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PEM (Fach) / Personalentwicklung, Methoden und Prozesse (Lektion)

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• Personal- Entwicklung Personalentwicklung erfolgt zielgerichtet und systematisch. Grundlage hierzu sind Informationen bezüglich Unternehmensstrategie, Person (Eignungsprofil/Kompetenzprofil), Organisationseinheit und Stelle (Anforderungsprofil).
• Personalentwicklung - Begriff Alle Massnahmen zur Vermittlung von Qualifikationen, die der Steigerung aktueller und zukünftiger Leistungen von Führungskräften und Mitarbeitenden dienen (Bildung), sowie Massnahmen zur Unterstützung der beruflichen Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitenden (Förderung).
• Personalentwicklung (PE)- Weshalb wichtig? Wachsende Bedeutung der PE aufgrund von... • ... zunehmender Spezialisierung innerhalb der Berufsfelder • ... sich abzeichnendem Führungs- und Fachkräftemangel über alle Branchen hinweg • ... erschwerter Personalgewinnung • ... Globalisierung und technologischen Entwicklungen • ... erhöhter Dynamik der Rahmenbedingungen Nur mit beruflich fitten MA kann eine Unternehmung im heutigen Wettbewerb bestehen
• Gründe für Personalentwicklungsbedarf: 1. EinarbeitungneuerMA 2. Aufstiegsqualifizierung -> Qualifizierung der eigenen MA, weil Quereinsteiger.... 3. Qualifizierungsbedarfdurch Organisationsveränderung 1. Veränderung der Organisationsziele 2. Veränderung der Organisationskultur 3. Veränderung der Organisationsstruktur 4. VeränderungenimPersonalkörper:Kündigungen, Pensionierungen, Erkrankungen, Sabbatical etc.
• Ziele der Personalentwicklung aus Sich des Unternehmens  Verbessern der Arbeitsleistung von Führungskräfte und MA Sichern des Bestandes in qualitativer Hinsicht Erhöhen der Anpassungsfähigkeit der führungskräfte bzw der MA hinsichtlich neuer Anforderung Steigern der Attraktivität als Arbeitgeber aus dem Arbeitsmarkt Steigern der Identifikation der Führungskräfte und MA mit den U-Ziele Senkung der Fluktuation
• Ziele der Personalentwicklung aus Sicht des MAs Anpassung der persönlichen Qualifikation an die Ansprüche des Arbeitsplatzes Steigern der Motivation und der Zufriedenheit Gewährleisten von Möglichkeiten zur Verbesserung persönlicher und fachlicher Qualifikationen Schaffen von Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung (übernahme grösere Verantwortung etc) Steigern der individuellen Mobilität auf dem Arbeitsmarkt Verbessern der Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb und ausserhalb des unternehmens
• Grundvoraussetzung für effektive Personalentwicklung: • Unternehmensstrategie • mit klarer Definition der geschäftlichen Erfordernisse muss vorliegen.
• Damit Personalentwicklung gezielt erfolgt, muss  einklaresBildüberkünftigeAnforderungenan Personal bestehen • und eine Analyse der bestehenden Qualifikationsstrukturen der MA und deren Entwicklungspotential erfolgen
• Die Ermittlung des Entwicklungsbedarfs erfolgt über eine • Profilanalyse in der • dasAnforderungsprofilderkünftigenStellemit dem • MA-Profil (bestehend aus Qualifikations- und Potentialprofil) in Einklang gebracht werden soll
• Ungenutzte PErsonalresere "Problem Employees" Klärung der LEistungsstörungen Schwerpunkt: Anpassung der Anreizstruktur und / oder Qualifizierung
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• Träger der strategischen Entwicklung "stars" Aufsteiger, Fachspezialisten, Manager mit Führungsqualität, Wechselbereitschaft. Schwerpunkt: Freiräume zur Potentialentfaltung, Bindung.
• Leistungsträger der Kernbelegschaft "workhorses" Bindungsorientierte Personalstrategie: "eingespieltes Team" Schwerpunkt: Motivationserhalt, Sicherung der Fachkompetenz
• Leistungsschwache Mitläufer "Deadwood" Fehlbesetzung? Ausstiegswillige? Leistungsvereinbarungen!
• Massnahmenplanung ist abhängig von: • PE-Budget • was Arbeitgeber, bzw. MA will
• Die Massnahmendurchführung erfolgt in Abhängigkeit von: • Einsatzplanung der MA • Verfügbarkeit der MA
• Erfolgskontrolle/Controlling weil: • nur regelmässige Überprüfung zeigt, ob angestrebte Ziele erreicht werden • Kein Controlling = keine Rechtfertigung der Kosten für Personalentwicklung • Controlling ermöglicht Korrekturen von Unzulänglichkeiten
• Methoden von Personalentwicklung gemäss conradi Into the job:Arbeitsplatz- vorbereitende Massnahmen, als Vorbereitung auf Beruf On the job: Arbeitsplatz- bezogene Massnahmen ohne Trennung zwischen Theorie und Praxis (Real- situationen) Near the job: Massnahmen ohne örtlichen Zusammen- hang mit Arbeit aber mit direkter Beziehung zur Arbeits- aufgabe off- the job: Fort- und WB- massnahmen ohne direkten Aufgaben- bezug. Finden ausserhalb der Ug statt  Out the job: Massnahmen für MA die momentan nicht im Betrieb sind (Zwecks Bindung)  Out of the job: Massnahme zur weiteren Nutzung von nicht mehr zur Verfügung stehendem Know-how  
• Welche Methode macht Sinn? Die Wahl der Methode ist abhängig von: • ...der Strategie der Unternehmung • ...den Grundsätzen der PE • ...individuellen Faktoren (Präferenzen) • ...der vorhandenen Ressourcen (Zeit/Geld) • ...die angemessenheit der Massnahme Bei verhaltensbezogenen Veränderungen: on-the-job und near-the-job Massnahmen Bei sachbezogene, inhaltliche Veränderungen: off-the- job Massnahmen (Lehrvortrag, Fallstudien, Planspiele, E-learning etc.)
• Rollenaufteilung in der PE HR Abteilung • Ausrichtung der PE auf die Unternehmensstrategie • Professionelle Unterstützung • Know how in Sachen PE-Massnahmen und Anbietende • Gibt den finanziellen Rahmen für Massnahmen vor Linie, Vorgesetzte • Erkennen der Notwendigkeit von PE • Kenntnis der Unterstützung von PE durch HR • Sollten PE gegenüber positiv eingestellt sein
• Personalentwicklung – Förderung – Karriereplanung Karrieremodelle Führungskarriere Aufstieg über: • Qualifikationsstufen • Leistungsstufen • Autoritäts- und Verantwortungsstufen   Führungskarriere Aufstieg über: • Erweiterte Handlungsspielräume • Einsatz von ExpertInnenwissen • Übernahme von steigender Fachverantwortung Projektkarriere Entwicklung durch: • zeitliche Übernahme von Verantwortung • Fach- und Führungs- verantwortung

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