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PEM (Fach) / strategisches Management (Lektion)

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• strategisches PEM shrm   Planung, Umsetzung und Kontrolle von grundsätzlichen Handlungsmöglichkeiten zum frühzeitigen Aufbau, zum Erhalt, zur Nutzung oder zum Abbau von Personalpotenzialen.“ Zwecks Erreichung der UG-Ziele 
• Personal und U-strategie   Die Personalstrategie unterstellt sämtliche Aufgabenbereiche des Human Resource Managements einer koordinierenden gemeinsamen Absicht und stimmt die Personalarbeit auf die Unternehmungsstrategie ab. 
• Strategisches Management befasst sich mit den Grundlagen zur Sicherung des langfristigen Erfolgs einer Organisation Die Strategie beantwortet folgende Fragen:   Welches sind die relevanten Anspruchsgruppen mit ihren Anliegen, Bedürfnissen, Kommunikationsformen? (Kundschaft) Wie sieht das Leistungs- und Dienstleistungsangebot aus? Welcher Nutzen wird für KundInnen gestiftet? (Produkt/Dienstleistung) Welcher Teil des Gesamtwertschöpfungsprozesses soll mit dem Leistungsangebot abgedeckt werden? Welche werden anderen überlassen? (Produkt/Dienstleistung) Welche Kooperationen (-Felder und –Partner) ergeben sich zur Gestaltung der Wertschöpfungskette? (Verhaltensweisen/Aktivitäten) Welche Kernkompetenzen (Wissen x Fähigkeit x Wollen) braucht es und sind vorhanden, damit sich die Organisation langfristig und nachhaltig bei den KundInnen profilieren kann? (Produkte/Dienstleistung) 
• 3 Rahmenbedingungen des strategischen PEMs Unternehmen: Unternehmenskultur, PErsonalpolitik, U-Ziele/Strategie Umfeld: Gesellschaft, Politik, Recht MA: Qualifikationsprofile/Leistungsprofile, Anforderungen an Arbeitsplatzgestaltung, Werte, Motive, Persönliche Entwicklungsziele
• Merkmale strategisches HRM   zukunftsorientiert (ziel- bzw. wirkungsorientiert) ganzheitlich (intern/extern) von Anfang an dabei (pro-aktiv) koordiniert (in Abstimmung mit anderen Funktionen) wechselbezüglich (Gesamtstrategie-bezogen) 
• Einbindung der Personalstrategie in die Unternehmensstrategie Geschäftsstrategie unabhängig von PErsonalstrategie Geschäftsstrategie folgt Personalstrategie und umgekehrt Personalstrategie ist Teil der Geschäftsstrategie
• Die 4 Grundtypen der Personalstrategie 1: Das eingespielte Team: 2: Das perfekte System: 3. Der intelligente Organismun 3: Die kreative Evolution
• Personalstrategie l: „Das eingespielte Team“   • Voraussetzung: Die Firma ist in direktem Masse von der persönlichen Leistung der MA gegenüber Kundschaft abhängig. • Zielsetzung: Mit einem langjährig bestehendem Kern von MA, die optimal für ihre Aufgaben spezialisiert sind, soll die Marktposition der UG gehalten und erweitert werden. • Kennzeichen: hohe Bindung an das Team oder das UG, persönliche Loyalität, interne Führungslaufbahnen • Erfolgsbeitrag: Expertise, leistungsorientierte Loyalität • Schwäche: geringe Flexibilitäts- und Innovationspotentiale • Beispiel: kleine mittelständische Unternehmen in Marktnischen, spez. Fähigkeiten, Kundenbindung 
• Personalstrategie ll: „Das perfekte System“   • Voraussetzungen: standardisierte Produkte, Leistungen, Prozesse, formalisierte Strukturen, Systeme • Zielsetzungen: Übernahme der Routinen, allg. Leistungsbereitschaft, Flexibilität, Zuverlässigkeit, Disziplin, Einordnung • Kennzeichen: Flexibler Personaleinsatz, Kontrolle der individuellen Leistungen, Weiterbildung nur zur kurzen Beseitigung von Defizite • Erfolgsbeitrag: Effizient und Effektivität • Schwäche: Fluktuation, geringe Bindung • Beispiel: Fast Food Ketten 
• Personalstrategie lll: „Der intelligente Organismus“   • Voraussetzung: komplexe Innovationen, die auf spezifischem Wissen aufbauen • Zielsetzung: Innovationskraft der UG soll durch eng zusammenarbeitende und sich gegenseitig unterstützende MA erhalten werden • Kennzeichen: langfristige Bindung mit indiv. Entwicklungsperspektiven; Teamfähigkeit und Flexibilität als Auswahlkriterium; Aufstieg im UG mit Bereichswechseln Erfolgsbeitrag: Unterstützung langfristiger Inno.prozesse Schwäche: Risiko durch langfristige Ressourcenbindung • Beispiel: Microsoft, Pharmaindustrie etc.
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• Personalstrategie lV: „Die kreative Evolution“   • Voraussetzung: Erfolg der UG beruht auf der Innovationskraft seiner Teams, breit gefächerte Aktivitäten • Zielsetzung: Das UG soll eine attraktive Plattform bieten für erfolgs- und aufstiegsorientierte Nachwuchskräfte. Kurzfristige Erfolge sollen motivieren. • Kennzeichen: neue MA bringen hohe Leistungsorientierung mit, längerfristige Bindung nur bei hohem persönlichen Erfolg («up or go»), hohe individuelle Leistungsanreize • Erfolgsbeitrag: Flexibilität, Innovationskraft • Schwäche: Reibungsverluste, indiv. Erfolgsmaximierung, Fluktuation, Hyperaktivität • Beispiel: Werbeagenturen, Beratungsfirmen
• Komponenten der HR Strategie ganz praktisch HR Strategie Inhalt HR Strategie Prozess HR Stratgie Implementierung
• HR Strategie Inhalt (Komponente der HR Strategie)   • • Inhaltlich: Generell Zeithorizont 2-5 Jahre Aussagen zu: Performance oder Produktivität Fähigkeiten des Leaderships und Talentmanagement HR Aufgaben (welche nimmt das HR wahr?) Unternehmenskultur Globalisierung 
• Wichtiges zum HR-Strategie Prozess   Welche Fragen müssen bei der Entwicklung einer HR Strategie gestellt und beantwortet werden? Wer ist involviert/betroffen? Wie arbeiten die involvierten Parteien zusammen? Welche Faktoren müssen berücksichtigt werden? 
• Worauf muss bei der Einführung der HR-Strategie geachtet werden?   Hindernisse bei der Übernahme von HR Themen durch Linien- Vorgesetzte: Zuwenig HR Wissen Keine konkreten Erwartungen gegenüber der Linien-Verantwortlichen Zuwenig Vertrauen (von den MA) Zuwenig Weiterbildung für die Linien-Vorgesetzten bezüglich HR-Themen Widerstand der Linie, HR-Aufgaben zu übernehmen Zeitmangel und Prioritäten-Konflikt (was kommt zuerst: Linienaufgaben oder HR Aufgaben?) HR-Tätigkeiten werden nicht honoriert Zuwenig Vertrauen des HR’s in die HR-Kompetenzen der Linien- Verantwortlichen 

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