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Psychologie (Fach) / Diagnostik_Kapitel 10 (Lektion)

anwendungsgebiete der diagnostik

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  • Idealstaat im Sinne der Berufseignung Idealstaat wäre es, wenn jedes Mitglied der Gesellschaft entsprechend seiner Fähigkeit eine Position bekommt.  Platon --> in seine Staat vertritt er eine humane Konzeption, geht davon aus, dass man jedem Mensch entsprechend seiner Begabung die passende Beschäftigung zuweisen soll. Dieser Vorgang bezeichnet man in der Eignungsdiagnostik als "selektive Plazierung von Personen in verschiedene Funktionen"
  • was ist laut dem ersten Eignungsdiagnostikers (Name) wichtig bei der Auswahl von Personen? Hugo Münsterberg Leistungsmaximierung zu Gunsten des Arbeitgebers, aber auch fähigkeitsgerechte Personenauswahl die vor Über- und Unterforderung vorbeugt --> dies kommt den Betroffenen zu Gute. Verringert die Belastung und fördert ein positives Erleben der eigenen Leistung 
  • Wichtigkeit der Unternehmen für eine hohe Treffsicherheit bei der Personenauswahl Kosten einer möglichen Fehlbesetzung können sehr hoch sein. 
  • Bezifferung der Leistungsunterschiede für verschiedene Produktionstätigkeiten und GRUND macht 1:2 bis 1:3 aus bei Manager sogar 1:3 bis 1:6 Versicherungsverkäufer 1:14 Rechtanwälte 1:20 --> Umfang der Leistungsdifferenz hängt vor allem von der Autonomie und der Komplexität der Tätigkeit ab
  • berufliche Eignung Leistung in einem spezifischen Fähigkeitsbereich Eignung wofür 
  • Arbeits- und Anforderungsanalyse hilft Charakteristika von bestimmten Arbeiten festzustellen, die als Anforderung für den MA gestellt wird.  Genügt nicht die eng auf den ARbeitsplatz beschränkte Anforderung zu untersuchen, sonder tätigkeitsübergreifende Anforderungen --> Anforderungen verändern sich im Laufe der Zeit oder MA werden in ähnlichen Bereichen eingesetzt. 
  • 2 Grundvoraussetzung für die Eignungsbeurteilung 1. unterschiedliche Personen müssen sich in ihrer Leistung bei bestimmten Aufgabenstellungen unterscheiden  2. Diese Unterschiede müssen mit bestimmten Merkmalen zusammenhänge die sich einfach und zuverlässig messen lassen 
  • 3 Ansätze wie berufliche Eignungsdiagnostik betrieben werden kann - konstuktorientierte Zugangsweise  Unterschiede in der Berufsleistung lassen sich durch Unterschiede von bestimmten Eigenschaften (Konstrukte) vorhersagen.  - simulationsorientierte Zugangsweise unterschiedliche Berufsleistungen wird versucht direkt zu messen. Arbeitsaufaben werden simuliert um individuelle Eignung zu erproben.  aufwändig in der Durchfürhung und bei manchen Berufen schwer konstruierbar  - biographieorientierte Zugansweise  Leistung die eine Person in der Vergangenheit gebracht hat, kann zukünftige Leistung gut vorhersagen. Meist durch Bewerbungsunterlagen, biographische Fragebögen und Inteviews => optimal wäre ein multimodaler Zugang 
  • 3 Wege zur Bestimmung von Anforderungs- und Befriedigungspotenzial - erfahrungsgeleitete-intuitive Methode --> beschäftigt sich mit Eigentümlichkeiten von Berufen. Findet in Berufsberatung die meisten Anwednung - arbeitsplatz-empirsche Methode --> untersucht beruftliche Tätigkeiten und Situation mittels formalisiseten Vorgehensweisen (Fragebogen) an konkreten Arbeitsplätzen. Duch die gewonnen Ergebnisse werden dann Aussagen über den betreffenden Beruf zusammengefasst. Häufigste Anwendung in der Praxis  - personenbezogenen-empirische Methode --> versucht anhand von Merkmalen der Arbeitenden, Kriterien wie Leistungshöhe und Berufszufriedeneheit --> Anforderungen und Befriedigungsangebote nach Art und Höhe zu bestimmen 
  • Anforderungsprofil Stellenbeschreibung, in der Aufgabe und Zuständigkeit klar definiert sind. 
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  • Quelle arbeitsanalytischer Information kommt alles in Frage was Aufschluss über Art, Bedingungen und Konsequenzen der Tätigkeit bietet --> daraus können Anforderungen und Leistungskriterien abgeleitet werden. 
  • Durchführender und Analysemethode von Arbeitsanalysen Durchführender: - Arbeitsplatzinhaber - Vorgesetzter - Arbeitsanalytiker Analysemethoden: - Beobachtung - mündliche Befragung - Fragebogenerhebung - Beschäftitung mit dem ARbeitsmaterial  - Auswertung des Material - Arbeitsauführung durch den Arbeitsanalytiker 
  • Arbeitsanalyse der Aufgabenebene objektive Tätigkeiten oder Tätigkeitselemente werden beschrieben.  wird meist mit Aufgabeninventaren beschrieben. Die Items verlangen eine Beschreibung von Aufgabe, Häufigkeit, Schwierigkeit oder anderen Gesichtspunkten  Je detailierter die Beschreibung, desto eher braucht es ein spezielles Inventar und desto schwieriger sind Vergleich mit anderen Arbeitsplätzen.  Vorteil eher bei Trainingszwecke zur Steigerung der Effizeinz, als Eignungsdiagnostik 
  • Analyse der Verhaltensebene verbreitetste Form der Arbeitsanalyse --> besonders viele Anwendungsmöglichkeiten, wie Arbeitsgestaltung, Berufsklassifikation, Personalentwicklung, Auswahl von MA Beispiel für die arbeitsplatzübergreifende Verhaltensbeschreibung: Position Analysis Questionnaire oder Fragebogen zur Arbeitsanalyse --> in 4 Hauptteile gegliedert (Informationsaufnahme und verarbeitung, ARbeitsauführung, arbeitsrelevante Beziehung-Umgebungseinflüsse, besondere ARbeitsbedingungen.  Andere Methode --> Methode kritischer Ereignisse
  • Analyse der Eigenschaftsebene Formulierung von Fähigkeiten und anderen Eigenschaften, die für die erfolgreiche Ausführung der Tätigkeit wichtig sind.  Listen mit Eigenschaften zusammenstellen und als Anforderungsprofil ausgeben --> wertlos Eigenschaftsebene ist nur von diagnostischen Nutzen, wenn der Einschätzung anforderungsbezogenes Wissen zugrunde liegt. 
  • Analyse der Eigenschaftsebene Formulierung von Fähigkeiten und anderen Eigenschaften, die für die erfolgreiche Ausführung der Tätigkeit wichtig sind.  Listen mit Eigenschaften zusammenstellen und als Anforderungsprofil ausgeben --> wertlos Eigenschaftsebene ist nur von diagnostischen Nutzen, wenn der Einschätzung anforderungsbezogenes Wissen zugrunde liegt.  Beispiel --> Ability Requirement Scales --> umfasst kognitive, physische und psychomotorische Fähgikeiten.  oder Personality-Related Position Requirements Form --> orientiert sich am Fünf-Faktoren-Modell 
  • Schritte der beruflichen Eignungsdiagnostik 1. Arbeits- und Aufgabenanalyse  2. Erstellung eines Anforderungsprofils 3. Suche nach dem passendem Bewerber 4. geeigneter Bewerber identifizieren 
  • Anforderungsprofil hier wird die Menge aller Anforderungen für eine Stelle zusammengefasst. Sollten das Produkt eine möglichst umfassenden Arbeitsanalyse sein.  Muss für jede Position extra erfasst werden Anforderungsprofil muss ständig aktualisiert werden, da sich die Anforderungen mit der Entwicklung der Aufgaben, der Technik oder durch die Modernisierung fortlaufend verändert 
  • Vergleich Anforderungsprofil mit Fähigkeitsprofil dadurch lässt sich auf die Eignung des Bewerbers schließen und es können individuelle Entwicklungspläne erstellt werden, um Lücke zwischen Ist und Soll zu schließen 
  • Vorgehensweise von Arbeitswissenschaftler zur Erstellung von Anforderungsanalysen systematische Verhaltensbeobachtung und Interviews mit vergleichbaren Positionen tätiger MA und Vorgesetzte werden befragt  
  • Vorgehensweise von Arbeitswissenschaftler zur Erstellung von Anforderungsanalysen systematische Verhaltensbeobachtung und Interviews mit vergleichbaren Positionen tätiger MA und Vorgesetzte werden befragt  
  • Vorgehensweise von Arbeitswissenschaftler zur Erstellung von Anforderungsanalysen systematische Verhaltensbeobachtung und Interviews mit vergleichbaren Positionen tätiger MA und Vorgesetzte werden befragt  
  • Was leitete der Psychologe aus den Anforderungsprofil ab? optimales Eignungsprofil (Soll-Profil)  und erstellt dazu eine geeignete Messanordnung 
  • Für was wird das Eignugnsprofil verwendet? Es wird mit den Fähgikeitsprofilen (Ist-Profil) bzw. Potentialprofil verglichen und so der beste Kandidat ausgewählt 
  • Potentialprofil damit wird die latente Eignung einer Person ermittelt. Es wird damit abgeschätzt, über welche Entwicklungsmöglichkeiten die Person verfügt und in welchen Maße sie von Schulungsangeboten profitieren könnte 
  • Wie kann eine Annäherung zwischen Soll- und Ist-Zustand erreicht werden? durch begleitende individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen: Maßnahmen und Methoden um die individuelle und berufsbezogene Entwicklung und Qualifizierung zu fördern und Leistungs- und Lernpotenziale erkennen und zu erhalten.  z.B.: Evaluation, Fortbildung, Coaching, 
  • Aufgaben Personalmarketing Suche nach Bewerbern und Anwerben von externen MA, sowie Gewinnung für bereits vorhandene MA für eine neue Position 
  • Vorteile interne stellenausschreibung kann auf vielfältige Informationen über potentiele Bewerber zurückgreifen und Aussagegehalt von Infors besser bewerten.  Werden interne MA nicht für Führungspositionen besetzt --> wechseln schnell in andere Betriebe  werden sie nicht nach fähigkeiten  berücksichtigt --> commitment (Bindung und Verpflichtung) an das Unternehmen sinkt 
  • traditionelle Instrumente der externen Personalbeschaffung Stellenanzeigen oder Vakanzmeldung an den Arbeitsmarktservice oder private Stellenvermittlung  aktives Personal-Marketing --> Kontakte zur Universität  Head-Hunting --> abwerben von Spitzenleute anderer Unternehmen  Absoloventenmesse --> Vorstellung der Firma und erste KOntakte mit potenitellen Bewerbern   
  • Berufseignungsdiagnostik bezeichnet die Methoden zur Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren die zum Zweck von eignungs-bezogener Erfolgsprognose und Entscheidungshilfe im beruflichen KOntext. Sie bezieht sich auf Anforderunge, Fähigkeiten und Leistungen 
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  • Berufseignung heißt Zielgruppe und Individuen, sowie die Zielpositione muss ermittelt werden. Anforderungen ermitteln und daraus die erfoderlichen Eignungsmerkmale ableiten. 
  • 3 wichtige Punkte um den geeigneten Bewerber zu identifizieren - Anforderungen: Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse - Befriedigungspotential: Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen  - Veränderung: Entwicklungspotential und allgemein erfolgsrelevante Merkamle --> wird Peson möglichen Veränderungen immer noch gerecht 
  • Im Sinne der geeigneten Bewerber Identifikation ergeben sich Notwendigkeit Person und Berufstätigkeit auf 3 Ebenen zu vergleichen - tätigkeitsspezifische Anforderung und Qualifikation  - tätigkeitsübergreifende Qualifikation  - Befriedigungsangebot-  und bedarf
  • Was ist DIN 33430? Mit dieser Norm werden Richtlinien und Hilfestellung für die Durchführung von eignungsdiagnostische Auswahlverfahren gegeben. Handlet sich um eine Entscheidungshilfe und als Maßstab für die Beurteilung.  Definiert Qualitiätskriterien- und standards und Qualitätsanforderung an die zuständige Person  formuliert nur Standards. Eignungsdiagnostik und Personalentscheidung immer noch getrennt 
  • Was bringt dem Bewerber die DIN 33430? kann sich sicher sein, dass er seriös und objektive ermittelt wird  seine Würde wird nicht verletzt
  • Was bringt dem Bewerber die DIN 33430? kann sich sicher sein, dass er seriös und objektive ermittelt wird  seine Würde wird nicht verletzt Maximus an Fairness und objektiver Beurteilung 
  • Nutzen für den Auftraggeber bei Verwendung des DIN 33430? - Verbesserung der Entscheidungssicherheit - Erhöhung der Rechtssicherheit bei Eignungsbeurteilung  - Vermeidung von unseriösen Auftraggeber 
  • Wie läuft das Eignungsverfahren nach der DIN-Norm ab? - Anforderungsanalyse - Ableitung der Anfoderungen an den Bewerbern aus der Stellen- und Tätigkeitsbeschreibung  - Auswahl eines passenden Instruments - Durchführung der Eignungstests - Dokumentations der Ergebnisse - Auswertung der Ergebnisse - Information des Unternehmens und der Bewerber 
  • Verfahrenshinweise für DIN 33430 (für standardisierte Verfahren zur Eignungsbeurteilung) müssen beinhalten: Zielsetzung und Anwendungsbereiche relevante empirische Untersuchungen müssen nachvollziehbar beschrieben werden  Konstruktionsschritte in angemessener, ausführlicher und verständlicher Weise dargestellt werden  alle Gütekriterien und eingesetzt Analysemethoden nachvollziebar dokumentiert werden 
  • was muss man alles bei der Planung der Untersuchungssituation berücksichtigen? durch die Reihenfolge darf sich für die Kandidaten keinen Vor- oder Nachteil ergeben bei mündlichen Informationen oder Verhaltensbeobachtungen müssen den Beurteilungskategorien zuvor schon Beispielaussagen und Beispielverhaltensweisen zugeordnet werden  bei schriftlichen Test muss vorab geklärt werden, wie mit nicht bearbeitenden Items umgegangen wird Schon bei der Planung muss ausgemacht werden, wie die Ergebnisse vermittelt werden 
  • Auf was muss man bei der Durchführung achten? Verfahrensergebnisse dürfen nicht durch Betrug und/oder Täuschung verfälscht werden.  Solle man von den Verfahrensweisen abweichen, muss dies festgehalten werden und bei der Interpretation berücksichtigt werden. 
  • Auswertung vom DIN 33430 Auswertung muss nach vorher festgelegten Vorschriften durchgeführt werden. dürfen nur Information zu anforderungsrelevanten Eignungsmerkmalen ausgewertet werden bei mehreren Beobachtern --> Gesamtergebnis und Streubreite muss angegeben werden 
  • Interpretation von DIN 33430 Regeln der Interpretation und deren Beurteilung erfolgt vom veratnwortlichten Auftragnehmer selber (kann nicht deligiert werden) Ausprägung der interessanten Merkmale muss man mit der Referenzgruppe vergleichen  Interpretation und Eignungsbeurteilung müssen sich nach Objektivität, Unparteilichkeit und Unabhängigkeit richten 
  • Urteilsbildung Eignungsbeurteilung muss Antwort auf dei in der Auftragserteilung gestellte Frage geben hier können auch sachdienliche Informationen aus anderen Quellen einbezogen werden. Alle Aussagen müssen aber belegt werden und sprachlich für den Auftraggeber verständlich sein. 
  • Hauptverantwortliche darf folgende Punkte nicht deligieren - Auswahl und Zusammenstellung von Verfahren  - Planung der Untersuchungssituation  - Festlegung der Beurteilungsregeln  - Festlegung der Interpretationsregeln   
  • Gründe für den Widerstand gegen DIN 33430 - sehr aufwenidg und höhere Kosten  - bestehende Verfahren muss ausgetauscht werden, bestehende Abläufe müssen verändert werden, MA müssen umgeschult werden - streitigkeit wär eine Firma zerifizieren darf 

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