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PODO3 "Personalwirtschaft als Dienstleister" (Fach) / Personalwirtschaft (Lektion)

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• Was bestimmte die Stellung des Mitarbeiters im Zeitalter der Industrialisierung? ·         In dieser Zeit gab es nur wenig Arbeitsplätze und keine gesetzliche soziale Absicherung.  ·         Die Mitarbeiter waren auf Ihren Arbeitsplatz angewiesen. ·         Sie hatten keinen Kündigungsschutz. ·         Mitarbeiter hatten keinen großen Stellenwert in einer Firma
• Welche Faktoren trugen zu einer anderen Sichtweise des Mitarbeiters bei? ·         Nach dem 2. Weltkrieg waren Mitarbeiter in Deutschland knapp ·         Man erkannte das Mitarbeiter zum Erfolg eines Unternehmens beitragen. ·         Soziale und rechtliche Absicherung der Mitarbeiter entwickelte sich ·         Mitarbeiter wurden nicht mehr als austauschbare Produktionsfaktoren gesehen
• Was versteht man unter Kunden- oder Marketingorientierung als Managementkonzeption? ·         Damit ist die Unternehmensphilosophie gemeint (erstreckt sich auf alle Unternehmensbereiche) ·         Es handelt sich dabei um eine Orientierung aller Unternehmensbereiche auf die Probleme, Wünsche und Bedürfnisse der Kunden des Unternehmens. ·         Als Kunden zählen dabei nicht nur Käufer oder potentielle Käufer für ein Unternehmen, sondern alle "Tauschpartner" des Unternehmens  (z.B.: auch Mitarbeiter und auch Lieferanten)
• Von welchen wichtigen Gruppen bezieht das Unternehmen welche Leistungen und was erhalten diese Gruppen dafür vom Unternehmen? Tauschpartner Hauptleistungen, die das Unternehmen erhält (Beispiele) Hauptleistungen des Unternehmens (Beispiele) Mitarbeiter Arbeitsleistung im weitesten Sinn des Begriffs Vergütung Käufer Kaufpreis = Summe erhalten Produkte und Dienstleistungen weitergeben Kapitalanleger Fremd- bzw. Eigenkapital Einzahlungen an das Unternehmen Bekommen dafür Zinsen und Gewinnausschüttungen Lieferanten Gehen in Vorleistungen Kaufpreis Staat und Gesellschaft Infrastruktur und qualifizierte Mitarbeiter aus der Region Steuern und Abgaben zahlen
• Welche Kundengruppen kann man für den Personalbereich unterscheiden und welche Dienstleistungen erwarten diese Kunden vom Personalbereich? Nennen sie bitte einige Beispiele. Kundengruppen Beispiele für typische allgemeine Dienstleistungen die die einzelnen Kundengruppen vom Personalbereich erwarten Mitarbeiter ohne Führungsposition Korrekte Abrechnungen, Auskünfte, Beratungen, Bescheinigungen Führungskräfte Hilfestellungen beim Führungsprozess, Beratung und Unterstützung bei schwierigen Personalangelegenheiten, bei Einstellungen und bei der Personalentwicklung Unternehmensleitung Professionelle Mitwirkung bei der Entwicklung und Umsetzung der Unternehmens- Personalstrategie, Durchführung von Analysen und Erstellen von Berichten Bewerber Faire und freundliche Behandlung Mitbestimmungsorgane, Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften Vertrauensvolle Zusammenarbeit Behörde Korrektes Erfüllen von rechtlichen Regelungen, kooperatives Verhalten
• Ein Unternehmen führt für neue Mitarbeiter eine eintägige Einführungsveranstaltung in das Unternehmen durch. Wer sind die Kunden dieser Dienstleistung? Kunden Dienstleistung Neue Mitarbeiter Integration Vorgesetzter des neuen Mitarbeiters Schnellere Eingewöhnung und Einarbeitung Kollegen Einen neuen Kollegen, der sich schnell einarbeitet und der auch das Gefühl hat, dass man ihn willkommen heißt Geschäftsleitung Sicherstellung einer leistungsfähigen und leistungswilligen Belegschaft Betriebsrat Gelegenheit, sich beim neuen Mitarbeiter vorzustellen
• Erläutern Sie bitte anhand dieser oben genannten Dienstleistung die besonderen Merkmale von Dienstleistungen im Vergleich zu Sachleistungen. ·         Eine Dienstleistung ist eine systematische Abfolge von Handlungen, die immateriell sind ·         Wir können eine Dienstleistung nicht transportieren, wie z.B.: ein Buch ·         Wenn wir diese Veranstaltung an einem anderen Ort wiederholen, handelt es sich um eine neue Veranstaltung ·         Wir können diese Veranstaltung auch nicht auf Vorrat durchführen ·         Neue Mitarbeiter die an dieser Einführungsveranstaltung teilgenommen haben, können diese auch nicht weiterverkaufen (Nichtverkäuflichkeit) ·         Schulungen können jedoch "konserviert" werden, z.B. auf Video/DVD ·         Wie gut eine Einführungsveranstaltung gelingt, hängt von der Aufmerksamkeit und Mitwirkung der neuen Mitarbeiter ab (Integration des Kunden) ·         Es wird immer eine individuelle Veranstaltung sein, da sie mit verschiedenen Personen stattfindet.
• Inwieweit sind bei der Durchführung einer eintägigen Einführungsveranstaltung für neue Mitarbeiter dienstleistungsspezifische Risiken zu beachten? ·         Der Erste Eindruck wir wahrgenommen. "Man hat keine 2. Chance für den ersten Eindruck" ·         Die Einführungsveranstaltung erlebt der Mitarbeiter direkt und persönlich ·         Gute Veranstaltungen sollten folgende Merkmale aufweisen z. B.: lange und langweilige Vorträge vermeiden, Technik überprüfen, Getränke bereitstellen ·         Gutes erzählen die Mitarbeiter evtl. 3-4 MA weiter, schlechtes vielleicht 10 MA
• Welche Ziele werden üblicherweise im Personalmanagement verfolgt? ·         Zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen ·         Dem Unternehmen leistungsfähige und leistungswillige Mitarbeiter zur Verfügung stellen ·          Wirtschaftliche und soziale Ziele ausgewogen anstreben
• Warum kann es sinnvoll sein, auch Fragen zur Person zu stellen? ·         Die Zufriedenheit kann unter anderem abhängen von: ·         Alter ·         Geschlecht ·         Betriebszugehörigkeit ·         Bereich des Unternehmens      
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• Was sind die Merkmale des strategischen Managements? ·         Hierbei handelt es sich um grundsätzliche Entscheidungen des Unternehmens ·         Kräfte des Unternehmens und die Kräfte der Konkurrenten so einsetzen, dass damit die bestmöglichen Unternehmensziele erreicht werden können. ·         Nur die Aspekte, die in einem zentralen Zusammenhang mit den wesentlichen Zielen des Unternehmens stehen, sind Gegenstand des strategischen Managements (Wichtigkeit oder zentrale Relevanz) ·         Bewusste Vereinfachung bei der Problembehandlung und Planung sind erforderlich. ·         Das Unternehmen muss bereit sein, frühzeitig zu handeln und die Initiative ergreifen.
• Worin unterscheiden sich strategische und taktische bzw. operative Managements? Merkmale Operatives/ taktisches Management Strategisches Management Bedeutung für die Erfolgspotenziale des Unternehmens (Wichtigkeit) Klein bis mittel Sehr groß Vereinfachung Keine oder nur sehr geringfügige Große Handlungsbereitschaft/ Initiative Nur in geringen Maße Ja Zeithorizont Eher  kurz- und mittelfristig Eher langfristig Organisatorische Einbindung Untere und mittlere Führungsebene Obere Führungsebenen
• Was ist die Grundidee der strategischen Früherkennung? ·         Möglichst frühzeitig Informationen die in der Zukunft stattfindenden Ereignisse zu erhalten ·         Die Chance zu erhalten, rechtzeitig zu handeln (vergleichbar mit Signalsystem/ Ampelsystem)
• Welche Megatrends sind für die Personalarbeit zu beachten? Wichtige Megatrends sind: ·         Technische Entwicklungen ·         Bedeutung der Dienstleistungen nimmt zu ·         Demografische Entwicklung ·         Globalisierung der Weltwirtschaft ·         Wertewandel ·         Wirtschafts- und Arbeitsmarktentwicklung ·         Rechtliche Rahmenbedingungen unter besonderer Berücksichtigung des Arbeitsrechts verändern sich
• Welche Annahme wird bei einer linearen Trendextrapolation unterstellt? Es wird unterstellt, dass die Entwicklung weiterhin so geradlinig verlaufen wird wie in der Vergangenheit. Dies ist jedoch meist nicht der Fall, weil: ·         Bestimmte Trends Gegenkräfte bewirken, die verhindern, dass  sich ein Trend fortsetzt….der Trend schwächt ab. ·         Oder der Trend verstärkt sich…
• Erläutern Sie bitte anhand von drei Megatrends mögliche Auswirkungen dieser Trends für die Personalarbeit. Entwicklungen Prüfung auf erforderliche Kompetenzen und Potenziale des Unternehmens (Beispiele) Demografische Entwicklung > in Deutschland ist die Anzahl der Bewerber rückläufig Wie wird das Unternehmen als Arbeitgeber insbesondere von jüngeren Mitarbeitern eingeschätzt? Inwieweit ist das Unternehmen in der Lage, ausländische Mitarbeiter in ihren Standorten in Deutschland zu integrieren? Bestehen gute Kontakte zu Bildungsträgern? Globalisierung der Wirtschaft, z.B.: EU-Osterweiterung und Erschließung neuer Märkte Hat das Unternehmen Mitarbeiter, die Kenntnisse der Kultur und der Sprache der neuen Mitgliedsländer besitzen? Hat die Personalabteilung die für eine Internationalisierung erforderlichen Kompetenzen? Wertewandel Inwieweit ist das Unternehmen in der Lage, auf den Wertewandel einzugehen? Kann das Unternehmen Mitarbeiter mit unterschiedlichen Wertvorstellungen und unterschiedlichen Ansprüchen an den Arbeitgeber- wie Frauen und Männer oder junge und alte  Mitarbeiter- integrieren? Technologische Entwicklungen Wird bei der Investitionsplanung auch gleichzeitig darauf geachtet, ob die erforderlichen Mitarbeiterkompetenzen vorhanden sind und falls nicht, werden rechtzeitig Qualifizierungsmaßnahmen eingeleitet?
• Welche Methoden zur Bestimmung des Potenzials von Mitarbeitern kennen Sie?   Einstellungsinterviews Tests Personal- und Leistungsbeurteilungsbogen Assesment-Center
• Mit welchen Methoden versucht man, das Potenzial des Personalbereichs insgesamt zu bestimmen? ·         Kennziffern ·         Audits ·         Benchmarking ·         Beobachtung ·         Schriftliche oder mündliche Befragung
• Welche Themenbereiche sollte man im Allgemeinen bei einer Befragung über die Zufriedenheit mit personalwirtschaftlichen Leistungen berücksichtigen? ·         Bedeutung der Dienstleistung für den Kunden? ·         Welche Leistungsmerkmale sollte die Dienstleistung aufweisen? ·         Wie Zufrieden ist der Kunde mit der Dienstleistung insgesamt bzw. mit einzelnen Aspekten der Dienstleistung? ·         Welche Aspekte sollte die Dienstleistung umfassen, bzw. welche Aspekte sind wichtig?
• Welche Ängste und Befürchtungen sind bei einer Mitarbeiterbefragung zu beachten und wie kann man sie möglicherweise vermeiden oder verringern? ·         Mitarbeiter befürchten, dass man es ihnen übel nimmt, wenn sie ihre Unzufriedenheit äußern ·         Führungskräfte haben Angst, dass durch die Befragung Probleme erst geschaffen werden und sie in Zugzwang geraten, Gegenmaßnahmen zu ergreifen ·         Betriebsräte befürchten, dass Rolle als Sprachrohr der Mitarbeiter gefährdet wird
• Hat der Betriebsrat bei Mitarbeiterbefragungen grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht? ·         Bei Umfragen, wo die Teilnahme freiwillig ist, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht, ·         BR sollte aber bei der Ausarbeitung intensiv beteiligt werden, um den reibungslosen Ablauf zu gewährleisten und konstruktive Verbesserungsvorschläge einbringen
• In welchen Phasen läuft ein systemischer Innovationsprozess ab? 1. Ideenfindung Hierbei gilt es, neue Ideen für neue Produkte, Verfahren oder Dienstleistungen zu finden 2. Ideenbewertung In dieser Phase wird geprüft, ob die neuen Ideen vom Unternehmen überhaupt realisiert werden können 3. Umsetzung der Innnovation In dieser Phase wird versucht, die ausgewählten Ideen zu konkretisieren und zu realisieren
• Welche Prinzipien sind hilfreich, um im Unternehmen ein gutes Klima für Innovationen zu schaffen? ·         Die Innovationen sollten wichtige Werte der Unternehmenskultur und die Innovationen am Kundennutzen ausrichten, dann wird die Entwicklung erleichtert ·         Ausreichende Finanzielle Mittel für die Entwicklung zur Verfügung haben ·         Im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozess im Unternehmen pflegen
• Nach welchen Kriterien können personalwirtschaftliche Dienstleistungen bewertet werden? Die Bewertung kann nach Kriterien des Kunden oder des Unternehmens erfolgen Kundenkriterien kann man unterscheiden zwischen: ·         Kriterien zur Beurteilung des Dienstleistungsprozesses (z.B.: Wie schnell die Dienstleistung erbracht wurde) ·         Mitarbeiterverhalten (z.B.: Wie freundlich war der Mitarbeiter) ·         Dem Ergebnis (z.B.: Wie gut war die Dienstleistung)+   Bewertung von Personaldienstleistungen aus Unternehmenssicht lassen sich wie folgt bewerten: ·         Machbarkeit und Potential ·         Kriterien der Prozessgestaltung, z.B.: Durchlaufzeiten ·         Sozialethische Kriterien ·         Dienstleistung hat den gewünschten Zweck erreicht, um die Bindung des MA an das Unternehmen zu stärken
• Wie kann man eine Gewichtung dieser Kriterien vornehmen? Gewichtung aus Kundensicht: ·         Befragung der Kunden: Welche Kriterien waren für sie wichtig (kostengünstige Alternative: Ergebnisauswertung von Untersuchungen, bei denen Arbeitnehmer nach Wünschen gefragt werden Gewichtung aus Unternehmersicht: ·         Der Ertrag einer Dienstleitung lässt sich nicht genau oder ausschließlich einer Dienstleistung zuschreiben und manche Maßnahmen zeigen auch erst langfristig Wirkung. ·         z.B.: Maßnahmen im Rahmen der Personalentwicklung, lässt sich nahezu nie der monetäre Ertrag personalwirtschaftlicher Dienstleistungen exakt bestimmen. Es ist deshalb erforderlich, den Nutzen in einer qualitativen Betrachtung festzulegen.
• Was versteht man unter dem Begriff "Unternehmenskultur"? ·         Unternehmen unterscheiden sich durch die für Sie typischen Wertevorstellungen, Denkweisen und Verhaltenstendenzen ·         Diese typischen Wertevorstellungen, Denk –und Handlungsweisen bezeichnet man als Unternehmenskultur
• Inwieweit kann die Unternehmenskultur hinderlich bei der Entwicklung zu einer kundenorientierten Personalarbeit sein? ·         Wenn in einem Unternehmen eine Wertevorstellung vorherrscht, dass Fehler und neue Verhaltensweisen möglichst zu vermeiden sind (Keine Experimente), dann verhalten sich die Führungskräfte meist vorsichtig und taktisch, um die Abteilung zu schützen. ·         Eine nicht anpassungsfähige Unternehmenskultur, kann den Wandel erheblich erschweren.
• Welche Anforderungen sind an die Mitarbeiter in einem kundenorientierten Personalbereich zu stellen? ·         Ausreichendes oder besser hervorragendes Fachwissen und Können ·         Einfühlungsvermögen ·         Vertrauenswürdigkeit ·         Seriöse, positive Ausstrahlung und ansprechendes, gepflegtes äußeres Erscheinungsbild ·         Flexibilität
• Welche Vorteile kann ein systematisches Umgehen mit Unzufriedenheitsäußerungen für den Personalbereich haben? ·         Kunden, die das Gefühl haben, das man sich nicht für ihre Beschwerden interessiert, können unter Umständen zu Problemkunden werden ·         Es hat sich gezeigt, dass die Unzufriedenheit mit den Leistungen eines Unternehmens an viele andere Personen weitergegeben wird. ·         Das professionelle, kundenorientierte Umgehen mit Unzufriedenheitsäußerungen oder Beschwerden bietet die Chance, die Gefahr zu vermeiden. ·         Gutes Beschwerdemanagement bindet die Kundenzufriedenheit (Mitarbeiterzufriedenheit) und die Kundenbindung (Mitarbeiterbindung) ·         Jedes Unternehmen sollte sicherstellen, dass die Kunden (Mitarbeiter) wissen, dass ihre Beschwerden ernst genommen werden.
• Inwieweit erfordert eine Kunden- und Dienstleistungsorientierung im Personalbereich auch eine Änderung der Kommunikation des Personalbereichs mit seinem Kunden (MA)? Früher war die Kommunikation vonseiten des Personalbereichs an die MA eher einseitig und "von oben herab" (Behördendeutsch). Bei der kundenorientierten Personalarbeit muss stattdessen der Dialog auf gleicher Ebene gefördert werden.
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• Warum ist eine einheitliche (integrierte) Kommunikation für den Personalbereich erforderlich? Sachliche, seriöse Kommunikation bei der schriftlichen Form Lockerer Sprachstil bei der Benutzung des Internets. Dies kann bei der Kommunikation zu Verwirrungen kommen. Deshalb empfiehlt sich ein einheitlicher Kommunikationsstil. Dieser kann dann individuell an bestimmte Zielgruppen (z.B.: Auszubildende, Pensionäre etc.) angepasst werden.

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