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PEM (Fach) / Personalgewinnung (Lektion)

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• PErsonalgewinnung Alle Aktivitäten, die der Versorgung von Unternehmungen mit Führungskräften und MA in quantitativer und qualitativer Hinsicht dienen. Personalgewinnung lässt sich auch verstehen als umfassender Prozess von der Anforderungsanalyse zur Personalanwerbung (Personalmarketing), Personalauswahl bis zur Personalanstellung bzw. Personaleinarbeitung.
• Bestandteile der Personalgewinnung 1. PErsonalbeschaffung/-rekrutierung 2. PErsonalselektion
• Ziele der Personalgewinnung • Quantitatives Ziel: Bereitstellung einer hinreichenden Anzahl von Führungskräften und Mitarbeitenden • Qualitatives Ziel: bezieht sich auf die fachlichen bzw. sozialen Qualifikationen potenzieller Mitarbeitender Potenzial- und imagebezogene Ziele: • Aufbauen bzw. Fördern der Reputation des Unternehmens als Arbeitgeber mit Hilfe des Personalmarketings • Steigern der Attraktivität als Arbeitgeber aufgrund von Karriereperspektiven • Steigern der Arbeitszufriedenheit und der Mitarbeiterbindung durch hohe Reputation als Arbeitgeber • Einbringen neuer Erkenntnisse und Impulse durch Rekrutierung externer Führungskräfte und Mitarbeiter • Aufbau strategischer Wettbewerbsvorteile durch Versorgung des Unternehmens mit qualifizierten Führungskräften und Mitarbeitenden
• Arten der Personalbeschaffung Interne oder externe Rekrutierung Interne: Unternehmensangehörige, die durch Fortbildungen und Trainings gezielt auf eine vorhandene Stelle vorbereitet werden können externe: Gewinnung von SchulabgängernInnen, HochschulabsolventInnen, Mitarbeitenden von Konkurrenzunternehmen, Arbeitssuchenden und Selbstständigen.
• Prozess der Personalgewinnung Teil 1: Personalbeschaffung/-rekrutierung: Anforderungsanalyse, Arbeitsmarktanalyse, Anfrage Potentieller MA Teil2: Personalselektion: Auswahl, Einstellen, Einarbeiten
• Schritt 1: Anforderungsanalyse Welche Fragen müssen bei einer Vakanz, anlässlich der Anforderungsanalyse, gestellt werden? • SindalleAufgabennotwendig? • KönnengewisseAufgabenineinemanderenStellenprofil angehängt werden? • MussdasStellenprofilneudefiniertwerden?(z.B.umes interessanter zu machen) • KönnengewisseAufgabenanderserbrachtwerden? • KanndieStelleaufgeteiltwerdenin%-StellenoderJob- sharing? • KanndieStellenurtemporärbesetztwerdenoderev.out- sourced?
• Fragen zur Stelle Wer wird gefragt? Schritt 1: Anforderungsanalyse • Aufgaben • • Einschätzung des Schwierigkeitsgrades • • %-tuale Aufteilung der Aufgaben • • Häufigkeit der Aufgaben • Verantwortlichkeiten • Erforderliche Kompetenzen • Charakterliche Eigenschaften • Besonderheiten Aktuelle/r StelleninhaberIn Linien Verantwortliche In Zusammenarbeit mit HR-SpezialistIn Anforderungsprofil aus der Personalbedarfsplanung
• Schnitt 2: Arbeitsmarktanalyse • Wie viele Führungskräfte bzw. Mitarbeiter stehen derzeit auf dem relevanten Arbeitsmarkt zur Verfügung? • Wie mobil sind die benötigten Führungskräfte bzw. Mitarbeiter? • Wie ist das Gehaltsniveau auf dem relevanten Arbeitsmarkt? • Wie können Unternehmen potenzielle Führungskräfte bzw. Mitarbeiter am besten ansprechen? • Welche rechtlichen Rahmenbedingungen sind bei der Gewinnung von Führungskräften bzw. Mitarbeitern zu beachten?
• Schritt 3: Ansprache potentielle MA l Es werden 5 Schritte unterschieden: 1. FestlegungderKommunikationsziele(welche Botschaften sollen pot. MA übermittelt werden?) 2. Auswahl der Zielgruppen (intern/extern? Wie ist Zielgruppe auf Arbeitsmarkt repräsentiert?) 3. Festlegung der Kommunikationsinhalte (sachliche Infos (kognitive Inhalte) oder Vermittlung positiven Images (affektive Inhalte)?) 4. Feststellung des Formalisierungsgrades der Kommunikation (informelle vs. Formelle Kommunikation) 5. Selektion geeigneter Kommunikationskanäle (persönliche und mediale Kanäle)
• Kriterien für die Wahl eines Rekrutierungskanals   Beschaffungs- philosophie •Unternehmens- spezifische Erfahrungen •Fachexpertise •Unspezifische Voraussetzung Anforderungen an die MA • Hierarchiestufe • Qualifikationen Rekrutierungs- kanal Kommunika- tionsziel • Stellenausschreibung • Image auf dem Arbeitsmarkt Arbeitsmarkt • Anzahl Bewerbende • Image des Arbeitgebers
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• E-Recruiting: Wichtigste Fakten • Veröffentlichung der meisten Stellen über Internet • Internet ist verantwortlich für den grossen Teil der realisierten Einstellungen • Veröffentlichung der Stellen über eigene Website und Internet-Stellenbörsen • Soziale Netzwerke haben eine geringe Bedeutung für die Einstellung neuer MA (0.6%) Der letzte Punkt könnte sich in Zukunft ändern
• E-Recruiting: Die Anwendungsbereiche E-Recruiting ist so beliebt weil, es fast alle Bereiche der klassischen Personalrekrutierung abdeckt: • Erarbeitung der Stellenausschreibung • Online-Personalmarketing • BewerberInnen-Selektion • BewerberInnen-Ranking • BewerberInnen-Beziehungsmanagement • Personalentwicklungssysteme • Digitale Personalakte
• Vor- und Nachteile des E-Recruiting Vorteile   Zeitfaktor Kostenfaktor Aktualität Interaktion Reichweite Lange Präsenz der Information   Zusätzliche Informationen Vorauswahl Nachteile Risiken automatischer Vorselektion Unpersönlichkeit des Bewerbungsverfahrens Fehlende Standards Anschaffungs- und Wartungskosten für Software Softwareprobleme Mangelnde Datensicherheit
• Personal- auswahl/ -selektion Personalselektion lässt sich auch verstehen als umfassender Prozess von der Definition der Anforderungen (charakterliche Merkmale, Kompetenzen), über die Auswahl der Selektionsinstrumente bis zur Entscheidung und als letzter Schritt der Vollendung der Probezeit.
• Was ist Personalselektion? Eine Definition: • Erfassung des Eignungspotenzials (und vielen Informationen) • von externen und internen BewerberInnen • durch Einsatz geeigneter Methoden/Instrumente • mit dem Ziel, Fehlbesetzungen (=Kosteneinbussen und Effizienzverlust) zu vermeiden (bzw. eine möglichst genaue Vorhersage zum Berufserfolg machen zu können) • und die richtige Person für eine Stelle (Anforderungsprofil) zu finden!
• Personalselektion ist wichtig, weil ... • Veränderungen am Markt • Nachwuchs wird weniger • Qualifiziertes Personal halten • Fehlbesetzungen sind teuer • Effizienzverlust • Klima wird beeinflusst
• Phasen des Personalselektions 1. Anforderungen 2. Kriterien 3. Verfahren 4. Planung 5. Durchführung 6. Entscheidung 7. Einarbeitung
• Zu Phase 1: Anforderungsanalyse • Arbeitsanalyse -> Anforderungsanalyse • Beschreibung der Tätigkeit in Bezug zu den relevanten Charakteristikas (Anforderungsprofil der Stelle): Hauptaufgaben, Ziele der Position • Ermittlung der erforderlichen persönlichen Merkmale der BewerberIn
• Phase 2: Welche Kompetenzen (und Merkmale) werden i.d.R. überprüft? Fachkompetenzen Methodenkompetenzen soziale Kompetenzen Persönlichkeitskompetenz
• Veränderbare Kompetenzen • Kompetenzen, die entwicklungsfähig sind. Z.B. fachliche oder methodische Kompetenzen • Können mit Personalentwicklungsmassnahmen verstärkt werden
• umveränderbare Kompetenzen • können i.d.R. nicht mehr verändert werden • z.B. Persönlichkeitsmerkmale wie: Offenheit, Extra- vs. Intraversion, Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität • oder kognitive Fähigkeiten wie Intelligenz, Lernfähigkeit etc.
• Qualitätskriterien der Methoden/Instrumente Valditität Reabilität (Zuverlässigkeit) Objektivität
• Nach Ablauf der Bewerbungseinsendefrist... “Shortlisting” der Bewerbungen • 2 Personen teilen die Bewerbungen unabhängig ein (sehr gut, gut, unbrauchbar) – falls kein E-Recruiting Tool • Notizen darüber, wo und inwiefern die Bewerbungen passen/nicht passen • Rangfolge der sehr guten Bewerbungen erstellen • Die beiden Personen vergleichen ihre Einschätzung und entscheiden gemeinsam, wer/wie viele der Bewerbenden eingeladen werden
• Phase 3: Infos Zu Interviews Vorgehensweise • Eins-zu-eins:EineInterviewerIn,einBewerber • SequenzvonInterviews:VerschiedenePersonenintervieweneine Person zu unterschiedlichen Zeitpunkten • InterviewmitmehrerenTeilnehmenden(gleichzeitig) Strukturiert/nicht strukturiert • Nicht-Strukturiert:DenBewerbendenwerdenFragengestellt,die dem Interviewer “in den Sinn” kommen. (=alle Bewerbenden erhalten unterschiedliche Fragen) • Strukturiert:AllenBewerbendenwerdendiegleichenFragengestellt Häufigste Fehler beim Interview: • Stellen von Doppelfragen • Keine Nachfragen • Interviewer reden selber zu viel
• Zu Phase 3: Entscheidungskriterien für die Selektionsinstrumente 1. Selektionsinstrument ist im Verhältnis zu der Stelle 2. Angemessenheit der Methode (Intelligenztest nicht für Fliessbandarbeitende) 3. Fähigkeiten des HR-Personals 4. Kostenfaktor 5. Zeitfaktor (pressierts?) 6. Rechtlicher Rahmen

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