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Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / 7. Laufbahnberatung (Lektion)

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• Was führt zum Karrierestillstand Mangelnde Karrierechancen  Zurückzuführen auf individuelle und interpersonelle Faktoren z.B. Mangel an Selbstwirksamkeit, Probleme bei der Zielfindung, Probleme der persönlichen Einstellung, Problem der Vereinbarung von Partnerkarrieren)  Zurückzuführen auf organisationale Gegebenheiten z.B. Sozialisation, Unterstützung, Mentoring, Mobbing, Bullying, Diskriminierung
• Konstrukte für individuelle Faktoren für eine erfolgreiche Laufbahn  person-job fit (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005)  commitment (Vandenberghe, Klein, Becker, & Meyer, 2009)  personality (Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999)  self-efficacy (Bandura, 1986)  goals (Austin & Vancouver, 1996; Locke & Latham, 1990)  adaptability (Rottinghaus, Day, & Borgen, 2005)  optimism (Boehm & Lyubomirsky, 2008)  career attitudes (Briscoe, Hall, & Frautschy DeMuth, 2006)
• Individuelle Faktoren: Selbstwirksamkeit “individuals’ beliefs about their capabilities to perform some behavior or to meet a standard” (Bandura, 1986)   (1) Selbstwirksamkeit als Persönlichkeitsfacette (Judge, Erez, Bono, & Thoresen, 2003) (2) Aufgabenspezifische Selbstwirksamkeit zur  Erfolgsvorhersage (Smith, Kass, Rotunda & Schneider, 2006) (3) Berufliche Selbstwirksamkeit (Abele, Stief, & Andrä, 2000) “Occupational self-efficacy is an individual’s belief in his/her capacities to perform occupational tasks and challenges successfully and to pursue an occupational career irrespective of the particular field of occupation” (Abele et al., 2000)  Ergebnisse aus einer Langzeitstudie von Hochschulabsolventen: Berufsbezogene Selbstwirksamkeitserwartung – sagt den beruflichen Status sowie das Gehalt 3 Jahre nach den Abschluss voraus – Status, Gehaltsänderung und Zufriedenheit mit der Karriere für bis zu 7 Jahren nach dem Abschluss  Die Selbstwirksamkeitserwartung führt zu einem positiven Karriereverlauf (objektiv und subjektiv) und hat dadurch einen Puffereffekt bezüglich der Stagnation der Karriereentwicklung  
• Individuelle Faktoren: Ziele  goals (Austin & Vancouver, 1996; Locke & Latham, 1990) Nach der Zielsetzungstheorie (Locke & Latham, 2002; Locke, Shaw, Saari, & Latham, 1981) sollen Ziele folgende Eigenschaften aufweisen: – Spezifisch/ Messbar/ Erreichbar/ Realistisch/ Terminierbar In der Laufbahnforschung werden folgende Ziele unterschieden:  Persönliche Ziele (Austin & Vancouver, 1996; Maier & Brunstein, 2001)  Persönliche Projekte (Little, 1983)  Arbeitsbezogene Werte (Super & Zytowski, 1973)  Spezifische Zielinhalte, z.B. aufsteigende Karriereziele (Blickle, 1999)    Menschen mit hohen Karrierezielen sind mit einem besonderen Dilemma Problem konfrontiert: – Hohe Karriereziele korrelieren negativ mit subjektivemBerufserfolg (Karrierezufriedenheit)  Karriereziele sind nach der self-determination Theorie (Deci & Ryan, 1980) nicht das, was Menschen glücklich macht – Studien zur Lebenszufriedenheit zeigen, dass persönliche Lebensziele bezüglich Geld, Macht, Status und Prestige negativ mit Lebenszufriedenheit korreliert  
• Individuelle Faktoren: Karriereeinstellungen career attitudes (Briscoe, Hall, & Frautschy DeMuth, 2006)protean and boundaryless career attitudes (Briscoe & Hall, 2006)  Komponenten der proteischen Karriereeinstellung hängen eher mitsubjektivem Berufserfolg (Zufriedenheit)  und Komponenten der entgrenzten Laufbahneinstellungen eher mitobjektiven Berufserfolg(Gehalt, Beförderungen) zusammen   Studien legen nahe, dass (zumindest im subjektiven Bereich) proteische und entgrenzte Karriereeinstellungen Menschen vor Karrierestagnation schützen weil  diese Personen eine größere Anpassungsfähigkeit, Identität und Selbstmanagementfähigkeiten haben 
• Interpersonelle Faktoren: Dual career couples DCCs (dual-career couples) can be defined as couples wherein both partners (with or without children) are (often but not  necessarily) highly educated (university degree or comparable), work full-time and have high career aspirations   Overload dilemmas beziehen sich auf die Tatsache, dass Paare mit privaten und arbeitsbezogenen Stressoren konfrontiert werden, die Ressourcen jedoch gleich bleiben.  Personal norm dilemmas sind das Ergebnis zwischen  persönlichen und sozialen Normen. Zum Beispiel berichten arbeitende Mütter mit dem Vorwurf der “Rabenmutter” konfrontiert zu werden.  Dilemmas of identity können Auftreten wenn die Rollenanforderungen in Arbeit (z.B. Dominanz, Durchsetzungsfähigkeit) und Privatleben (z.B. Geduld, Fürsorge) zuunterschiedlich sind.  Social network dilemmas können aus unterschiedlichen Normen im Freundes- Bekanntenkreis entstehen.  Role-cycling dilemmas beziehen sich auf die Entscheidung dieKarriere der Familie vorzuziehen und der Entscheidung für neueJobangebote.
• Konstrukte für organisationale Faktoren Lack of socialization/ support/ mentoring Bullying/ Mobbing Stereotypes and Discrimination
• Organisationale Faktoren: Sozialisation  Lack of socialization/ support/ mentoring “A key facet of organizational support is organizational socialization that aims at helping newcomers’ adjustment and newcomers’ career advancement” (Hall, 2002) 3 Dimensionen (Aspekte der Sozialisation):  Content -> klare Einarbeitungs- und Trainingsphasen  Context -> das Erlernen von konkreten Fertigkeiten im Team  Social -> Hilfe, Feedback und Unterstützung eines Vertrauten innerhalb der Organisation
• Organisationale Faktoren: Sozialisation  Lack of socialization/ support/ mentoring “A key facet of organizational support is organizational socialization that aims at helping newcomers’ adjustment and newcomers’ career advancement” (Hall, 2002) 3 Dimensionen (Aspekte der Sozialisation):  Content -> klare Einarbeitungs- und Trainingsphasen  Context -> das Erlernen von konkreten Fertigkeiten im Team  Social -> Hilfe, Feedback und Unterstützung eines Vertrauten innerhalb der Organisation   Metanalyse Alle organisationalen Sozialisierungstaktiken hängen mit der Laufbahnentwicklung zusammen - Die stabilsten und stärksten Zusammenhänge finden sich für soziale Sozialisationstaktiken. Diese stehen in positivem Zusammenhang mit Rollenklarheit, Selbstwirksamkeit, sozialer Akzeptanz, Leistungsfähigkeit, Arbeitszufriedenheit, organisationalem Commitment und negativ mit Wechselambitionen - Einige Variablen sind positiv mit Laufbahnerfolg korreliert - Der Mangel an sozialen organisationalen Sozialisationstaktiken wird als Schlüsselfaktor für individuelle Rückschläge der Laufbahnentwicklung identifiziert.
• Organisationale Faktoren: Mentoring the relationship between a younger adult and an older, more experienced adult who helps the individual learn to navigate the adult world and the world of work   Career-related mentoring bezieht sich insbesondere auf die Entwicklung der Protégés innerhalb der Organisation (sponsorship, visibility, coaching, protection, challenging assignments). Psychosocial mentoring konzentriert sich auf interpersonelle Aspekte,Beziehungsgestaltung, Modellernen und Freundschaft
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• Organisationale Faktoren: Mentoring the relationship between a younger adult and an older, more experienced adult who helps the individual learn to navigate the adult world and the world of work   Career-related mentoring bezieht sich insbesondere auf die Entwicklung der Protégés innerhalb der Organisation (sponsorship, visibility, coaching, protection, challenging assignments). Psychosocial mentoring konzentriert sich auf interpersonelle Aspekte,Beziehungsgestaltung, Modellernen und Freundschaft
• Organisationale Faktoren: Mentoring the relationship between a younger adult and an older, more experienced adult who helps the individual learn to navigate the adult world and the world of work   Career-related mentoring bezieht sich insbesondere auf die Entwicklung der Protégés innerhalb der Organisation (sponsorship, visibility, coaching, protection, challenging assignments). Psychosocial mentoring konzentriert sich auf interpersonelle Aspekte,Beziehungsgestaltung, Modellernen und Freundschaft   Metaanalyse (Allen, Eby, Poteet, Lentz, & Lima, 2004):  Teams mit Mentoring waren erfolgreicher bezüglich objektiver Erfolge(z.B. Vergütung, Beförderung) und subjektiver Beurteilungen (z.B.Karrierezufriedenheit, Arbeitszufriedenheit, Wechselabsichten).  Effektstärken waren gering (sample weighted mean correlations: objective career: .12 - .31, subjective career: .10 - .27).  Der Vergleich der Mentoringformen bestätigt, dass karriereorientiertes Mentoring stärker mit objektiven Erfolgskriterien korreliert als psychosoziales Mentoring.  Fast kein Unterschied zwischen karriereorientiertem und psychosozialem Mentoring bzgl. subjektivem Karriereerfolg (obwohl psychosoziales Mentoring eindeutig zu höherer  Zufriedenheit führt; r=.63).
• Organisationale Faktoren; Bullying/ Mobbing Bullying vs. Mobbing: bei Bullying gegen schädliche Handlungen von einer Person aus; bei Mobbing von mehreren (Landy & Conte, 2007)Prävalenz von Bullying/Mobbing: 1-3.5% (Einarsen, 2000; Zapf, 1999) Ernsthafte Konsequenzen: Stresssymptome, wie Müdigkeit oder Agitation (Zapf, 1999); Psychosomatische Beschwerden (Kopfschmerzen, Schlafprobleme,..)
• Organisationale Faktoren: Diskriminierung Diskriminierung von Frauen glass cliff -> die meiste Zeit besteht für Frauen eine sogenannte glass ceiling, d.h. eine unischtbare Barriere, die es Frauen nicht gestattet aufzusteigen - diese bricht in krisensituationen - hier haben Frauen vermehrt die Möglichkeit aufzusteigen. Allerdings wird ein Scheitern in der Situation auf das Geschlecht attribuiert Token status -> bezeichnet, dass Frauen in Führungssituation vermehrt der Beobachtung ausgestzt sind als Männer.  Jede Abweichung vom erwarteten Verhalten wird als Unfähigkeit interpretiert think-manager-think-male -> Manager und mänlliche Eigenschaften sind eng assoziiert - Menschen fällt es leichter sich einen Mann in einer Führungsposition vorzustellen als eine Frau

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