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PEM (Fach) / Personalbedarfsplanung (Lektion)

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  • Personalbedarfs- ermittlung/ -planung   Die Personalbedarfsplanung beinhaltet alle Massnahmen die zur Ermittlung des derzeitigen und zukünftigen quantitativen und qualitativen Bedarfs an Führungskräften und Mitarbeitenden eines Unternehmens eingesetzt werden. 
  • Personalbedarfsplanung – wozu?   Bedarf an Personal schwankt mit der Zeit Personal ist in der Anpassung wenig flexibel Kündigungsfristen Vorlauf der Personaleinstellung Ausbildungszeiten Einarbeitungszeiten 
  • Planung: Was muss berücksichtigt werden?   Gedankliche Auseinandersetzung mit der Zukunft Gegenwart und Vergangenheit sind auch beteiligt → Die realistische Einschätzung von Vergangenheit (Erfahrung) und Gegenwart (Überblick) ist die Grundlage der realistischen Einschätzung der Zukunft Betrachtung des Planungsinhaltes immer im Zusammenhang mit seinen wichtigsten Einflussfaktoren 
  • Zusammenhang der Personalplanung mit der Unternehmensplanung I   Unternehmensplanung soll die Existenz des Unternehmens langfristig sichern Fragen der Unternehmensplanung haben zu tun mit: dem Leitbild den Wertvorstellungen und Verhaltensgrundsätzen der Identität des Unternehmens den langfristigen Unternehmenszielen, wie z. B. Marktposition, Wachstum, Diversifikation den Strategien zur Erreichung dieser Ziele 
  • Zusammenhang der Personalplanung mit der Unternehmensplanung II   Personalplanung muss auf die gesamte Unternehmensplanung und alle anderen Teilpläne (z.B. Absatz-, Leistungs-, Beschaffungs- und Finanzpläne) abgestimmt sein Zuständig für die Koordination ist eine zentrale Planungsstelle oder die Geschäftsleitung Eine erfolgreiche Personalplanung...: • ...sichertdieKontinuität • ...ist plausibel mit den anderen Teilplänen vereinbar • ...trägt sichtbar zur Erreichung des übergeordneten Gesamtziels bei 
  • Wird zu wenig Personal eingestellt:   • ev. Verlangsamung der Unternehmung • ev. nicht Ausnutzung des Potenzials der Anlagen • ev. schlechtere Qualität durch Überlastung der MA • keine Zeit für langfristige Personalentwicklung • Wird das falsche Personal eingestellt: • Fehlbesetzung von Stellen und somit hohe Folgekosten 
  • Probleme bei der Personalbedarfsplanung   • Fehlende Infos im Unternehmen (z.B. keine Organigramme, Stellenprofile) • Fehlende Bereitschaft der betroffenen Unternehmensbereiche, die erforderlichen Informationen bereitzustellen • Nutzen der Personalbedarfsplanung wird nicht erkannt 
  • Einflussgrössen der Personalbedarfsplanung Externe Einflüsse: allg. konunkturelle Entwicklung, Entwicklung der Branche, Technologieentwicklung   Interne Einflüsse: U-Strategie, Fluktuation, Organisatorische Faktoren   Personale und soziale Einflüsse
  • Autonome Personalveränderung Zugänge:Rückkehr aus Militär Rückkehr aus Mutterschaftsurl. Rückkehr aus unbez. Ferien Abgänge: Pensionierung Tod/Invalidität Krankheit
  • Initiierte Personalveränderung Zugänge: Übernahme nach Ausbildung, Neueinstellung Abgänge: Entlassung, Abstellung für Langzeitausbildung
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  • Arten der Personal(bedarfs)planung Quantiativ und Qualitativ und   Personaleinsatzplanung 
  • Quantitative Personal(bedarfs)planung Sind mathematische Methoden: Erfassen die zahlenmässige Entwicklung des Personalbedarfs. Einsatz: Dort wo MA mit standardisierten Qualifikationen flexibel einsetzbar
  • Qualitative Personal(bedarfs)planung Klärt, wie sich Anforderungen und Anforderungsarten künftig entwickeln werden. Bestandesaufnahme jetziger Qualifikationen und Analyse des künftigen Bedarfs.
  • Quantitative Personalplanung / Kennzahlenmethode I   Kennzahl Erklärung Ermittlung Beispielhafte Kennzahlen zur Ermittlung des Einsatzbedarfs Auftragsvolumen/Monat Umfang der erteilten Aufträge innerhalb eines Monats Auftragsvolumen im Jahr x / zwölf Monate Ausschuss/Mitarbeiter Durchschnittlicher Wert fehlerhaft hergestellter Produkte pro Beschäftigtem (primär im produzierenden Bereich angewendete Kennzahl) Verkaufswert der Ausschuss- produktion im Zeitraum x /  der Beschäftigten Fehlerquote/Mitarbeiter Durchschnittlicher Wert verursachter Fehler (z. B. durch falsche Kundenberatung) pro Beschäftigtem Anzahl der Fehler (z. B. Ausschuss, Beschwerden) im Zeitraum x Beispielhafte Kennzahlen zur Ermittlung des Reservebedarfs Fehlzeitenstruktur Anteil bestimmter Abwesenheitsursachen an den Fehlzeiten (z. B. Krankheit, Urlaub, Weiterbildungs- zeiten, Geschäftsreisen) Abwesenheit in Tagen nach Ursachen / der Fehlzeiten Krankheitsquote Anteil der durch Krankheit ausgefallenen Arbeitsleistung Ausfalltage durch Arbeitsun- fähigkeit / der Regelarbeitstage Unfallquote Zahl der Unfälle je 1.000 geleisteter Arbeitsstunden (relative Gefährdung durch Arbeitsunfälle) Anzahl Unfälle / ( geleisteter Arbeitsstunden / 1.000) Anzahl Ausfalltage / ( gel. Arbeitsstunden / 1.000)
  • Quantitative Personalplanung / Kennzahlenmethode II   Beispielhafte Kennzahlen zur Ermittlung des Ist-Personalbestandes Beschäftigungs struktur Anteil bestimmter Personengruppen im Unternehmen (z. B. Alter, Ausbildungsgrad, Betriebszugehörigkeit, Geschlecht, Lohnniveau) Zahl der nach bestimmten Kriterien ausgewählten Beschäftigten / der Beschäftigten Teilzeitquote Anteil der Teilzeitbeschäftigten an der Gesamtheit der Beschäftigten eines Unternehmens Anzahl Teilzeitkräfte /  der Beschäftigten Auszubildendenquote Anteil Auszubildender an der Gesamtheit der Beschäftigten eines Unternehmens (Angabe, inwieweit das Unternehmen in ausreichendem Maße Nachwuchskräfte ausbildet, die erwartete Abgänge an Fachkräften ersetzen können) Anzahl Auszubildende /  der Beschäftigten Anteil der Führungskräfte Verhältnis von Führungskräften zur Gesamtzahl der im Unternehmen Beschäftigten Anzahl Führungskräfte /  der Beschäftigten Beispielhafte Kennzahlen zur Ermittlung der personellen Verschiebungen Fluktuationsrate Anteil der eigenen Kündigungen, der arbeitgeberseitigen Kündigungen und der Abgänge in den Ruhestand Anzahl ausgeschiedener Beschäftigter im Zeitraum x / der Beschäftigten zu Beginn des Zeitraums x Eigenkündigungs quote Anteil der Beschäftigten, die ihre Tätigkeit im Unternehmen im Betrachtungszeitraum auf eigenen Wunsch beendet haben, an der Gesamtheit der Beschäftigten am Beginn des Betrachtungszeitraums Anzahl der Kündigungen durch die Mitarbeiter im Zeitraum x /  der Be- schäftigten zu Beginn des Zeitraums x Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit Betriebszugehörigkeit von allen Beschäftigten im Verhältnis zur Summe der Beschäftigten Betriebszugehörigkeitsjahre aller Beschäftigten (in Jahren)/ der Beschäftigten
  • Qualitative Methoden der Personalplanung   Definition: Klärt, wie sich Anforderungen und Anforderungsarten künftig entwickeln werden • Bestandsaufnahme jetziger Qualifikationen mittels... • Stellenbeschreibungen • Profile der MA • Analyse des künftigen Bedarfs • Über welche Fähigkeiten müssen welche MA zum Zeitpunkt x verfügen?
  • Qualitative Personalplanung / Stellenbeschreibung   1 Stellenbezeichnung: Bereichsleitung Vertrieb 2 Rang der Stelle / Gehaltsgruppe: Gehaltsgruppe 5 3 Unterstellung: Geschäftsleitung Vertrieb 4 Überstellung: Verkaufsinnendienst, Produktentwicklung, Verkaufsaußendienst 7 Hauptaufgaben und Ziele der Stelle: Mittel- und langfristige Sicherung der Marktstellung des Unternehmens Vorausschauende Steuerung der Produkt- und Absatzpolitik unter Berücksichtigung der Markterfordernisse  Systematische Erkundung neuer Absatzmärkte  Erhöhung der Umsatzerlöse bei optimierten Deckungsbeiträgen 8 Wichtige Einzelaufgaben und Tätigkeiten: a. Verkaufsförderung  Ermitteln von Daten zur Marktentwicklung und zur Verkaufsorganisation  Pflege der Kunden und Gewinnung neuer Kunden  Entwicklung gebiets- oder kundenspezifischer Aktionsprogramme zur Umsatzerhöhung  Realisierung von Verkaufsförderungsmaßnahmen b. Produktentwicklung  Planung und Überwachung von Trainingsmaßnahmen für die eigene Verkaufsorganisation  Koordination produktbezogener innerbetrieblicher Abläufe  Sicherstellung eines angemessenen Deckungsbeitrages  Konzeption von Produktneu- und -weiterentwicklungen [...] 9 Befugnisse: a Alleinige Entscheidungsbefugnisse:  Führung und Kontrolle der unterstellten Mitarbeiter  Durchführung aller im Rahmen der Unternehmensplanung festgelegten Maßnahmen  Festlegung von Liefersperren und Konditionen in Einzelfällen  Gewährung von Preisnachlässen in festgelegtem Rahmen b Entscheidungen in Abstimmung mit der Geschäftsleitung:  Einleitung von Maßnahmen mit grundsätzlicher Bedeutung  Entlassung von Mitarbeitern und Gehaltsüberprüfungen
  • Qualitätsmerkmale der Personal(Bedarfs)planung   • Kontinuität • Rechtzeitigkeit • Praxisnähe und Servicecharakter • Flexibilität • Wirksamkeit

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