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EMOR (Fach) / Change-Management (Lektion)

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• häufigsten Ursachen für Veränderungen in Unternehmen Restrukturierung/Reorganisation Wachstumsinitiativen Veränderte Unternehmensstrategie Kostensenkungsprogramme Veränderte Marktstrategie/Kundensprache Mergers & Acquisitions Externe Veränderungen IT-Innovationen KVP/sonstige Verbesserungsinitiativen Internationalisierung Technick-Innovationen Veränderte Personalkonzepte
• Ziele des Wandels Wachstum erhöhen/ Kosten senken Qualität verbessern Integration stärken Globalität erreichen Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit Rentabilitätssteigerung/Umsatzsteigerung
• Arten von Veränderungsprozessen Einführung neuer Organisations- und Führungsstrukturen Strategische Neuausrichtung Einführung neuer IT-Strukturen und Systeme Zusammenführung von Unternehmen Einführung von Prozessmanagement
• Grundmodell der organisatorischen Gestaltung Phase: Erkennen des Organisationsproblems Phase: Initiierung und Förderung der Reorganisation Phase: Planung der Reorganisation Phase: Einführung der gewählten Organisationslösung Phase: Kontrolle und Weiterentwicklung der neuen Organisationslösung
• 8 Stufen des Wandels nach Kotter Dringlichkeit erkennen Führungskoalition aufbauen Vision und Strategie entwickeln Vision und Dringlichkeit kommunizieren Mitarbeitende befähigen kurzfristige Erfolge realisieren Erfolge konsolidieren, Wandlungsbereitschafts aufrecht erhalten Veränderung verankern (Kultur)
• 7 Stufen des Wandels nach der Harvard Business School Energie und Engegement mobilisieren durch gleichzeitige Identifikation der Probleme und ihrer Lösungen Eine gemeinsame Vision entwickeln, wie man organisieren udn führen soll, um wettbewerbsfähig zu sein. Die Führung identifizieren. Auf Ergebnisse, nicht auf Aktivitäten fokussieren An der Peripherie mit ändern beginnen, dann den Wandel auf andere Einheiten ausbreiten lassen, ohne von oben zu stossen. Erfolg institutionalisieren mittels formaler Regeln, Systeme und Strukturen Beobachten und Probleme des Änderungsprozesses durch Strategieanpassung auffangen.
• Business (Process) Reengineering (BPR) fundamentales Überdenken und radikales Redesign von Unternehmemn oder wesentlicher Unternehmensprozessen Der Schwerpunkt des Konzepts liegt auf der Identifikation von Kernprozessen
• Organisationsentwicklung (OE) Langfristig angelegter, organisationsumfassender Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen der in ihnen tätigen Menschen Prozess beruht auf dem Lernen alle Betroffenen durch direkte Mitwirkung und praktische Erfahrungen Das Ziel besteht in einer gleichzeiten Verbesserung Effektivität und Humanität.
• Grundprinzipen der OE Betroffene zu Beteiligten machen Hilfe zur Selbsthilfe Machtausgleich
• Phasen der Verändeurngsprozessen Druck auf Topmanagment -> Bereitschaft zu handeln Intervention durch externen Berater -> Neuorientierung in Bezug auf interen Probleme Diagnose von Problembereichen -> Erkennen spezifischer Probleme Entwicklung neuer Problemlösungen -> Zustimmung zu neuen Problemlösungsansätzen Experimentieren mit neuen Lösungen -> Feststellung der Ergebnisse Verstärkung durch positive Resultate -> Akzeptanz der neuen Praktiken
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• Phasenschema nach Lewin Unfreezing Moving Refreezing
• Stärken und Schwächen von Business Reegineering Stärken: Klare Abgrenzung der Veränderungsphasen Möglichkeit zum Neuanfang Chancen zur deutlichen Steigerung der Wirtschaftlichkeit Schnelligkeit des Wandels Konzeptionelle Einheitlichkeit der Veränderung Schwächen: Instabilität in der Phase der Veränderung Zeit- und Handlungsdruck Durck auf kurzfristige Resultatsverbesserung Ausschluss alternativer Verändungsstrategien Mangelender Sozialverträglichekeit
• Stärken und Schwächen Organisationsentwicklung Stärken: Sozialverträglichkeit Natürliche Veränderung Berücksichtigung der Entwicklungsfähigkeit der Systemmitglieder Förderung des Selbstmanagements bzw. der Selbstorganisation Langfristige Optik Vermeidung/Reduktion von Änderungswiederständen Schwächen: Reaktionsgeschwindigkeit Extrem hohe Anforderungen an die Sozialkompetenz der Beteiligten Zwang zur Suche nach Kompromissen Unzuriechen Möglichkeit zur Durchsetzung unpopulärer, aber notwendiger Entscheidungen
• Hemmnisse des organisatorischen Wandels zu viele Aktivitäten ohne Priorisierung Interessen-/ Zielkonflikte der Beteiligten Fehlende oder mangelnde Unterstützung aus dem Linienmangagement Lähmung durch andauernde Reorganisationen Kein echtes oder nachhaltiges Monitoring Keine klare Zielsetzung
• Erfolgsfaktoren von Veränderungsprozessen Mobilisierung und Commitment sicherstellen Organisation und Prozesse erfassen und designen Situation und Umfeld analysieren und verstehen Führung fördern Konflikte und Widerstände reduzieren oder vermeiden Ausrichtung und Alignment forcieren
• Kompetenzen von Change-Managern Kommunikationsfähigkeit Motivationsfähigkeit Zielorientierung Konfliktfähigkeit Vertrauenswürdigkeit Durchsetzungsfähigkeit Authentisches Auftraten/Selbstvertrauen Kenntnisse im Projektmanagement Einfühlungsvermögen Keine Angst vor Hierarchien Entscheidungsfähigkeit Teamfähigkeit
• 5 Stufen des Wandels nach Hayes Bedarf für Wandel erkennen und Changeprozess starten Diagnose Implementierung planen und vorbereiten Wandel implementieren Nachhaltigkeit des Wandels sichern
• 5 Phasenmodell des Veränderungsprozesses von Vahs/Wieand Vorbereitung, Grundlagen Analyse, Diagnose Planung, Konzepterarbeitung Implementierung, Umsetzung Kontrolle, ständige Verbesserung

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