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PEM (Fach) / PEM (Lektion)

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• Folgen: Survivor Sickness Syndrom   • Motivationslosigkeit • WeitereKündigungenvon«Überlebenden»folgen • StarkeBeeinträchtigungdesBetriebsklimas • LängerfristigreduzierteProduktivität 
• Massnahmen zur Verminderung des Survivor Sickness Syndrom Fünf Strategien:   Fairen Entlassungsprozess realisieren Höchste Priorität für Kommunikation Verbleibende MA müssen ihre Gefühle äussern können Vision für die Zukunft darlegen Investitionen für die Weiterbeschäftigten tätigen 
• Formen der Personalfreistellung: dem Inhalt der Freisetzung dem zeitlichen Horizont der Freisetzung der Ursache der Freisetzung der Richtung der Freisetzung
• Kommunikation der Personalfreistellung   Übertragung von freisetzungsbezogenen Informationen mit dem Ziel, glaubwürdige Inhalte zu vermitteln und das Vertrauen der internen und externen Interessengruppen zum Unternehmen zu erhalten 
• Konsequenzen fehlender bzw. unangemessener Kommunikation bei einer PErsonalfreistellungsmassnahme   Beeinträchtigung des Images des Unternehmens als Arbeitsgeber Auftreten des ‚Survival Sickness Syndrom‘ Verstärkte Fluktuation erfolgsmotivierter Mitarbeitender 
• Facetten des Kommunikationsinhaltes   Kognitiv-orientierte Kommunikation: Vermittlung von Daten und Fakten (Gründe, Freisetzungszeiträume, Anzahl betroffener Mitarbeitender, Aktivitäten zur Unterstützung etc.) Richtet sich an einen bestimmten Adressatenkreis (intern bzw. extern) Affektiv-orientierte Kommunikation: Erhalt der Glaubwürdigkeit des Unternehmens und des Vertrauens der Mitarbeitenden in das Unternehmen Wichtig: Einordnung der Personalfreistellung als ‚gerecht‘ 
• Richtung der internen Kommunikation vertikale Freisetzungskommunikation horizontale Freisetzungskommunikation diagonale Freisetzungskommunikation
• AdressatInnen der internen Kommunikation:   betroffene (freigestellte) Führungskräfte und MitarbeiterInnen ArbeitnehmervertreterInnen im Unternehmen verbleibende Beschäftigte 
• Phasen des persönlichen Freisetzungsgesprächs:   Vorbereitung des Freisetzungsgesprächs Durchführung des Freisetzungsgesprächs Nachbereitung des Freisetzungsgesprächs 
• AdressatInnen der Kommunikation: extern   richtet sich an die Stakeholder des Unternehmens wird vom Bereich Public Relations (Öffentlichkeitsarbeit) übernommen genutzt werden v. a. öffentliche Medien, z. B. Presse, Fernsehen, Radio, Internet Erhaltung der Glaubwürdigkeit des Unternehmens und somit Wahrung des Images 
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• Phasen der Freistellungskommunikation   Awareness-Phase: erstmalige Kommunikation über die geplante Freisetzung zentrale Voraussetzung dafür, dass Unternehmen die Kommunikationsinhalte gezielt steuern können Participation-Phase: Aktive Einbindung der unmittelbar und mittelbar Betroffenen Information über Gründe, Massnahmen und weitere Schritte Acceptance-Phase: Ziel ist ein konstruktiver Umgang der unmittelbar und mittelbar Betroffenen mit den Freistellungsmassnahmen Feedback der Betroffenen ans Unternehmen wichtig 
• Psychische Prozesse im Umgang mit Freisetzung   1. Phase des Schocks Sachliches Informieren über den Umfang und den zeitlichen Horizont der Freisetzung Darlegen von Gründen für die Freisetzung Aufzeigen beruflicher Alternativen außerhalb des Unternehmens 2. Phase der Verneinung Differenziertes Darlegen des Prozesses, wie und warum die Freisetzungsentscheidung in dieser Form gefallen ist Vermeiden arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen Ggf. zusätzlicher Abfindungszahlungen 3. Phase der Einsicht und 4. Phase der Akzeptanz Anbieten konkreter Maßnahmen zur Unterstützung der Führungskräfte bzw. Mitarbeiter Darlegen erfolgreicher Werdegänge anderer freigesetzter Führungskräfte bzw. Mitarbeiter 5. Phase des Ausprobierens Durchführen von Bewerbertrainings für Führungskräfte bzw. Mitarbeiter Durchführen von Schulungen zur Aktualisierung des Wissens Anfragen kooperierender Unternehmen hinsichtlich möglicher Beschäftigungsmöglichkeiten 6. Phase der Neuorientierung Unterstützen beim Eintritt in die neue Arbeitstätigkeit (z. B. durch rechtliche Beratung oder Umzugsunterstützung)
• Exkurs Outplacement: Definition und Ziel:   Definition: Beratung & Unterstützung ausscheidender Führungskräfte zur Verringerung individueller und unternehmensbezogener Probleme Ziel: • Ermöglichung sozialverantwortlicher, konfliktfreier und einvernehmliche Trennung auf Seiten der Ug • Unterstützung des MA bei Stellensuche 
• Outplacement: Vorteile für MA   • Bewältigung psychosozialer Spannungen • Wiedereingliederung in Arbeitsmarkt • Verkürzung Suchzeit nach neuer Stelle • Finden von gleichwertigem Tätigkeitsfeld 
• Outplacement: Vorteile für Ug   Sozialverantwortung übernehmen Vermeiden von Imageverlust in Öffentlichkeit Vermeidung negativer Auswirkungen auf verbleibende Mitarbeitende Aufdecken von Schwachstellen im Ug durch Outplacement Interviews Vorbeugen gegenüber arbeitsrechtlichen Schritten Konstruktive Trennung: künftige Zusammenarbeit offen halten 
• Outplacement: ein Prozess Analysephase   Profilermittlungsphase Neuorientierungsphase Trainingsphase Umsetzungsphase

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