38

A&O-Psychologie (Fach) / 3: Personalauswahl (Lektion)

Diese Lektion wurde von Eidechse erstellt.

Lektion lernen

zurück  |  weiter 1 / 1

• Was ist Personalauswahl?     Zuweisung von Bewerber zu Stellen in der Organisation durch Rekrutierung und den Einsatz von Auswahltechniken, die auf einer Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung des am besten geeignetsten Bewerbers dienen
• Was ist Eignung?       Eine Person ist für einen Beruf, eine berufliche Tätigkeit oder eine berufliche Position geeignet, wenn sie über diejenigen Merkmale verfügt, die Voraussetzung für die jeweils geforderte berufliche Leistungshöhe sind.
• Was ist Eignungsbeurteilung?       Wahrscheinlichkeitsaussage darüber, ob die zu beurteilende Person einerseits den gegenwärtigen und künftigen Anforderungen gerecht wird und andererseits in dem Beruf auch zufrieden sein wird.
• Interventionen in Organisationen: Welche Strategie wird bei welcher Implementierungsrichtung angewandt? s. PDF
• Welche Schritte werden beim Prozess der Personalauswahl durchlaufen? s. PDF
• Anforderungsanalyse Welche Anforderungen werden an die MA gestellt? -          Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse der Mitarbeiter Tätigkeitsspezifische Anforderungen bezüglich der Position/des Arbeitsplatzes -          Generelle Eigenschaften/Entwicklungspotential der Mitarbeiter Tätigkeitsübergreifende Anforderungen bezüglich der Position/des Arbeitsplatzes -          Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen der Mitarbeiter Befriedigungspotential bezüglich der Position/des Arbeitsplatzes
• Anforderungsanalyse Welche Arten von Anforderungen können unterschieden werden? Eigenschaftsanforderungen -          Fähigkeiten (z.B. analytisches Denkvermögen, Urteilsfähigkeit) -          Interessen (z.B. technisches od. künstlerisches Interesse) Verhaltensanforderungen -          Fertigkeiten im Arbeitsverhalten -          Fertigkeiten im Sozialverhalten Qualifikationsanforderungen -          Fachkenntnisse -          Fremdsprachen-kenntnisse Ergebnisanforderungen -          Problemlösungen Qualitätsstandards
• Anforderungsanalyse Welche Quellen kann man für arbeitsanalytische Information heranziehen? Durchführende: Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzte, Arbeitsanalytiker, Kunden Analysemethode: Beobachtung, Interview, Fragebogen, Beschäftigung mit dem Arbeitsmaterial, Auswertung schriftlichen Materials, Arbeitsausführung durch den Arbeitsanalytiker, …
• Anforderungsanalyse Welche Strategien der Arbeitsanalyse gibt es? -          Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode -          Arbeitsanalytisch-empirische Methode Personbezogen-empirische Methode
• Anforderungsanalyse Was sind Voraussetzungen für die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode und was wird grundsätzlich gemacht? Voraussetzung: langjährige Erfahrung der durchführenden Person " Verzicht auf vorausgehende Analysen aufgrund der Erfahrung   -          Abschätzung der Anforderungen und Befriedigungspotentialen von Berufen, sowie korrespondierenden Personenmerkmalen Spezifizierung der Eigentümlichkeit von Berufen: Materialien, Umweltbedingungen…
• Anzeige
• Anforderungsanalyse Welche Gefahren beinhaltet die erfahrungs-intuitive Methode?       Unbegrenzte Auswahl an beschreibenden Wörtern, wenn z.B. Kollegen oder andere Personen nach Eigenschaften gefragt werden, die Bewerber mitbringen sollten
• Anforderungsanalyse Wie wird die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode angewendet? Methode der kritischen Ereignisse (CIT: critical incident technique) 1.      Auswahl von Beobachtern und Experten 2.      Teilnehmer in Verhaltensbeobachtung trainieren 3.      Auftrag: besonders gutes oder schlechtes erfolgskritisches Verhalten notieren 4.      Sammlung dieser Verhaltensweisen Gruppieren nach Gemeinsamkeiten und Benennung der Gruppen
• Anforderungsanalyse Wie sieht die genaue Aufgabenstellung bei der CIT-Methode aus? -          WER? Beschreibung der handelnden Person, kein Name -          WO? Beschreibung der Situation, äußere Umstände und Hintergrundbedingungen -          WAS? Beschreibung der Handlung   -          WELCHE KONSEQUENZ? Zu welchem Ergebnis führte die Handlung?
• Anforderungsanalyse Was sind Vor- und Nachteile der CIT-Methode? Vorteile: -          Expertenbeurteilungen -          Hohe Akzeptanz -          Nebennutzen (CIT als PE) -          Nur erfolgsrelevantes Verhalten Nachteile: -          Geringe Vergleichbarkeit verschiedener kritischer Ereignisse -          Weiterer Analysebedarf Kein griffiges Anforderungsprofil
• Anforderungsanalyse Was ist der Grundgedanke der arbeitsanalytisch-empirischen Methode?  spezifische Merkmale von Tätigkeiten spiegeln sich in spezifischen Anforderungen wider
• Anforderungsanalyse Worauf beruht die arbeitsanalytisch-empirischen Methode?     Beruht auf systematischer Arbeitsanalyse: -          berufliche Tätigkeiten u. Situationen werden mit standardisierten Verfahren an konkreten Arbeitsplätzen erhoben Übersetzung in Personenmerkmale erfolgt über Einschätzung
• Anforderungsanalyse Was wird bei der personenbezogen-empirischen Methode gemacht?       Erhebung statistischer Zusammenhänge zwischen Personenmerkmalen und Berufserfolgskriterien
• Welche Ansätze der Eignungsdiagnostik können unterschieden werden? Trimodaler Ansatz: -          Eigenschaften erfasst durch Tests, Gültigkeit wird gemessen durch Konstruktvalidität -          Verhalten erfasst durch Simulation, Gültigkeit wird gemessen durch Inhaltsvalidität Ergebnisse werden prognostiziert über die Biografie, Genauigkeit der Vorhersage wird geprüft durch Kriteriumsvalidität
• Eignungsdiagnostik: Konstruktorientierte Verfahren Was kann erfasst werden? -          Allgemeine kognitive Fähigkeiten -          Spezielle kognitive Fähigkeiten ·          Allgemeines Wissen und Fachwissen ·          Aufmerksamkeit und Konzentration ·          Sonstige Leistungsverfahren -          Allgemeine Persönlichkeitskonstrukte (5-Faktoren-Modell) -          Spezifische Persönlichkeitseigenschaften Motivation und Interesse
• Eignungsdiagnostik: Konstruktorientierte Verfahren Welche Befunde gibt es zur prädiktiven und inkrementellen Validität verschiedener Personalauswahlverfahren (Arbeitsleistung)? Prädiktive Validität: -          Bei Konstrukten: allgemeine kognitive Fähigkeiten am besten (.48 - .65) -          Bei Methoden: strukturiertes Interview (.47 - .51) und Arbeitsprobe (.26 - .54), Graphologie hat die schlechteste prädiktive Validität (.02) Inkrementelle Validität: Hinzunahme von strukturiertem Interview erhöht Validität um .12 (24%), einzelne Dimensionen bei AC um .10 (22%)
• Eignungsdiagnostik: Konstruktorientierte Verfahren In welchem Zusammenhang stehen Intelligenz und Berufserfolg? -          Arbeitserfahrung und Intelligenz stehen je in großem Zusammenhang mit tätigkeitsbezogenen Kenntnissen -          Praktische Leistung hängt kaum von Intelligenz ab, sondern eher von Arbeitserfahrung. -          Tätigkeitsbezogene Kenntnisse haben großen Einfluss auf die praktische Leistung Leistungsbeurteilung kaum abhängig von der praktischen Leistung, sondern v.a. von tätigkeitbezogenen Kenntnissen
• Eignungsdiagnostik: Simulationsverfahren Welche Arten von simulationsorientierten Verfahren können unterschieden werden?     -         Manuelle Arbeitsproben -         Computergestützte Szenarien -         Postkorb -         Präsentation -         Rollenspiel Gruppendiskussion
• Eignungsdiagnostik: Simulationsverfahren Was ist eine manuelle Arbeitsprobe und was sind die Vor- und Nachteile? 1:1 Abbildung des tatsächlichen berufl. Verhaltens   Vorteil: -          hohe prognostische Validität Nachteil: -          hoher Konstruktions-/ Durchführungsaufwand -          Repräsentativität der Aufgabe entscheidend -          Änderungen in Arbeitswelt haben Einfluss auf Arbeitsproben Meist nur für Probanden mit Vorerfahrung
• Eignungsdiagnostik: Simulationsverfahren Was sind computergestützte Szenarien und was sind die Vor- und Nachteile? Spezielle auf Computern implementierte Aufgaben, die die Steuerung komplexer dynamischer Systeme verlangen; meist mit realitätsnaher Rahmenhandlung versehen   Vorteil: -          Z.T. Realitätsnähe Nachteil: -          Reliabilitätsschätzungen schwierig Noch wenig Validitätsbefunde
• Eignungsdiagnostik: Simulationsverfahren Was ist ein Postkorb und was sind die Vor- und Nachteile? Simulation von Verwaltungstätigkeiten ohne Interaktion; in Einzelarbeit schriftliche Materialien bearbeiten   Vorteil: -          Hohe Plausibilität für den Laien Nachteil: -          Prognostische Validität mit hohem Range   (-.45 bis .76) Z.T. hoher Konstruktionsaufwand
• Eignungsdiagnostik: Simulationsverfahren Was ist eine Präsentation und was sind die Vor- und Nachteile? Mündliche Einzelaufgabe: nach Vorbereitungszeit hält Proband einen Vortrag   Vorteil: -          Einfach zu konstruieren -          Schnelle Durchführung -          Hohe Plausibilität Nachteil: Wenig Befunde
• Eignungsdiagnostik: Simulationsverfahren Was ist ein Rollenspiel und was sind die Vor- und Nachteile? Simulation von üblicher Interaktionssituation in einer Organisation oder mit Kunden   Vorteil: -          Hohe Plausibilität -          Akzeptable Beobachterübereinstimmung (.57 - .80) Nachteil: -          Interaktiver Anteil Wenig Studien
• Eignungsdiagnostik: Simulationsverfahren Was ist eine Gruppendiskussion und was sind die Vor- und Nachteile? Kleingruppe (ca. 6 TN) diskutiert vorgegebenes Problem und soll zu Gruppenbeschluss kommen Häufige Unterscheidung zw. geführt/nicht geführt und mit/ohne Rollenvorgaben   Vorteil: -          Gute Beobachterübereinstimmung (.60 - .70) Nachteil: Wenig Studien
• Eignungsdiagnostik: Simulationsverfahren Was ist ein Assessment Center (AC)? -          Systematisches Verfahren um Leistungen festzustellen, bei dem von mehreren geschulten Beobachtern gleichzeitig mehrere Kandidaten beobachtet und beurteilt werden Einsatz von unterschiedlichen Verfahren der Eignungsbeurteilung bezüglich vorher definierter Anforderungen
• Eignungsdiagnostik: Simulationsverfahren Was sind beispielhafte Anforderungsdimensionen im AC?     -          Persönlichkeitsformat -          Verhalten in Gruppen -          Lenkungs-/ Durchsetzungsverhalten -          Ausdrucksverhalten-/ Problemlöseverhalten Planungs-/ Organisationsverhalten
• Anzeige
• Eignungsdiagnostik: Simulationsverfahren Was sind beispielhafte Anforderungsdimensionen im AC? Persönlichkeitsformat -          Verhalten in Gruppen -          Lenkungs- /Durchsetzungsverhalten -          Ausdrucks-/ Problemlöseverhalten Planungs- /Organisationsverhalten
• Eignungsdiagnostik: Biografiebezogene Verfahren Welche Quellen können verwendet werden?   -          Bewerbungsunterlagen und Referenzen -          Biografischer Fragebogen       -     Interview
• Eignungsdiagnostik: Biografiebezogene Verfahren Welche Schritte werden bei der Auswertung von Bewerbungsunterlagen abgearbeitet? 1.       Formale Aspekte 2.       Anschreiben und Lebenslauf 3.       Erforderliche Ausbildung 4.       Erforderliche Spezialkenntnisse 5.       Übereinstimmung Lebenslauf/Belege 6.       Plausibilität des Stellenwechsels 7.       Schulnoten 8.       Studienleistungen 9.       Arbeitszeugnisse/Referenzen 10.    Ergänzende Anforderungsbezogene Aspekte Offene Fragen für Interview vormerken
• Eignungsdiagnostik: Biografiebezogene Verfahren Was ist die Grundidee des biografischen Fragebogens und was sind Vor- und Nachteile? Grundidee: früheres Verhalten ist bester Prädiktor für späteres Verhalten   Vorteile: -          Akzeptable Validität Nachteile: -          Hoher Konstruktionsaufwand -          Inhaltlich kaum interpretierbar -          Akzeptanzprobleme à empirischer Ansatz
• Eignungsdiagnostik: Biografiebezogene Verfahren Was sind Vor- und Nachteile eines Interviews?     Vorteile: -          Gute Validität für hoch strukturierte Formen -          Hohe Akzeptanz Nachteile:   -          Geringe Validität für gering strukturierte Formen
• Eignungsdiagnostik: Biografiebezogene Verfahren Welche Gründe hat die mangelnde Validität bei unstrukturierten Einstellungsinterviews? -         Mangelnder Anforderungsbezug der Fragen -         Unzulängliche Verarbeitung der aufgenommenen Information -         Geringe Beobachterübereinstimmung -         Dominierendes Gewicht früher Gesprächseindrücke -         Überbewertung negativer Informationen -         Emotionale Einflüsse auf die Urteilsbildung Beanspruchung des größten Teils der Gesprächszeit durch den Interviewer
• Eignungsdiagnostik: Biografiebezogene Verfahren Untersuchungsbeispiel zur Interviewergebnissen (Sczesny & Stahlberg, 2002) Nenne die Fragestellung, die Methode und die Ergebnisse der Untersuchung. Fragestellung: Beeinflussen Stereotypen Einstellungsentscheidungen in Interviews? Methode (N=116 Studierende) -          AV: Sicherheit bei der Auswahlentscheidung -          UV: Parfüm zur Anregung von Stereotypen (männlich, weiblich, ohne), Geschlecht der interviewten Person, Geschlecht des Interviewers Ergebnisse: Sicherheit bei männlichem Duft am größten, weiblicher Duft so wirksam wie gar kein Duft
• Eignungsdiagnostik: Biografiebezogene Verfahren Welche Bestandteile hat ein multimodales Interview?   1.      Gesprächsbeginn 2.      Selbstvorstellung des Bewerbers 3.      Freies Gespräch 4.      Kurzinterpretation 5.      Biographische Erfahrungen 6.      Situative Fragen 7.      Realistische Tätigkeitsvorschau Gesprächsabschluss

zurück  |  weiter 1 / 1