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A&O-Psychologie (Fach) / 4: Personalbeurteilung (Lektion)

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• Messen der Berufsleistung: Anhand welcher Merkmale wird die Berufsleistung gemessen? Messen der Berufsleistung (konzeptuelle Kriterium) anhand eines aktuellen Kriteriums Gemeinsamkeiten des konzeptuellen und aktuellen Kriteriums = Kriteriumsrelevanz Alles, was zum aktuellen Kriterium gehört, aber nicht zum konzeptuellen = Kriteriumskontamination Alles, was zum konzeptuellen Kriterium gehört, aber nicht zum aktuellen = Kriteriumdefizienz
• Welche Ebenen der Leistungskriterien können unterschieden werden? Potential Verhalten Ergebnisse
• Vor- und Nachteile der Potential-Ebene der Leistungskriterien. Vorteile:   hoher Allgemeinheitsgrad Formulierungen vergleichbar mit Verhaltenskriterien Nachteile: unkontrollierte Laienpsychologie mangelnde Relevanz von Eigenschaften Mangelnde Beeinflussbarkeit  
• Vor- und Nachteile der Verhaltensebene der Leistungskriterien Vorteile: Gerechtfertig, da unter Kontrolle der MA Wichtig für Interventionen Nachteile: Mäßige Zuverlässigkeit Hoher Aufwand für Anforderungsanalyse, Verfahrenskonstruktion und Beurteilertraining
• Vor- und Nachteile der Ergebnis-Ebene der Leistungskriterien Vorteile:   Objektivität Nähe zum Konstrukt Unpersönlichkeit   Nachteile:   Beeinflussbarkeit durch externe Faktoren  
• Was sind verbreitete Beurteilungsdimensionen?   Interpersonale, administrative und kommunikative Kompetenz Qualität, Produktivität, Anstrengung Berufliche Kenntnisse, Wissen Führung, Akzeptanz von Autorität  
• Welche Funktionen erfüllt die Leistungsbeurteilung? interpersonale Entscheidungen (Beförderung, Kündigung...) Intrapersonale Entscheidungen (Feedback, Beratung...) Erhaltung des Systems (Personalplanung...) Dokumentation
• Welche Quellen können zur Leistungsbeurteilung herangezogen werden? Objektive Quellen (Stückzahl, Umsatz...) Subjektive Quellen (Vorgesetzte, MA, Kunden...)
• Welche (subjektiven) Beurteilungsverfahren können unterschieden werden?   freie Eindrucksschilderung Einstufungsverfahren Rangordnungsverfahren Auswahl- und Kennzeichnungsverfahren An Zielerreichungsgrad orientierte Verfahren  
• Beurteilungsverfahren: Einstufungsverfahren Was wird bei der verhaltensverankerten Einstufungsskala gemacht?   Gruppe A definiert relevante Leistungsdimensionen und konkretisiert diese in Umschreibungen für gute/mittlere/schlechte Leistung Gruppe B sammelt mit der Methode der kritischen Ereignisse konkrete Verhaltensbeispiele für jede Dimension Gruppe C ordnet Beispiele von B den Dimensionen zu (Rückübersetzung): nur Beispiele mit hoher Übereinstimmung werden beibehalten Gruppe D klassifiziert die in 3. verbliebenen Beispiele in Skalenstufen, die für gute/mittlere/schlechte Leistung stehen  
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• Beurteilungsverfahren: Einstufungsverfahren Was wird bei der Verhaltensbeobachtungsskala gemacht? Aussagen z.B. zur Pünktlichkeit Beantwortung mittels einer Likert-Skala
• Beurteilungsverfahren: Einstufungsverfahren Was wird bei der Mixed Standard Scale gemacht? Entwicklung wie BARS, aber mit Guttman-Skala (hierarchische Anordnung der Verhältnisaussagen innerhalb einer Dimension) Gemischte Vorgabe von Items im Formular (mixed) Beurteiler gibt an, ob zu Beurteilender besser, schlechter oder gleich gut agiert als im Item angegeben ermöglicht Prüfung innerer Konsistenz
• Beurteilungsverfahren: Rangordnungsverfahren Was ist das Ziel von Rangordnungsverfahren und wie können sie bewertet werden? Ziel: direkter Vergleich der Beurteilten anhand eines oder mehrerer Merkmale Bewertung:  Keine Aussagen über das Ausmaß der individuellen Leistung Keine Vergleichsmöglichkeiten über die jeweilige Gruppe hinaus Beurteiler werden zu Differenzierungen gezwungen
• Beurteilungsverfahren: Rangordnungsverfahren Welche Unterformen können unterschieden werden? Direkte Rangreihe Quotenvergabe Paarvergleiche Verhaltensrangprofil
• Beurteilungsverfahren: Rangordnungsverfahren Was wird bei einem Verhaltensrangprofil gemacht und was ist dabei das Ziel?   Merkmale einer Person werden in eine Rangreihe gebracht Ziel: Vergleich  der individuellen Merkmale mit den Arbeitsplatzanforderungen  
• Beurteilungsverfahren: Auswahl- und Kennzeichnungsverfahren Was wird gemacht und welche Unterformen können unterschieden werden? Zustimmung/Ablehnung zu bestimmten Aussagen, deren Wertigkeit vorab bestimmt wurde und die den Beurteilern nicht bekannt ist Unterformen: gemischte Aussagenliste mit freier Wahl, Wahlzwangverfahren
• Beurteilungsverfahren: An Zielerreichungsgrad orientierte Verfahren Welches Prinzip steckt dahinter und welche Probleme könnten auftreten? Prinzip Ziele werden direktiv od. partizipativ vereinbart Für die Umsetzung haben die MA Freiräume Leistungsbeurteilung aus Soll-Ist-Vergleich Problem Zielsetzung muss gut erfolgt sein Häufig nur Ergebnisziele
• Urteilsqualität: Woran kann die Urteilsqualität gemessen werden? Technische Gütekriterien (Reliabilittät und Validität, Genauigkeit, Urteilstendenzen) Praktische Gütekriterien
• Urteilsqualität: Welche Urteilstendenzen können unterschieden werden? Überstrahlung (Halo) -          Urteil des Beurteilers aufgrund der impliziten subj. Theorien über die Zusammenhänge von Merkmalen Streuungstendenz: u.a. Tendenz zur Mitte -          Wenn Beurteiler stärker oder geringer mit seinen Urteilen differenziert als andere Urteiler Mittelwertstendenz: Strengetendenz, Mildetendenz -          Strengetendenz: schlechtere Beurteilung einer Gruppe von Personen als andere Beurteiler Mildetendenz: bessere Beurteilung
• Praktische Aspekte: Welches Training kann für die Optimierung der Personalbeurteilung angewandt werden? Beobachterfehlertraining (Vermeidung von Urteilsfehlern) Dimensionsverwendungstraining (Beurteiler müssen mit Leistungsdimensionen vertrauter werden und diese anwenden können) Verhaltensbeobachtungstraining Bezugsrahmentraining (TN mit Ausprägungen der Leistungsdimensionen vertraut machen) „Eichen“ der Urteile
• Fasse das Thema der Personalbeurteilung kurz zusammen. -          Beurteilungsverfahren decken immer nur einen Teil des Konstrukts Berufsleistung ab (Kriteriumsrelevanz) -          Unterscheidung verschiedener Beurteilungsebenen und Funktionen der Beurteilung -          Deutliche Unterscheidung der subjektiven Beurteilungsverfahren je nach Zielsetzung Trainings zur Erhöhung der Genauigkeit der Personalbeurteilung sollten sich v.a. auf den Bezugsrahmen konzentrieren

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