Arbeitsrecht (Fach) / Kurseinheit 5 (Lektion)

Zulässigkeit einer Kündigungsschutzklage Urlaub Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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• Worauf genau gibt § 1 BUrlG laut BAG einen Anspruch? § 1 BUrlG gibt dem AN lediglich einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht.
• Führt ein Verstoß gegen § 8 BUrlG zu einem Anspruch des AG auf Rückzahlung des Urlaubsentgelts? Nein, Rückforderungen nach § 812 I 1 Alt. 1 BGB und § 812 I 1 Alt. 2 sind nach heute hM abzulehnen.
• Setzt der gesetzliche Anspruch auf Erholungsurlaub die vorherige Erbringung von Arbeitsleistung voraus? Nein, Voraussetzung ist nach § BUrlG lediglich ein bestehendes ArbV.
• Kann sich ein AN seinen gesetzlichen Urlaub auch "auszahlen" lassen? Der Urlaubsanspruch steht nicht zur Disposition von AG und AN. Eine Urlaubsabgeltung ist nur ausnahmsweise möglich (§ 7 IV BUrlG, § 17 III BEEG).
• Wie ist die Rechtslage, wenn der AG dem AN trotz Aufforderung zur Urlaubserteilung unberechtigt den gesetzlichen Urlaub verweigert? Der Urlaubsanspruch verfällt. Gegen den AG kommt ein Schadensersatzanspruch nach § 275 I und IV, § 280 I, § 283, § 286 I, § 287 S. 2, § 249 S. 1 BGB in Betracht.
• In welchem Zeitraum muss der jeweilige Jahresurlaub genommen werden? Der gesetzl. Urlaubsanspruch ist grds. auf das jeweilige Kalenderjahr befristet. Übertragung nach § 7 III BUrlG und § 17 II BEEG ist möglich. Wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verfällt der Anspruch auf Urlaub nicht nach § 7 III BUrlG nicht (RL-konforme Auslegung des BUrlG).
• Muss ein AG einem AN das Urlaubsentgelt noch auszahlen, wenn im Falle des § 5 I c BUrlG der AN bereits über den ihm zustehenden Umfang hinaus Urlaub erhalten hat? Nein, es gilt der Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn". § 5 III BUrlG schließt lediglich einen Rückforderungsanspruch nach § 326 IV BGB aus.
• Nenne 6 Beendigungstatbestände, die neben der Kündigung ein ArbV beenden! Aufhebungsvertrag Anfechtung einseitige Lossagung vom faktischen ArbV Tod des AN Befristungsablauf (§ 620 BGB) Eintritt der auflösenden Bedingung
• Wie lässt sich die Kündigung eines ArbV rechtlich einordnen? Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige WE, mit der der Wille eines Vertragspartners zur Beendigung des ArbV zum Ausdruck gebracht wird. Es gelten für die WE die allgemeinen Regeln.
• Welche Rechtsfolge tritt ein, wenn die Kündigungsfrist für die Kündigung des ArbV nicht eingehalten wurde? Die Kündigung wirkt im Zweifel zu dem nächsten zulässigen Termin.
• Inwiefern gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit für den AG nur sehr beschränkt? Im Anwendungsbereich des KSchG (§§ 1 I, 23 I 2 u 3 KSchG) ist eine soziale Rechtfertigung der Kündigung erforderlich.
• Welche ArbV unterliegen dem KSchG? Ein ArbV fällt nur dann in den Anwendungsbereich des KSchG, wenn es gem. § 1 I KschG länger als 6 Monate bestanden hat und der Betrieb nicht unter die Kleinbetriebsklausel des § 23 I 2 bzw. 3 KSchG fällt.
• Inwiefern kann man im Rahmen des KSchG zwischen relativen Unwirksamkeitsgründen und absoluten Unwirksamkeitsgründen unterscheiden? § 1 II 1 KSchG nennt relative Unwirksamkeitsgründe, da hier noch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips zu prüfen ist, ob der Kündigungsgrund wirklich im konkreten Fall trägt. Absolute Unwirksamkeitsgründe beschreiben § 1 II 2 und 3 KSchG. Bei Verletzung steht die Sozialwidrigkeit der Kündigung fest.
• Was versteht man unter dem Prognoseprinzip? Grundgedanke ist, dass die Kündigung immer zukunftsbezogen ausgesprochen wird. Gekündigt wird also wegen der (auch) künftig zu erwartenden Störung des ArbV.
• In welchen Schritten ist bei einer ordentlichen Kündigung das Fehlen einer sozialen Rechtfertigung nach dem KSchG zu prüfen? Anwendbarkeit des KSchG Kündigungsgrund, § 1 II KSchG, der an sich geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen Ultima-ratio-Prinzip Interessenabwägung (Sozialauswahl bei betriebsbed. Kündigung) unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls
• Wie lassen sich personen- und verhaltensbedingte Kündigung unterscheiden? Bei einer personenbedingten Kündigung geht es um Kündigungsumstände, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Umständen des AN liegenden Störquelle beruhen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung knüpft der AG dagegen an einem Verhalten des AN an. Der AN könnte sehr wohl die Störung vermeiden.
• Wann spricht man kündigungsrechtlich von einem sog. Mischtatbestand? Wenn ein einheitlicher Lebenssachverhalt zwei oder auch drei der in § 1 II KSchG genannten Bereiche, also personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Gesichtspunkte berührt.
• Was besagt das ultima-ratio-Prinzip im KSchG-Recht? Es verlangt, dass kein milderes Mittel als die ausgesprochene Kündigung zur Beseitigung der prognostizierten Störung im ArbV zur Verfügung steht.

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