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Wipsy (Fach) / Wipsy (Lektion)

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• Wirtschaftspsychologie Die Wirtschaftspsychologie beschäftigt sich mit dem Erleben und Verhalten von Menschen in Arbeits- und Wirtschaftsleben und den psychologischen Bedingungen wirtschaftlicher Prozesse.
• Arbeit (Arbeitslosigkeit) zielgerichtete menschliche Tätigkeit; selbst oder fremddefinierte Aufgaben
• Menschenbilder Ecomomic man: motiviert durch monetäre Ansätze Social man: motiviert durch soziale Bedürfnisse Self-actualizing man: motiviert durch sinnvolle Tätigkeit Complex man:
• Mc Gregor Theory (Arbeitslosigkeit) Der Mensch ist grds faul -> strenge Vorschriften -> passives Arbeitsverhalten -> keine Initiative Der Mensch ist grds interessiert -> Handlungsspielraum -> Engagement für die Arbeit -> Initiative
• Marienthal-Studie (Arbeitslosigkeit) die Ungebrochenen die Resignierten die Gebrochenen (die Verzweifelten, die Apathischen)
• Tajfels soziale Identitätstheorie (Arbeitslosigkeit) Menschen streben nach positiven Selbstbild Bei der Wahrnehmung von Personen erfolgt eine Kategoriebildung (Schublade) Ähnlichkeiten und Unterschiede zwischen den Kategorien werden oft deutlicher wahrgenommen, als sie sind
• transaktionales Stressmodell (Lazarus) (Stress) (Modell der Stressbewältigung) Situation -> Primäre Bewertung -> sekundäre Bewertung -> Angriff, Flucht, Passivität
• Person-Environment-Fit-Modell (Harrison) (Stress) Stress entsteht aus Mis-Fit von Personen und Umwelt -Anforderung & Fähigkeit; -Bedürfnissen & Angeboten ; -objektiven Tatbeständen & subjektiver Wahrnehmung (Berg)
• Stress Ein Stresszustand ist ein subjektiver intensiv unangenehmer Spannungszustand der aus der Befürchtung heraus entsteht eine Situation nicht oder nicht richtig bewältigen zu können.
• Schaufelis Modell (Stress) Fehlende Gegenseitigkeit in sozialen Beziehungen -> burnout <- Fehlende Gegenseitigkeit in der Organisation <- kein Verbundheitsgefühl zur Organisation
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• Taxonomie von Stressoren (Stress) Aufgabenstressor körperliche Belastung Umweltbedingungen Arbeitszeitaspekte soziale Stressoren organisationale Stressoren Karriere-Stressoren
• Karasek Modell (Stress) abhängig von Handlungsspielraum und Arbeitsanforderung Passive Job, high strain job, low strain job, active job
• Zusammenhänge zwischen Arbeit u Freizeit (Arbeitszeit und Freizeit) 1. Segmentierungshypothese (hängen nicht zsm) 2. Generalisierungshypothese (Merkmale der Arbeit werden auf Freizeit generalisiert (hohe Arbeitsanforderungen -> aktive Freizeit) 3. Kompensationshypothese (Merkmale der Arbeit werden in der Freizeit kompensiert) 4. Interaktionshypothese (Arbeit und Freizeit beeinflussen sich ggs.) -Work-family-conflict: family-work-conflict 5. Kongruenzhypothese (Übereinstimmung zwischen A und F sind auf dritte Variablen zurückzuführen)
• Handlungsregulationstheorie Handlungsprozess, hierarchische Struktur, das operative Abbildsystem, Anwendungen, Bewertung (als META-Theorie Nicht direkt empirisch überprüfbar)   Wie ist menschliches Handeln psychisch organisiert?
• Handlungsprozess (HRT) Zielentwicklung -> Orientierung -> Plan generieren -> Entscheidung -> Ausführung -> Feedback (TOTE-Einheit)
• hierarchische Struktur (HRT) sensumotorische Handlungsmuster: stereotypische und automatisierte Bewegungen, unbewusst flexible Handlungsmuster: können der Situation angepasst werden, abhängig von Wahrnehmung der Signale (rot=Gefahr), Bewusste Regulation nicht notwendig aber möglich intelektuell: bewusste Regulation von Problemsituation
• Anwendung (HRT) bsp: Fehlertaxonomie (Unterschiedliche Arten von Fehlern können unterschieden werden) Gestaltung von Trainings Taxonomie von (Aufgaben)-Stressoren: Regulationshindernisse, Regulationsunsicherheit, Regulationsüberforderung Zeitmanagement: Realistische Ziele setzen, Ziele in erreichbare Unterziele herunterbrechen Arbeitsanalyse:    
• Arbeits-Analyse-Prozess 1: Analyse betrieblicher Daten (Nutzung von bereits vorhandenen Daten; Fehlzeiten, Unfälle, Leistungsburteilungen) 2: Psychologische Auftrags- und Bedingungsanalyse (Beschreibung der Struktur der Arbeitsaufträge; zB Friseur: Anmeldung, Begrüßung, Waschen, Schneiden) 3: Psychologische Tätigkeitsanalyse: Wie geschieht es, wie lange, mit welchem Ziel?   Methoden -> unstandardisiert...
• VERA (Arbeitsanalyse) Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit
• ISTA (Arbeitsanalyse Verfahren) Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse
• TBS (Verfahren Arbeitsanalyse) Tätigkeitsbewertungssystem
• Methoden der Arbeitsanalyse (Arbeitsanalyse) unstandardisierte Verfahren: Arbeitsplatzbeschreibung halbstandisierte Verfahren: Beobachtung standardisierte Verfahren: Fragenbogen   Worin unterscheidet ein Arbeitsplatz von einem anderen?
• Ansätze der Arbeitsgestaltung (Arbeitsgestaltung) istorischer Ansatz: Taylors scientific management: Überflüssige Bewegungen eliminieren soziotechnischer Systemansatz: Arbeit findet in der Regel in Arbeitssystemen statt, die eine technische (technologische und räumliche Bedingungen) und soziale (individuelle Bedürfnisse und Qualifikationen) Komponente haben job characteristic modell (Hackman & Oldham: Anforderungsvielfalt, ganzheitlichkeit der Aufgabe, Bedeutsamkeit, Autonomie, Rückmeldung aus der Tätigkeit) interdisziplinärer Ansatz: motivationaler Ansatz (Maximierung von Arbeitszufriedenheit, mechanistischer Ansatz (Maximierung von Effizienz, Ersetzbarkeit von Personal wie Taylor), biologischer Ansatz (Minimierung von physischer Belastung) perzeptuell-motorischer Ansatz (Ziel ist gut geübte Arbeitsausführung, Fehlerreduzierung) --> Jeder Ansatz hat spezifische Vor- und Nachteile die im Konflikt gegeneinander stehen und abgewogen werden müssen   -> Umsetzung einzelner Ansätze (job enrichment, Teilautonome Arbeitsgruppen)
• job enrichment (Herzberg) Arbeitsgestaltung Anreichern der Arbeit, anspruchsvollere Aufgaben, Aufhebung der Trennung von Tun und Denken
• Umsetzung einzelner Ansätze (Arbeitsgestaltung) job enrichment (Herzberg) Anreichern der Arbeit, Hinzunahme von anspruchvollen Aufgaben Teilautonome Arbeitsgruppe: Eine auf relative Dauer angelegte Gruppe mit hohem Entscheidungsspielraum, positive Effekte auf Arbeitszufriedenheit Operatoren(nur bei schweren Problemen werden Spezialisten gerufen)- vs Spezialisten (Ingenieure warten, reparieren)-kontrolle abnahme von Druck, Zunahme der Zufriedenheit
• Maslows Berdürfnis Hierarchie (Arbeitsmotivation) Selbstverwirklichung Ich-Bedürfnisse (Status, Prestige, Anerkennung) Soziale Bedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Physiologische Bedürfnisse
• Equity Theorie (Arbeitsmotivation) Gerechtigkeit bei Bezahlung, Überbezahlung und Unterbezahlung sind schlecht
• Verhaltensansatz (Führung) Aufgabenorientierung: Aufgabe zentral Mitarbeiterorientierung: Mitarbeiter zentral Mishigan Ansatz, Ohio Ansatz
• Transformationale Führung (Führung) 4 i´s Bass idealisierter Einfluss (Führungskraft zeigt Überzeugungen, Vertrauen) inspirierende Motivation (Führungskraft formuliert eine Vision, redet mit Begeisterung) individuelle Berücksichtigung (Führungskraft sieht andere als Individuen) intellektuelle Stimulation (Führungskraft stellt alte Annahmen in Frage)
• Herzbergs 2 Faktoren Theorie (Arbeitszufriedenheit & Führung) Motivatoren: Tätigkeit selbst, Möglichkeit etwas zu leisten, Entwicklungsmöglichkeiten, Verantwortung Hygienefaktoren: äußere Bedingungen, soziale Beziehungen, Unternehmenspolitik
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• Bruggeman-Theorie (6Formen der Arbeitszufriedenheit) dynamische Theorie:Sollzustand kann sich verändern, zb sinken bei aktueller Arbeitsunzufriedenheit   Progressive AZ (Anspruchsniveau hoch, stabilisierte Z) stabilisierte AZ (Anspruchsniveau mittel, stabilisierte Z) resignierte AZ (Anspruchsniveau low, Diffuse UZ) Pseudo AZ (Anspruchsniveau mittel, Diffuse UZ, verfälschte Wahrnehmung) fixierte AUZ (Anspruchsniveau mittel, keine neuen PL-Versuche, Diffuse UZ) konstruktive AUZ (Anspruchsniveau mittel, neue PL-Versuche, diffuse UZ)
• Entwicklung Gruppe (Gruppen, Kommunikation) Forming: Personen lernen sich kennen und versuchen Grundregeln zu etablieren Storming: Eine Gruppe setzt sich mit Regeln und Normen auseinander. Jeder versucht eine Rolle zu finden Norming: Regeln und Normen werden festgelegt Performing: Die Gruppe kann nun ihre Leistungsfähigkeit erbringen.  
• Kohäsion & Grundlagen (Gruppen) Wir Gefühl -> höhere Leistungsfähigkeit Vorraussetung: Häufigkeit interpersoneller Kontakte, räumliche Nähe, "offizielle Treffen"
• Hackmann & Morris IPO Modell (Gruppe & Kommunikation) Input: Aufgabe, Gruppenzusammensetzung, Arten von individuellen Beiträgen Prozess: Kohäsion, Kommunikation, Motivationsgewinne-verluste Output: Teamleistung, Innovation
• 4 Ebenen der Komunikation (Gruppe & Kommunikation) Sacheben (Ampel ist grün) Beziehungsbene: Du willst mir wohl helfen Apell-Ebene: Ich soll wohl losfahren Selbstoffenbarung: Du hast es wohl eilig
• das operative Abbildsystem kognitive Repräsentation des Handlungsprozesses und relevanter Umweltmerkmale Beinhaltet Wissen über: Ausgangsmerkmale (Materialbeschaffenheit), Transformationsmaßnahmen, erwartete Ergebnisse
• Dimensionen der Organisationsstruktur Spezialisierung: Form der Arbeitsteilung bei der unterschiedliche Teilaufgaben entstehen Koordination: Notwendigkeit der Spezialisierung Konfiguration: Stellengefüge, das mit der Aufgabenstruktur korrespondiert (Einlinien vs Mehrlinien; Stab vs Linienstellen) Entscheidungsdelegation: Das Recht einer Instanz, Entscheidungen zu treffen Formalisierung: Einsatz schriftlich festgelegter Regeln, Bürokratisierung
• Organisationsklima (Organisationsklima & Innovation) Gemeinsame Wahrnehmung dessen, wie die Dinge hier so laufen (Werte, Verhaltensprozesse, gemeinsame Wahrnehmung organisationeller Praktiken)
• Messinstrumente um Organisationsklima zu beschreiben Dienstleistungsklima Fehlermanagementkultur Klima für Eigeninitiative
• Organisationsklima nach Ostroff Affektive Facette (gute soziale Beziehungen, Mitarbeiterbeteiligung, offene Kommunikation) Kognitive Facette (Wissen über sich selbst und Entwicklungen, Wachstum, Innovation, Autonomie) Instrumentelle Facette (Zentral ist Arbeitsaufgabe und Arbeitsprozess)   Arbeitszufriedenheit groß wenn affektive und instrumentelle Facette hoch ist, dadurch weniger Fluktation, höheres Klima
• Kreativität Arten Unterscheidung Problem ist vorformuliert / muss erst entdeckt werden Kreativität wird erwartet / eigene Entscheidung
• Modell von Amabille (Kreativität) Problemidentifikation, Vorbereitung -> Erzeugen von Ideen -> Überprüfung von Ideen (Man braucht Motivation, Wissen, Kreativität)
• Hintergrund von Personalrekrutierung Es gibt Unterschiede zw Menschen -> messbar -> haben Auswirkungen -> sind konstant
• Ziele des Personalrekruiting Anforderungsanalyse (potentiell geeignete Arbeitskräfte feststellen) Personalrekruitierung (Sie auf die Organisation aufmerksam machen, sie zur Bewerbung ermutigen) Personalauswahl (unter den Bewerbern die besten auswählen) Personalentwicklung & -beurteilung Outsourcing  
• Anforderungsanalyse (Personalrekrutierung) KSAO (Knowledge, Skill, Ability, Other Characteristics) Critical Incident Methode
• Personalrekrutierung + Formeln (Stufe 2 nach Anforderungsanalyse) BR= Geeignete  / Alle SR= Eingestellte / Alle Validität: Vorhersagekraft eines Verfahrens der Personalauswahl extern vs intern vs (Direktansprache)
• realistic job preview Kandidaten realistische Vorschau geben, was sie später in einem bestimmen Job erwartet. Selbstselektion: Bewerber erkennen selbst, ob sie geeignet sind Anpassung: Bewerber können frühzeitig Bewältigungsstrategien entwickeln um sich im neuen Job anzupassen
• Peronalauswahl (3 Stufe nach Anforderungsanalyse und Personalrekrutierung) Gütekriterien: Objektivität (bei der Durchführung und Auswertung), Reliabilität (muss immer zum gleichen Ergebnis kommen), Validität
• Retest-Reliabilität Paralleltest-Reliabilität Test-Halbierungsreliabilität 1) Korrelation zwischen Testergebnissen, die zu 2 Zeitpunkten an den selben Personen vollzogen wurden 2) Korrelation zwischen Testergebnissen aus 2 parallelen Formen eines Tests 3) Test wird 1x vorgelegt, danach in 2 parallele Hälften zerlegt, diese werden miteinander korreliert
• Inhaltsvalidität Kriteriumsvalidität (konkurrente Validität u prognostische Validität) Konstruktvalidität 1) Der Test repräsentiert inhaltlich eine angemessene Stichprobe des Verhaltens oder der Aktivitäten, die bei der Arbeit eine Rolle spielen Kriteriumsvalidität: Aufzeigen eines Zusammenhang zwischen dem Verhalten in der Testsituation und einem Verhalten außerhalb der Testsituation 2) a) Übereinstimmung zwischen Testwerten (z.B. Intelligenztest) und solchen Kriteriumswerten (Schulnoten, Werte anderer Test), die gleichzeitig mit den Testwerten erhoben wurden 2b) Übereinstimmung zwischen Testwerten (z.B. Intelligenztest) und solchen Kriteriumswerten (Berufsleistung), die später als die Testwerte erhoben werden 3) Ein Test ist in dem Ausmaß konstruktvalide, in dem er den Erwartungen in Bezug auf Zusammenhänge mit anderen Konstrukten entspricht (Konstrukt= Intelligenz, Kreativität)   entspricht  

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