A&O-Psychologie (Fach) / 2: Arbeitsmotivation (Lektion)

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• Was ist Motivation? Produkt aus individuellen Merkmalen von Menschen ihren Motiven (=stabile und charakteristische Wertungshaltungen) und den Merkmalen einer aktuell wirksamen Situation in der Anreize auf die Motive einwirken und sie aktivieren
• Worin äußert sich Motivation? Wahlverhalten Anstrengung Persistenz
• Was ist keine Motivation? Also was beeinflusst Verhalten außer Motivation? Soziales Dürfen und Sollen Individuelles Wollen Persönliches Knnen Situative Ermöglichung
• Welche Inhaltstheorien gibt es u.a.? Bedürfnispyramide nach Maslow ERG Theorie nach Alderfer Zweifaktorentheorie der Arbeitszufriedenheit nach Herzberg Motivationstheorie nach McClelland
• Maslow: Welche Bedürfnisklassen werden in der Bedürfnispyramide unterschieden? Grundbedürfnisse (Essen, Trinken, Schlafen) Sicherheitsbedürfnisse (materielle und berufliche Sicherheit) Soziale Bedürfnisse (Freundschaft, Liebe, Gruppenzugehörigkeit) ICH Bedürfnisse (Anerkennung, Geltung) Selbstverwirklichung Bedürfniskategorien 1 - 4: Defizit-/Mangelbedürfnisse Bedürfniskategorie 5: Wachstumsbedürfnisse
• Maslow: Was machen Defizit- und Wachstumsbedürfnisse aus? Defizitbedürfnisse = niedere Bedürfnisse:   sobald ein Defizitbedürfnis befriedigt wurde, wird das nächst höhere wirksam je weiter unten ein Bedürfnis, desto dringlicher wird es erlebt = Präpotenzannahme Wachstumsbedürfnisse: Bedürfnis nach Selbstverwirklichung bleibt unbegrenzt wirksam, deshalb einziges Wachstumsbedürfnis  
• Maslow: Was wird an der Bedürfnispyramiden-Theorie kritisiert? formulierte Bedürfnisse gelten nicht universell für alle Menschen Präpotenzannahme und Klassen konnten empirisch nicht bestätigt werden Klassen überlappen sich teilweise  
• Maslow: Welche Implikationen lassen sich für die Praxis ableiten? Was können Unternehmen tun, um den Bedürfnissen ihrer MA gerecht zu werden? physiologische Bedürfnisse geregelte Arbeitszeiten Pausen Verpflegungsmöglichkeiten Sicherheitsbedürfnisse sichere Arbeitsumgebung sicherer Arbeitsplatz regelmäßige Entlohnung soziale Bedürfnisse Teamarbeit Kommunikationsmöglichkeiten/Besprechungen Abteilungs-/Betriebsausflüge Individualbedürfnisse Feedback zur MA-Leistung Karrieremöglichkeiten Statussymbole (Dienstwagen, Bürogröße,...) Selbstverwirklichung Selbstbestimmung Einflussnahme bei der Arbeitstätigkeit Weiterbildung
• McClelland: Was besagt die Motivationstheorie nach McClelland? Menschliche Motivation umfasst 3 Bedürfnisse:   Bedürfnis nach Erfolg (need for achievement, nAch) Bedürnis nach Macht (need for power, nPow) Bedürfnis nach Zugehörigkeit (need for affiliation, nAff)  
• Welche Theorien gibt es bezüglich der verschiedenen Handlungsphasen? Prädezisionale Phase (Wahlprozesse, Abwägen von Infos) Thema: Motivation, Inhalt: Wählen, Theorie: VIE Präaktionale Phase (Ziel formuliert, aktive Planungsprozesse) Thema: Wille, Inhalt: Zielsetzung, Theorie: Goal-Setting Aktionale Phase (konkurrierende Impulse als Ablenkung) Thema: Wille, Inhalt: Handeln, Theorie: Selbst-/Verhaltensmanagement Postaktionale Phase (Ziel erreicht) Thema: Motivation, Inhalt: Bewertung, Theorie: Equity-Theorie, organisationale Gerechtigkeit
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• Vroom: Wovon wird bei der VIE-Theorie ausgegangen? Menschen wägen Kosten und Nutzen ab, bevor sie eine Entscheidung für eine Handlung treffen
• Vroom: Wovon ist die Motivation einer Person am Arbeitsplatz abhängig? Abhängig von 3 Größen: Valenzen: Werte der Handlungsalternativen im Sinne der Attraktivität möglicher Ergebnisse des Handelns Wie wichtig/attraktiv ist das jeweilige persönliche Ziel? Erwartung: subj. Wahrscheinlichkeit, die entsprechenden Ergebnisse zu erreichen, gegeneinander abgewogen bei wichtigen Entscheidungen ist Abwägen von Valenz & Erwartung nicht ausreichend, da Handlungsergebnisse Folgen nach sich ziehen, die wiederrum bewertet werden Instrumentalität: Beziehung der Handlungsergebnisse (mit günstigen oder ungünstgen Auswirkungen) zu wahrgenommenen Folgen Inwieweit ist das Handlungsziel ein Weg, um persönliche Ziele zu erreichen?
• Vroom: Wann vollbringt ein MA gute Leistungen? Ein Mitarbeiter vollbringt dann gute Leistungen, wenn er eine hohe Wahrscheinlichkeit darin sieht, dass die eigenen Bemühungen auch in hoher Arbeitsleistung resultieren (Erwartung) damit rechnen kann, dass gute Arbeitsleistungen auch zum Erreichen der persönlichen Ziele führt (Instrumentalität) diese persönlichen Ziele als positiv attraktiv empfindet (Valenz)
• Vroom: Wie sind die Variablen miteinander verknüpft? Variablen sind multiplikativ verknüft: wird eine der Bedingungen (Variablen) nicht erfüllt, so ist es unwahrscheinlich, dass ein MA sein Verhalten ändern Formeln
• Vroom: Untersuchungsbeispiel Lebensversicherungspolicen, Matsui et al. --> Fragestellung --> Methode --> Ergebnis Fragestellung: Welche von 6 Lebensversichungspolicen verkaufen Versicherungsvertreter eher? Methode: N = 62 VersichungsvertreterInnen AVn: Verkaufszahlen von 6 Arten von Policen im Zeitraum von 4 Monaten nach der anfänglichen Befragung Uvn: Verkaufserwartung für jede der 6 Policen (E), Einschätzung der Valenzen von 3 pos. und 1 neg. Handlungsfolge für jede der 6 Policen, Instrumentalitäten für jede der 6 Policen und alle Handlungsfolgen Ergebnis: je höher die psychologische Kraft, desto mehr verkaufe Policen   -    
• Vroom: Welche Befunde gibt es zur VIE-Theorie? Modell konnte metaanalytisch bestätigt werden 5% - 30% der Varianz wird durch das Modell erklärt Modell erklärt Verhaltensunterschiede von Menschen am Arbeitsplatz, es sind nicht alle Menschen gleich (alle mit unterschiedlichen Präferenzen)
• Locke & Latham: Wovon geht die Zielsetzungstheorie aus und was erklärt sie? Annahme: Ziele können zu höherer Leistung führen   -          Erklärt, wie sich die Merkmale von Zielen auf das Arbeitsverhalten und die Leistung von Mitarbeitern auswirken (daher Motivationstheorie)
• Selbstregulation/Selbstmanagement: Nach welchem Schema verläuft die Selbstregulation? Selbstbeobachtung (Funktion: Diagnose, Motivation) ↓ Selbstbewertung (Vgl. mit persönlichen Standards) ↓ Selbstreaktion (bewertende Reaktion, materielle Bekräftigung)
• Selbstregulation/Selbstmanagement: Welche Bestandteile haben Selbstregulationstrainings? -          Selbsteinschätzung -          Zielsetzung -          Selbstüberwachung -          Selbstbekräftigung -          Schriftliche Kontrakte -          Aufrechterhaltung
• Selbstregulation/Selbstmanagement: Untersuchungsbeispiel für Selbstmanagement Training --> Fragestellung --> Methode --> Ergbnisse -          Fragestellung: Wirkt sich ein Selbstmanagement-Training auf das Arbeitsverhalten aus? Methode: N = 60 Versicherungskaufleute AV: Anzahl telefonischer Verkaufsgespräche, Anzahl verkaufter Policen, erzielter Verkaufserlös, Leistungsbeurteilung UV: Training 4x2 h im wöchentlichen Abstand -          Ergebnisse: Vor dem Training keine bedeutsame Unterschiede zwischen beiden Gruppen  Nach dem Training: alle AVn in der trainierten Gruppe deutlich höher als in KG positive Veränderungen in der Praxis durch Selbstmanagementtraining
• Selbstregulation/Selbstmanagement: Welche Schritte werden beim Verhaltensmanagement durchlaufen? Identifizieren des Verhaltens, das optimiert werden soll Auftretenshäufigkeit messen Analyse von Verstärkungsmechanismen Eigentliche Intervention (durch Verstärkung) Verhaltensänderung wenn Verhalten noch nicht verändert, Wiederholung ab Schritt 4
• Selbstregulation/Selbstmanagement: Befunde zum Verhaltensmanagement Welche Verstärkerkombinationen sind am effektivten? alle drei Verstärker (Geld, Anerkennung, Feedback) zusammen am effektivsten einzelne Verstärker: Geld am effektivsten, dann soziale Anerkennung, dann Feedback  
• Welche Kategorien von Motivationstheorien werden unterschieden?     Inhaltstheorien und Prozesstheorien
• Welche Merkmale haben Inhaltstheorien?   Inhaltstheorien: -          Fokussieren die zentralen Inhalte der Motive und damit die Motivquellen -          Ziel: Entwicklung von Taxonomien (Klassifikationen) menschlicher Motive   -          Zentrale Frage: Was sind Motive?
• Welche Merkmale haben Prozesstheorien?   Prozesstheorien: -          Fokussieren die psychologischen Prozesse, die dazu führen, dass und wie eine Handlung durchgeführt wird -          Ziel: Erklärung von zielorientiertem Handeln   -          Zentrale Frage: Wie funktioniert die Dynamik der Motivation?
• Alderfer: Worauf basiert die ERG-Theorie und worauf bezieht sie sich? -         basiert auf Bedürfnispyramide nach Maslow, unterscheidet aber nur 3 Bedürfnisklassen   -         bezieht sich auf die Bedürfnisse von Mitarbeitern in Unternehmen
• Alderfer: Welche Bedürfnisklassen werden unterschieden? Existenzbedürfnisse (Existence needs): physiologische, finanzielle und nichtfinanzielle Be- und Entlohnungen und Arbeitsbedingungen Beziehungsbedürfnisse (Relatedness needs): Maslows soziale Bedürfnisse der Zugehörigkeit und Zuneigung, sowie Achtung und Wertschätzung Wachstumsbedürfnisse (Growth needs): Wachstums- und Selbsterfüllungsbedürfnisse, Streben der Person nach Selbstverwirklichung und Produktivität
• Herzberg: Worauf bezieht sich die Zweifaktorentheorie der Arbeitszufriedenheit? Bezieht sich auf Untersuchungen darüber, welche Anreize in Organisationen wirken und was ihre Konsequenzen sind
• Herzberg: Welche 2 Faktoren werden unterschieden? Kontextfaktoren (Hygienefaktoren) Kontentfaktoren (Motivatoren)
• Herzberg: Welche Eigenschaften haben Kontextfaktoren? -         mit dem Arbeitsumfeld verbundene Erlebnisse (extrinsisch: außerhalb der Arbeitstätigkeit) -         Hygienefaktoren, weil sie vor Unzufriedenheit schützen sollen --> Ergebnis: neutraler Erlebniszustand (Nicht-Unzufriedenheit) Beispiele: Gehalt, Status, Zufriedenheit, Sicherheit des Arbeitsplatzes
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• Herzberg: Welche Eigenschaften haben Kontentfaktoren? -         erzeugen Zufriedenheit --> wenn keine Zufriedenheit resultierte, dann wieder neutraler Erlebniszustand -         intrinsich, d.h. mit der Arbeitstätigkeit verbunden Beispiele: Leistungsergebnisse, Arbeitsinhalte, beruflicher Aufstieg
• Locke & Latham: Welche 2 Aspekte von Zielen sind besonders relevant? Zielschwierigkeit und Zielspezifität -         Präzise Ziele führen zu besseren Leistungen als vage und allgemein formulierte       -     Schwierige Ziele führen zu besseren Leistungen als mittlere oder leicht zu                erreichende
• Locke & Latham: Welche Mediatoren/Wirkmechanismen der Ziele werden unterschieden? Aufmerksamkeit/Richtung: Steuerung der Aufmerksamkeit (Richtung des Handelns), Suchen von Infos, die für Zielerreichung notwendig sind Intensität: bei zeitl. Begrenzung: schnelleres & härteres Arbeiten, Verrechnung der Anstrengung mit Ausdauer um eigene Leistungsfähigkeit zu erhalten Ausdauer: herausfordernde & spezif. Ziele: Erhöhung d. Ausdauer, nur wenn Realisierung des Ziels ohne zeitliche Begrenzung Strategienutzung: Wenig komplexe Aufgaben: bereits erlernte Pläne & erprobte Vorgehensweisen Komplexe Aufgaben: Entwicklung neuer Strategien & Vorgehensweisen
• Locke & Latham: Welche Moderatoren werden in der Zielsetzungstheorie unterschieden? Zielbindung: Gefühl der Verpflichtung gegenüber einem Ziel,  Je stärker, desto enger Zusammenhang zw. Ziel & Leistung Selbstwirksamkeit: Aufgabenspezifisches Selbstvertrauen, Sollte Zielbindung und Leistungshandeln pos. beeinflussen Rückmeldung: Feedback über Ergebnisse, entscheidend ist, wie der Empfänger die Info interpretiert Aufgabenkomplexität -          komplexe Aufgaben: gut ausgearbeitete Strategien und Pläne notwendig einfache Aufgaben: bloßer Wille zur Leistung, auf den Zielsetzungen unmittelbar einwirken, ausreichend
• Locke & Latham: Wie sieht das schematische Modell der Zielsetzungstheorie aus? siehe PDF
• Locke & Latham: Untersuchungsbeispiel LKWs Nenne die Fragestellung, die Methode und die Ergebnisse der Untersuchung. Fragestellung: Führen spezifische und hohe Ziele zu höherer Leistung? Methode: -          N = 36 Lastwagen -          AV: Gewicht der LKWs nach Beladen -          UV: vages, allgemeines Ziel („tu dein Bestes“) vs. hohes, spezifisches Ziel Ergebnisse: -          „do your best“: bis zu 65% des legalen Nettogewichts Spezifisches, hohes Ziel: bis zu 94%
• Gerechtigkeitstheorien: Was ist die Grundannahme der Equity Theorie nach Adams? Menschen gehen nur dann Beziehungen ein und halten sie aufrecht, wenn Verteilungsgerechtigkeit besteht, wenn sie also eine faire Gegenleistung für ihren Einsatz bekommen  
• Gerechtigkeitstheorien: Auf welchem menschlichen Verhalten basiert die Equity Theorie? Menschen führen am Arbeitsplatz Vergleiche im Hinblick auf Gerechtigkeit durch: bilden Quotienten aus eigenem Einsatz und der eigenen Nettobelohnung und vergleichen diesen mit dem Quotient anderer Personen
• Gerechtigkeitstheorien: Welche Konsequenzen können bei Ungerechtigkeitsempfinden nach der Equity Theorie folgen? -         Kognitive Umbewertung / Veränderung der Ergebnisse(Fordern von mehr Gehalt, Umdeutung der Quotienten) -         Veränderung des Einsatzes (Weniger Einsatz um fairen Quotienten herzustellen) -         Veränderung des Einsatzes der Vergleichsgruppe (z.B. Chef vorschlagen, weniger Geld für Kulturprojekte auszugeben) -         Wahl einer anderen Vergleichsperson (Nicht mehr Geschäftsführer sondern Azubis) Verlassen des Feldes (Kündigung)
• Gerechtigkeitstheorien: Welche Konsequenzen folgen nach der Equity Theorie auf Überbezahlung bzw. Unterbezahlung? siehe PDF
• Gerechtigkeitstheorien: Welche Kritik kann an der Equity Theorie geäußert werden? -          Annahme, dass Menschen sich immer rational verhalten -          Nur Verteilungsgerechtigkeit wird berücksichtigt, keine Beachtung der prozeduralen oder interaktionalen Gerechtigkeit -          Durchführung der Studien zur Gerechtigkeitstheorie im Labor Bestätigung eher für Situationen, bei denen Unterbezahlung statt Überbelohnung vorliegt
• Gerechtigkeitstheorien: Untersuchungsbeispiel Unter- und Überbezahlung Nenne die Fragestellung, die Methode und die Ergebnisse der Untersuchung. Fragestellung: Welche Konsequenzen hat Über- /Unterbezahlung bei Stücklohn auf die Leistung? Methode (N= 72 Studierende) -          AVn: Quantität und Qualität des Korrekturlesens -          UV: Gerechtigkeit der Bezahlung (Über-, Unterbezahlt, gerecht) Ergebnisse: -          Quantität: unterbezahlt am meisten, dann gerecht & überbezahlt je weniger Bezahlung, desto größer Motivation, so viel wie möglich zu schaffen (unabhängig von der Qualität) -          Qualität: Anteil richtiger Fehlererkennung: überbezahlt am meisten, dann gerecht, dann unterbezahlt Anteil von nicht-Fehlern pro gelesene Seite: überbezahlt am meisten, dann gerecht, dann unterbezahlt je mehr Bezahlung, desto größer das Bedürfnis, die Aufgabe korrekt durchzuführen
• Gerechtigkeitstheorien: Zwischen welchen Typen von Gerechtigkeit kann in Bezug auf organisationale Gerechtigkeit unterschieden werden? Verteilungsgerechtigkeit (distributive justice) Verfahrensgerechtigkeit (procedural justice)
• Gerechtigkeitstheorien: Welche Prinzipien gelten bei der Verteilungsgerechtigkeit und durch welche Fragen wird sie gemessen? -          Beitragsprinzip -          Bedürfnisprinzip -          Gleichheitsprinzip à Zufriedenheit mit Ergebnis   Messung durch folgende Fragen: -          Spiegelt Ihr Ergebnis den Aufwand wider, den Sie in die Arbeit gesteckt haben? Ist Ihr Ergebnis angemessen für die Arbeit, die Sie fertig gestellt haben?
• Gerechtigkeitstheorien: Welche Regeln gelten bei der Verfahrensgerechtigkeit und durch welche Fragen wird sie gemessen? -         potentielle Einflussmöglichkeiten auf Prozess/Ergebnis -         Konsistenz, Unvoreingenommenheit -         Korrekturmöglichkeiten     -         Ethische Standards eingehalten à Zufriedenheit mit System Messung durch folgende Fragen: -         Konnten Sie Ihre Sichtweisen während des Verfahrens ausdrücken? Wurde das Verfahren einheitlich angewandt?
• Gerechtigkeitstheorien: Welche metaanalytischen Befunde konnten zur organisationalen Gerechtigkeit gefunden werden? Verteilungsgerechtigkeit: steigt mit Arbeitszufriedenheit und organisationaler Verbundenheit, sinkt mit Rückzug   Verfahrensgerechtigkeitsempfinden: steigt mit Vertrauen und Leistung, sinkt mit negativen Reaktionen
• Fasse das Thema der Arbeitsmotivation kurz zusammen. -          Unterscheidung von Motivationstheorien in Inhalts- und Prozesstheorien -          VIE-Theorie behandelt die Wahl von Handlungsalternativen und Anstrengung -          Zielsetzungstheorie spezifiziert Zielattribute und Prozesse, die zu hoher Leistung führen -          Selbstregulationsmodelle beschreiben jene Komponenten, die Personen die Erreichung von (Leistungs-)Zielen ermöglichen      -    Gerechtgkeitstheorien als Motivationstheorien: ungerechte Behandlung führt zu                Leistungsminderung

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