arbeitszeit kann innerhalb Rahmen- arbeitszeit frei gewählt werden   z.B. Schichtarbeit, komprimierte Arbeitswoche etc.
• Chronometrisch- chronologisch   Job-sharing: Teilzeitarbeit, bzw. Stellenaufteilung   Freiwillige, selbstverantwortliche Aufteilung von Vollzeit- arbeitsplätzen   z.B. KAPOVAZ (Kapazitätsorientierte Arbeit – Arbeit auf Abruf)
• • • Ziele der Flexibilisierung beim Personaleinsatz Schafft Handlungsspielräume bei drohendem Personalabbau Unterstütz die Unternehmung bei wechselnden Anforderungen (auf dem Markt) Steigert die Fähigkeit eines Unternehmens, seine Personalkapazitäten ohne Kündigungen zu reduzieren.

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